縣級疾病預(yù)防控制機構(gòu)人力資源微觀管理機制研究.pdf

1、目的：了解我國縣級疾病預(yù)防控制中心（以下簡稱CDC）人力資源現(xiàn)狀，掌握其微觀管理機制的運行情況，總結(jié)機構(gòu)在人員的錄用、培訓(xùn)、考核激勵等方面的措施、經(jīng)驗以及存在的問題。為促進(jìn)我國縣級CDC 人力資源的發(fā)展提出可行性建議。 方法：主要方法包括 1．文獻(xiàn)研究法 對縣級CDC人力資源存在的現(xiàn)狀、問題，以及人力資源管理過程中的措施、方法進(jìn)行系統(tǒng)性的文獻(xiàn)查詢與歸納。總結(jié)人力資源管理的經(jīng)驗。 2．專家咨詢法 針

2、對調(diào)查問卷的制定；定性訪談提綱的確定；抽樣單位、實施方案的確定，以及后期分析結(jié)果及對策建議的出臺等問題向有關(guān)專家咨詢。 3．問卷調(diào)查 問卷調(diào)查分為兩個部分，一是機構(gòu)調(diào)查問卷，掌握縣級疾病預(yù)防控制機構(gòu)的人員現(xiàn)狀；二是職工調(diào)查問卷，了解職工對單位現(xiàn)有的人員錄用、教育培訓(xùn)等方面的建議、意見以及員工的需求。 4．深入訪談 通過小組訪談和關(guān)鍵知情者訪談了解目前縣級疾病預(yù)防控制機構(gòu)人力資源管理的方法和措施，意見和建議

3、。訪談的內(nèi)容圍繞：相關(guān)人事政策、單位用人規(guī)定，員工招聘的方式和程序、員工的培訓(xùn)和激勵等方面。 5．衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)方法 主要應(yīng)用描述性統(tǒng)計分析和卡方檢驗、秩和檢驗等對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。 結(jié)果： 1. 人員基本情況 平均每個縣級CDC約有在崗職工65人，12.21％的員工在崗不在編；職工年齡集中在35-44歲年齡組（35.19％）；工作年限集中在10－19年和20－29年兩個時間段（30.46％、28

4、.64％）；學(xué)歷偏低，以中專為主（43.5％），初中以下占6.38％；職稱偏低，以初中級為主（40.92％、38.45％），無職稱人員尚占有一定比例（15.45％）。地區(qū)間發(fā)展不均衡，無論是數(shù)量還是年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)等，東部地區(qū)均明顯好于中西部地區(qū)。 2．人力資源規(guī)劃 大多數(shù)縣級疾病預(yù)防控制機構(gòu)依據(jù)國家人力發(fā)展規(guī)劃和本地區(qū)的實際情況，制定了本單位的人力資源規(guī)劃，單位人力資源規(guī)劃更加注重短期規(guī)劃，規(guī)劃內(nèi)容主要側(cè)重于招聘和

5、培訓(xùn)。員工對單位發(fā)展目標(biāo)比較了解，各地區(qū)員工對規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)的了解程度從東向西呈現(xiàn)遞減趨勢。編制和人事自主權(quán)問題，使單位制定的規(guī)劃流于形式，難以實施。而對規(guī)劃的評估，絕大多數(shù)單位僅限于年度工作中關(guān)于人力資源情況的總結(jié)。 3．人員錄用 有75％縣級CDC 已實行聘用制。員工進(jìn)入單位的最主要渠道是國家畢業(yè)生分配，其次是應(yīng)聘。工作年限為5年以下的員工一半左右是通過應(yīng)聘進(jìn)入，而工作10年以上者有50％左右通過國家畢業(yè)分配進(jìn)入，工作

6、年限越短，通過人才引進(jìn)進(jìn)入的員工比例越高。員工進(jìn)入單位時接受的評價方式中最多的是面試和知識技能測試。 目前疾病預(yù)防控制機構(gòu)缺乏嚴(yán)格的人員“準(zhǔn)入”和“出口”標(biāo)準(zhǔn)。機構(gòu)人才引不進(jìn)來、優(yōu)秀人才留不住的困難局面。出口不暢，不能勝任工作的人無法分流，需要單位內(nèi)部消化。這就造成了一邊是技術(shù)人員缺乏，一邊卻存在冗余人員的現(xiàn)象。 4．人員培訓(xùn) 對新進(jìn)員工的人均崗前培訓(xùn)次數(shù)東部地區(qū)接近1 次，中西部地區(qū)人均只有0.5 次。

