團隊錦標賽中任務(wù)依賴性與薪酬機制對代理人拆臺行為的影響-實驗的證據(jù).pdf

1、在NBA、足球世界杯等競技體育賽事中，在現(xiàn)代企業(yè)和公共政府部門內(nèi)部的職位晉升系統(tǒng)中，在日益激烈的市場競爭環(huán)境中，錦標賽機制被廣泛應(yīng)用。錦標賽機制是指基于員工相對績效而非絕對績效進行評價的一種激勵策略。隨著社會分工的細化和知識的專業(yè)化，錦標賽的組織形式慢慢由個人轉(zhuǎn)向團隊。在團隊中，各成員間的合作效果很大程度上取決于團隊薪酬分配機制與團隊任務(wù)依賴性。尤其是在基于相對業(yè)績比較的團隊錦標賽機制下，團隊薪酬分配機制與團隊任務(wù)依賴性使得團隊合作與競

2、爭變得更加復雜。譬如，兩個團隊為了一個目標(例如獲得一項專利或一項合同)展開競爭，獲勝團隊所獲得的獎金根據(jù)何種形式(代理人的相對貢獻大小或平均)進行分配，勢必會影響到團隊內(nèi)部間合作行為。同時，團隊錦標賽機制下，團隊要取得勝利，一方面可以選擇提高努力水平，提升本團隊產(chǎn)出；另一方面可以通過拆臺來減少競爭團隊的產(chǎn)出。然而，實施拆臺就會花費成本，為了追求個人利益最大化，是團隊中能力高者抑或能力低者更傾向于對競爭團隊實施拆臺?此外，團隊任務(wù)依賴性

3、不同將導致團隊成員對團隊的邊際貢獻率也不同。那么，團隊的最優(yōu)拆臺對象究竟是競爭團隊中能力最低的成員(木桶原理)，抑或是能力最強的成員(擒賊先擒王)?
　　 為了解開上述謎團，本文擬在團隊錦標機制理論的框架下，采用真實任務(wù)實驗研究的方法，來探討團隊任務(wù)依賴性與團隊薪酬分配機制對代理人努力水平、拆臺行為模式的影響。與以往的研究方法不同，本研究是把真實任務(wù)置入受控實驗室中進行的實驗室實驗。通過控制不同的任務(wù)依賴性與團隊薪酬分配條件，共

4、設(shè)計了以下四個實驗來探討和研究上述兩個變量對代理人行為的影響：任務(wù)依賴、團隊薪酬按貢獻分配；任務(wù)依賴、團隊薪酬平均分配；任務(wù)獨立、團隊薪酬按貢獻分配；任務(wù)獨立、團隊薪酬平均分配。
　　 利用對96個被試進行的真實任務(wù)實驗研究，本文獲得如下研究結(jié)論：①通過實驗1、2與實驗3、4的對比分析，我們發(fā)現(xiàn)：在任務(wù)依賴條件下，代理人努力水平在團隊薪酬平均分配的情況下較高，此時應(yīng)更注重團體激勵；但在任務(wù)獨立條件下，代理人努力水平在團隊薪酬按貢

5、獻分配的情況下較高，此時則更應(yīng)注重個體激勵。②通過對拆臺主體行為的分析，得出結(jié)論：在任務(wù)依賴背景下，團隊薪酬按貢獻分配時，高能力的個體更傾向于實施拆臺行為；在團隊薪酬平均分配時，低能力個體的拆臺行為更頻繁。但是，在任務(wù)獨立條件下，兩種團隊薪酬與拆臺主體間關(guān)系均不顯著。③從拆臺對象數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析來看，實驗1-2表明：在任務(wù)依賴條件下，團隊中能力最低的成員成為了眾矢之的，遭受到了最為嚴重的拆臺行為，而這一結(jié)論與團隊薪酬的分配機制沒有關(guān)系。這

6、一結(jié)論與“木桶理論”(Buckets effect)相吻合，最低或最弱的部分決定團體了的真正高度或強度。相反，實驗3-4研究結(jié)論則認為，在任務(wù)獨立條件下，競爭團隊幾乎把所有的拆臺行為都“劍”指團隊中能力最強的成員，同樣，團隊薪酬分配機制對其也無影響。這也就證實了本文中的“擒賊先擒王”假說。綜合上述兩點來看，任務(wù)的依賴性程度對拆臺對象的選擇起著一定的調(diào)節(jié)作用。
　　 總之，對企業(yè)而言，為了使組織的薪酬體系能夠和任務(wù)性質(zhì)相匹配，充分