文化趨同抑或文化分歧？對中德兩國公司員工價值觀的比較研究.pdf

1、自從加入世界貿(mào)易組織以來，中國與世界其他國家的經(jīng)濟文化往來日益密切。對于全球化及其對文化的影響，仁者見仁，智者見智。為了確定全球化背景下中國和德國員工的價值觀是否趨同，本文根據(jù)G.霍夫斯坦德的跨文化理論比較了兩國員工的價值觀。 本文采用G.霍夫斯坦德的VSM1994作為問卷，調(diào)查了兩國員工在五個維度上的數(shù)值，包括權(quán)力差距，個人主義，男性氣概，避免不確定性以及長遠觀點五個方面。作者也據(jù)此提出五個假設(shè)，將新得的五組數(shù)值的差值與G.霍

2、夫斯坦德研究得出的五組數(shù)值差值相比較，以確定是否存在價值觀趨同現(xiàn)象。 研究對象有愛立信大連分公司的中方員工和德國一家快速熱水器生產(chǎn)商的德國員工。VSM1994問卷通過電子郵件形式發(fā)給這兩家公司員工。德國員工做完打印出來的問卷后，將全部問卷掃描到電腦里以電子郵件形式發(fā)送給本文作者。愛立信大連公司的中方員工將做完的紙質(zhì)問卷通過郵局郵寄給本文作者。數(shù)據(jù)分析分析表明前四個假設(shè)得到證實，兩國員工確實在權(quán)力差距，個人主義，男性氣概，避免不確

3、定性四個維度趨同。第五個維度的假設(shè)不成立，說明兩國在長遠觀點的維度上依然保持著差異性。本文另外一個研究目的是獲得中國在五個文化維度上的數(shù)值，因為G.霍夫斯坦德的中國文化數(shù)值中有三個是通過文獻研究得到的，而不是通過在IBM公司的問卷調(diào)查中獲得的實際數(shù)值。這三個估計出來的數(shù)值包括權(quán)力差距值，個人主義值和避免不確定性值。在此次問卷調(diào)查中我們獲得了這三個文化維度的實際數(shù)值。 但由于參與問卷調(diào)查的中國和德國員工人數(shù)有限，本文得出的結(jié)論有其