我國高新技術企業(yè)研發(fā)人員勝任力、激勵與績效關系研究.pdf

1、自主創(chuàng)新己經成為國家戰(zhàn)略，相關研究認為創(chuàng)新的主體應該是企業(yè)，而不是大學、科研院所或者是別的機構，這進一步提高了企業(yè)自主創(chuàng)新的重要性。影響企業(yè)自主創(chuàng)新的因素有很多，包括企業(yè)的體制、創(chuàng)新的環(huán)境、實施創(chuàng)新的人才結構、創(chuàng)新所必須的激勵政策等各種內部和外部條件。但是創(chuàng)新的關鍵還是在于人本身，解決好人的問題，將會對企業(yè)的創(chuàng)新產生很重要的影響。在這樣的現(xiàn)實背景下，本研究通過以高新技術企業(yè)研發(fā)人員為研究對象，借鑒了目前比較主流的勝任力研究方法，結合現(xiàn)階

2、段中國的社會、政治、經濟、文化背景，對研發(fā)勝任力、績效與激勵策略關系進行了深入研究。本研究通過實證研究構建了研發(fā)勝任力模型，不僅豐富了理論知識體系，還為企業(yè)加強研發(fā)人員激勵，增強自主創(chuàng)新能力提供了一些理論上的指導。 首先，本研究在大量文獻的基礎上，對以往相關研究進行了回顧和總結，分析了以往研究取得的進展和存在的不足，然后提出了本研究的研究目的、研究模型與研究假設；并且在此基礎上對本研究使用的研究方法以及研究技術路線進行了介紹。

3、 通過訪談研究并結合以往研究的成果，初步得到了研發(fā)勝任力的六個維度構思；然后通過編制量表進行大樣本調查，運用探索性因素分析驗證了研發(fā)勝任力模型。在建立了研究模型的基礎上，本研究運用方差分析、相關分析和回歸分析探討了研發(fā)勝任力、激勵策略與績效之間的關系，分析結果部分驗證本研究的假設，得出了一些有意義的結論。 結論:（1）得到六個研發(fā)勝任維度:成就動機、思維能力、團隊能力、學習創(chuàng)新能力、專業(yè)技術能力和需求敏感性；（2）通過人口

4、統(tǒng)計變量的方差分析，發(fā)現(xiàn)研發(fā)勝任力維度在不同個體與組織變量下的重要程度是有差異的；（3）對研發(fā)勝任力與績效進行了相關和回歸分析，結果表明勝任力對績效有顯著正向影響，不同勝任力維度對績效不同維度的影響有顯著差異；（4）通過對研發(fā)人員激勵策略的調節(jié)效應分析，發(fā)現(xiàn)培訓聚焦、績效薪酬策略以及信息分享策略對研發(fā)勝任力某些維度與績效的關系有調節(jié)作用。 最后，對整個論文的研究結果進行了討論，具體分析研究的進展和實踐意義，同時指出了研究的不足和