民營醫(yī)院人力資源管理策略研究.pdf

1、目的：
　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下,民營醫(yī)院人才流動(dòng)是絕對的,保持一定的流動(dòng)率,對增強(qiáng)醫(yī)院活力,調(diào)動(dòng)員工工作積極性具有積極作用,但人才的過度流動(dòng),無疑會給民營醫(yī)院造成一定的危機(jī)。因此,系統(tǒng)地研究民營醫(yī)院的人才流失原因和影響人才流失的因素,探索出有針對性的民營醫(yī)院人力資源管理對策,并嘗試構(gòu)建人才離職的心理動(dòng)因模型和建立人才穩(wěn)定的一般性策略框架,以期能夠?yàn)槊駹I醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。
　　方法：
　　1.1文獻(xiàn)研

2、究法
　　利用中國期刊網(wǎng)、維普網(wǎng)、Medline等中外電子文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫,以及Internet網(wǎng)絡(luò),查閱和收集本研究所涉及的相關(guān)文獻(xiàn)資料。
　　1.2專家咨詢法
　　通過訪談對衛(wèi)生管理專家和衛(wèi)生人力專家進(jìn)行咨詢,綜合文獻(xiàn)資料和專家的意見,確定課題的構(gòu)思和設(shè)計(jì)。采用半結(jié)構(gòu)方式,對民營醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)者和醫(yī)院人力資源管理人員進(jìn)行深入訪談。
　　1.3現(xiàn)場調(diào)查法
　　(1)問卷調(diào)查:在安徽省17個(gè)地市行政區(qū)(合肥、淮南、

3、馬鞍山、蕪湖、巢湖、阜陽、銅陵、蚌埠、淮北、黃山、宣城、安慶、池州、六安、滁州、宿州、亳州等)中按經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平好、中、差分類,分別抽取蕪湖、黃山、淮南、亳州等4個(gè)行政區(qū),再從這4個(gè)行政區(qū)中根據(jù)便利性原則各抽取了2家民營醫(yī)院。另外,在每家醫(yī)院內(nèi)部在滿足抽樣范圍要求下,在每家醫(yī)院隨機(jī)選取30人作為員工滿意度問卷調(diào)查對象,其中醫(yī)生10人、護(hù)理人員10人、業(yè)務(wù)管理人員(科室主任等)5人、行政管理人員5人。
　　(2)半結(jié)構(gòu)式訪談:訪談對象

4、為民營醫(yī)院高層管理者和醫(yī)院人力資源管理人員,根據(jù)訪談提綱對其醫(yī)院人力資源管理工作的現(xiàn)狀、工作中出現(xiàn)的問題等進(jìn)行訪談。
　　(3)現(xiàn)場資料收集:收集醫(yī)院的人事管理資料。
　　結(jié)果：
　　1.通過對安徽省8家民營醫(yī)院人力資源管理工作的現(xiàn)狀的調(diào)查和分析,我們發(fā)現(xiàn)民營醫(yī)院員工總體人力資源管理滿意度較低。對外界環(huán)境的分析和應(yīng)對、人力資源需求計(jì)劃的制定、組織人力資源所需的人員配置、員工行為的績效評估、員工的薪酬計(jì)劃、工作環(huán)境的改善

5、以及建立和維護(hù)有效的人際關(guān)系等7個(gè)職能維度滿意度都較低,各維度之間存在一定的差異,并且人才個(gè)體對工作滿意度的評價(jià)也存在較大的差異。通過相關(guān)性分析得出,各維度與總體人力資源管理滿意度呈正相關(guān)。
　　2、在對各職能工作維度的滿意度的分析發(fā)現(xiàn):相對于其它職能維度的滿意度,醫(yī)院人才對于醫(yī)院的福利制度、自身的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、上下級關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)者的自身能力的滿意程度偏低。這些都是民營醫(yī)院人力資源管理工作亟待加強(qiáng)的地方。
　

6、　3.在調(diào)查研究和理論分析的基礎(chǔ)上,構(gòu)建出衛(wèi)生人才離職的心理動(dòng)因模型。設(shè)計(jì)出民營醫(yī)院人才穩(wěn)定策略的一般性框架,并針對調(diào)查的結(jié)果給出人才流失的人力資源管理對策。
　　建議：
　　本文通過對安徽省8家民營醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析的基礎(chǔ)上,對民營醫(yī)院如何通過人力資源管理工作的改進(jìn)來防止人才流失給出了相應(yīng)的對策建議:
　　1、從民營醫(yī)院的人力資源管理的整體方面:
　　(1)要完善人才的績效考核體系;
　　

7、(2)建立寬帶薪酬等有效制度來完善醫(yī)院的薪酬福利管理工作;
　　(3)努力通過培訓(xùn)和幫助人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來增強(qiáng)人才的職業(yè)歸屬感;
　　(4)醫(yī)院管理者要提高個(gè)人素質(zhì)能力和管理能力,要加強(qiáng)管理理論的學(xué)習(xí),尤其是要加強(qiáng)人力資源管理理論知識的學(xué)習(xí);
　　(5)要正確認(rèn)識到醫(yī)院文化建設(shè)對于民營醫(yī)院的重要性,并要結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn),建立起清晰明確、切實(shí)可行的醫(yī)院文化;
　　(6)改進(jìn)醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制,建全內(nèi)部干部選拔體制,

8、制定出行之有效的獎(jiǎng)懲制度;
　　2、從醫(yī)院人才的個(gè)體管理來看:
　　(1)建立醫(yī)院內(nèi)部對話平臺,重視員工的想法;
　　(2)不定期的對醫(yī)院員工進(jìn)行需求和滿意度的調(diào)查,以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,制定相應(yīng)的管理對策;
　　在調(diào)查研究和理論分析的基礎(chǔ)上,嘗試構(gòu)建了針對民營醫(yī)院人才環(huán)境特點(diǎn)的人才離職心理動(dòng)因模型。這一模型的建立從組織角度來說,為制定有效的人力資源管理策略和激勵(lì)機(jī)制提供理論依據(jù)和方法,以盡量減弱人才尤其是核心人才流