7、 一半以上的員工2005年全年接受的培訓(xùn)次數(shù)在3 次以下，其中16.75％全年未接受過任何培訓(xùn)。培訓(xùn)以短期培訓(xùn)為主，最主要的培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)理論知識，其次為專業(yè)實踐技能。員工最希望獲得的培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)實踐技能，其次才是專業(yè)理論知識；員工對培訓(xùn)次數(shù)和內(nèi)容滿意度均不高。培訓(xùn)機會少，缺乏適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)需求評估；培訓(xùn)活動不系統(tǒng)，缺乏總體計劃；培訓(xùn)形式比較單一，缺乏交流互動；舉辦的繼續(xù)教育大多流于形式，大多數(shù)人參加繼續(xù)教育主要是為了學(xué)歷、晉升。

8、 5．人員考核和激勵 考核標(biāo)準(zhǔn)集中在工作質(zhì)量、完成工作量、服務(wù)對象的滿意程度和出勤情況?？己艘话惆凑铡暗?、能、勤、績”四個方面的指標(biāo)進(jìn)行打分。員工對考核程序滿意度在60％左右。單位獎勵員工的依據(jù)主要是工作完成情況和考核成績，以精神激勵為主。員工認(rèn)為最能調(diào)動其積極性的激勵內(nèi)容是收入的增加。單位考核與激勵機制聯(lián)系不緊密，考核結(jié)果與收入相互獨立，導(dǎo)致員工對收入滿意度不高（33.27％）。東部地區(qū)人員考核根據(jù)單位的實際和崗位的特點，制定

9、了更為細(xì)化的指標(biāo)。而中西部地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)、管理人員觀念等因素的影響，考核程序和激勵機制相對不完善，各方面滿意度低于東部地區(qū)。 6．人員流動 從2001年到2005年，人員流入和流出數(shù)量均呈現(xiàn)上升的趨勢，每年員工凈流入量呈上升趨勢。東中部地區(qū)2001－2005年人員流入均呈正增長的態(tài)勢，而西部地區(qū)，除了2005年人員流入略有增長以外，2001－2004年均為負(fù)增長。薪酬待遇與生活條件等物質(zhì)需求是影響人才流動的主要原因。

10、 結(jié)論： 縣級CDC 是我國疾病預(yù)防控制體系的重要組成部分，其人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及人員能力直接關(guān)系到整個體系公共衛(wèi)生服務(wù)的能力和水平。針對調(diào)查結(jié)果及存在的問題提出如下建議： 1．強化政府職能，重視縣級CDC 人力資源建設(shè)，加大人力資源的投資力度，并注重投入方式，改變以往重實物輕人才的投入方式。 2．完善人力資源管理的政策，從政策層面規(guī)范人力資源管理機制。在政策層面，按照總量充足，結(jié)構(gòu)合理的原則，明確人力結(jié)構(gòu)

11、優(yōu)化和調(diào)整的重點。建立人員準(zhǔn)入和出口制度，嚴(yán)格執(zhí)行人員準(zhǔn)入，嚴(yán)格控制非專業(yè)人員進(jìn)入，逐步轉(zhuǎn)崗、分流達(dá)不到業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求的工作人員。改變目前人才缺乏與人員過剩同時存在的現(xiàn)象。 3.引入新的人力資源管理理念，開展基于勝任力的人力資源管理機制研究?？h級CDC更強調(diào)員工實際工作能力，而基于勝任力的人力資源管理強調(diào)員工在以后工作中的表現(xiàn)和對崗位的適應(yīng)性。基于勝任力的人力資源管理能夠為縣級CDC人力資源管理提供新的思路和方法。 4．注

12、重機構(gòu)內(nèi)部的微觀管理，完善準(zhǔn)入和退出機制。根據(jù)國家指導(dǎo)意見結(jié)合單位實際情況制定具體實施細(xì)則，以便于操作。改變聘用考核方式，多采用實習(xí)、行為事件訪談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式來考核應(yīng)聘人員。做好人員培訓(xùn)，完善培訓(xùn)形式和內(nèi)容，加強培訓(xùn)后的效果評價工作，采用“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四級評估法對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。同時，建立科學(xué)的人才考核機制，做到考核與激勵的有機結(jié)合，有效的激發(fā)員工的積極性。另外，需要優(yōu)化用人環(huán)境，引導(dǎo)人員進(jìn)行合理流