管理干部勝任特征評價(jià)方法的初步研究.pdf

1、管理干鉀勝任特狂評價(jià)方法的初步研究王掛承管理干部勝任特征評價(jià)方法的初步研究摘要?jiǎng)偃翁卣髟u價(jià)是人力資源管理、特別是人員選拔與培訓(xùn)領(lǐng)域的難點(diǎn)問題，又是實(shí)踐應(yīng)用中急待解決的技術(shù)之一本研究基于國外同類研究的現(xiàn)狀和存在問題的分析，選取通信業(yè)管理干部為被試，對勝任特征評價(jià)技術(shù)進(jìn)行了嘗試性的實(shí)證研究，基本驗(yàn)證了該方法的可行性，研究結(jié)果如下:第一、BEI行為事件訪談法的結(jié)果表明，優(yōu)秀組與普通組管理干部在訪談字?jǐn)?shù)的長度上無明顯差異，而在勝任特征編碼的頻次

2、與訪談長度上有顯著性相關(guān)，平均等級、最高等級與訪談長度不存在相關(guān)。此外，優(yōu)秀組和普通組在勝任特征編碼的總頻次上無差異，這與McClelland的研究結(jié)果基本一致但本研究發(fā)現(xiàn)，編碼指標(biāo)采用平均等級分?jǐn)?shù)具有更好的穩(wěn)定性和區(qū)分性，而McClelland提出的頻次指標(biāo)并未得到證實(shí)。第二、對口語報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行勝任特征評價(jià)的歸類一致性，頻次、平均等級和最高等級的評分者一致性的結(jié)果表明，勝任特征評價(jià)方法具有較好的評分者一致性信度概化系數(shù)也達(dá)到了的較高水

3、平。第三、效標(biāo)群體的分析結(jié)果證實(shí)，勝任特征評價(jià)方法在干部評價(jià)中具有較好的區(qū)分效度了研究表明，我國通信業(yè)管理千部在以下10項(xiàng)勝任特征上顯示出優(yōu)秀組與普通組有差異:影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、人際洞察力、主動(dòng)性、市場意識(shí)、自信、識(shí)人用人能力。這一結(jié)果與西方管理人員勝任特征模型大致相符卜第四、與目前采用的專家評判方法相比較，勝任特征評價(jià)更能有效區(qū)分出優(yōu)秀管理干部與普通管理干部的差異，這為未來高級管理的選拔和培訓(xùn)提供了新

4、的方法學(xué)依據(jù)。關(guān)鍵詞:勝任特征評價(jià)方法、BEI行為事件訪談、編碼指標(biāo)、通信業(yè)管理干部管理干鉀勝任特征評價(jià)方法的初步研究王健承第一部分研究背景，.，干部測評技術(shù)一人力資源管理研究墾待解決的問題人力資源管理的首要問題是通過科學(xué)的搖求分析方法，揭示管理者、員工的的素質(zhì)要求。這是進(jìn)行人員選拔、培訓(xùn)、安里、考核和實(shí)施報(bào)償?shù)囊罁?jù)之一。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)的高低、是否適應(yīng)市場競爭的需要，一直是企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵，選拔、培養(yǎng)和造

5、就一批能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的干部隊(duì)伍，是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期內(nèi)我國組織人事工作巫特解決的問題。1.1.1干部側(cè)評實(shí)踐面臨的問題近年來，我們在千部選拔的科學(xué)化方面，己進(jìn)行了卓有成效的探索，1994年7月，人事部在全國專家工作會(huì)議上提出加強(qiáng)人才測評工作，逐步建立科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制的要求。1995年底召開的全國人事廳局長會(huì)議上再次強(qiáng)調(diào)，要發(fā)展人才測評事業(yè)。我國人才測評工作正在由點(diǎn)到面逐步開展起來，測評機(jī)構(gòu)相繼成立.側(cè)評技術(shù)得到較為廣泛的應(yīng)用。近年

6、來，以“一推雙考”、“雙推雙考”及“三薦雙考”等形式公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，在國內(nèi)被許多部門、地方所采用，得到了基本認(rèn)同。19971998年，北京市委組織部、人事局為了配合國家機(jī)關(guān)精簡機(jī)構(gòu)，在本市范圍內(nèi)，邀請人事部考試中心、北京市人才測評中心、中國科學(xué)院心理研究所、北京師范大學(xué)和北京社會(huì)心理研究所等測評專家，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試的方法，連續(xù)兩年開展了對近1000名局、處級“雙高”人員(即高級管理人員和高級技術(shù)人員)的公開招聘活動(dòng)，使得科學(xué)測評

7、方法逐漸被社會(huì)所接受。國家一些部委機(jī)關(guān)為了適應(yīng)干部制度改革，也在探索實(shí)施定性與定量結(jié)合的辦法考核、選拔和側(cè)評管理干部。中央組織部于1998年底開始在全國范圍內(nèi)建立“全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試題庫”。以上的實(shí)踐也存在一些急待解決問題。如在確定評價(jià)指標(biāo)上具有較大的主觀性和模糊性。論文作者曾參加了國家人事部考試錄用司、北京市人事局、中組部全國公選辦(全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部辦公室)干部測評題庫的指標(biāo)評審、編題、審題、題庫整理等工作.雖然上述權(quán)威部門

8、在擬訂評價(jià)指標(biāo)時(shí)也聘請相關(guān)專家、領(lǐng)導(dǎo)座談?wù)撟C，但是這種方法常常是在評議以往文獻(xiàn)的情況下，對篩選出的測評要素“用經(jīng)驗(yàn)估計(jì)的方法予以簡化”，其結(jié)果的有效性往往依賴于初稿擬訂者的文獻(xiàn)參照和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)水平，同時(shí)，專家座談?wù)撟C這種方法本身也有值得研究的地方。這里，我們以有關(guān)部門干部測評指標(biāo)的設(shè)定做一比較分析。如表11所示，各部門在指標(biāo)劃分上有重合交叉的地方，如“協(xié)調(diào)”在三個(gè)部門中分別與“計(jì)劃”、“組織”、“溝通”合為一項(xiàng)。而在指標(biāo)的選定上，更是有很

9、大差別，同樣是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，在一個(gè)部門認(rèn)為重要的，另一部門則不列入側(cè)評指標(biāo)之中。此外，吳涼涼(1986a.1986b)曾做過企業(yè)管理干部的職務(wù)分析，提出了30項(xiàng)“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部墓本素質(zhì)”。而謝曉菲、盧盛忠(1990)做過的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部處級以上的測評標(biāo)準(zhǔn)的研究，包括要素體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性驗(yàn)證，他們驗(yàn)證了16項(xiàng)耍素指標(biāo)。所以，究競怎樣確定干部測評指標(biāo)，是側(cè)評中急待解決的盆要問題之一。時(shí)勘等人近年來在悄境評價(jià)和管理者適應(yīng)組織變革、成就動(dòng)機(jī)評