金融專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文外文翻譯--股票期權(quán)、當(dāng)前的公司業(yè)績(jī)和遞延收益_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、<p><b>  外文翻譯</b></p><p><b>  譯文1</b></p><p>  股票期權(quán)、當(dāng)前的公司業(yè)績(jī)和遞延收益</p><p>  我們研究CEO股票期權(quán)的潛在不利影響。我們所抽取的上市公司樣本的時(shí)間是1992-2001年。我們根據(jù)股票期權(quán)占CEO報(bào)酬總額的比例將觀察值分為三組。我們根據(jù)

2、實(shí)證文獻(xiàn)認(rèn)為股票期權(quán)的比例和公司當(dāng)前經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。我們有證據(jù)顯示,股權(quán)比例較高組,有明顯異常的負(fù)相關(guān)的應(yīng)計(jì)收入,而且表現(xiàn)為收益遞延。</p><p>  1.研究設(shè)計(jì)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)P?lt;/p><p><b>  1.1研究設(shè)計(jì)</b></p><p>  我們研究1992-2001年期間上市公司CEO的股票期權(quán)。盡管其他管理者也有股權(quán)激勵(lì),但是本文

3、主要研究CEO的股權(quán)激勵(lì)。在我們的樣本中,股票期權(quán)占了CEO報(bào)酬總額的大部分。我們以布萊克斯科爾斯模型測(cè)算出來(lái)的股票期權(quán)價(jià)值來(lái)測(cè)算股票期權(quán)占CEO總收入的份額。和Klassen、Ittner 、Mawani (2000)、Larcker (2003)一樣,每家公司的期權(quán)比例,統(tǒng)一定義如下:</p><p>  SOPROP tt = Vt/ TCt ____ [1]</p&

4、gt;<p>  這里的SOPROPt指股票期權(quán)占總報(bào)酬的比例,V指授予CEO的股票期權(quán)以布萊爾斯克斯模型測(cè)算的價(jià)值。TC指CEO每年的報(bào)酬總額。為了研究授予CEO期權(quán)是否和公司當(dāng)前的業(yè)績(jī)相關(guān),我們根據(jù)股票期權(quán)的比例將觀測(cè)值分為三組,我們首先根據(jù)SOPROP 按行業(yè)和年份對(duì)公司進(jìn)行排序。第一組包括SOPROP值最低的三分之一的公司(低),第二組包括SOPROP值居中間的三分之一的公司(中等),第三組包括SOPROPt值最高

5、的三分之一公司(高)。</p><p><b>  1.2實(shí)證模型</b></p><p>  為了研究股票期權(quán)和公司當(dāng)前業(yè)績(jī)之間的關(guān)系,我們對(duì)股票期權(quán)的比例和公司特定的業(yè)績(jī)進(jìn)行回歸分析的同時(shí)控制變量。就如霍爾索森和拉克爾(1999年),我們使用資產(chǎn)收益率來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī),具體地說(shuō),我們研究下面的關(guān)系:</p><p>  SOPROPit =

6、 β0 + β1 ROAit + β2 FINANCIAL_COSTit + β3 VARIABILITYit-1 +β4 CHG_SALEit-1 + β5 SIZEit-1 + β6 GROWTHit-1 + β7 LEVERAGEit-1 +</p><p>  β8 RETURN_1it + β9 RETURN_3it + eit [2]</p><p>  SOPROP it =

7、由方程定義的第t年的股票期權(quán)占公司i的CEO報(bào)酬總額的比例</p><p>  ROAit =公司i第t年的資產(chǎn)報(bào)酬率</p><p>  FINANCIAL_COSTit =如果在經(jīng)營(yíng)中前時(shí)期t公司i折舊收入的變化是積極的,指標(biāo)變量等于1,否則為0</p><p>  VARIABILITYit-1 =公司i在期間t前60個(gè)月內(nèi)的波動(dòng)性</p>&l

8、t;p>  CHG_SALEit-1 =公司i在t-2年和t-1年年銷(xiāo)售額的差額</p><p>  SIZEit-1 =股東權(quán)益市場(chǎng)價(jià)值的自然對(duì)數(shù)</p><p>  GROWTHit-1 =公司i所有者權(quán)益的市場(chǎng)價(jià)值和賬面價(jià)值的差額與市場(chǎng)價(jià)值的比例</p><p>  LEVERAGEit-1 =公司i在期間t的財(cái)務(wù)杠桿</p><p&

9、gt;  RETURN_1it =公司i在t時(shí)期期初的財(cái)務(wù)杠桿(負(fù)債對(duì)股本)</p><p>  RETURN_3it =公司i前三年的累積收益率</p><p><b>  2.實(shí)證分析</b></p><p>  2.1樣本選擇和描述統(tǒng)計(jì)</p><p>  我們獲取從1992-2001年CEO的報(bào)酬的數(shù)據(jù)(我們從2

10、002年的Execucomp數(shù)據(jù)庫(kù)中獲取1999-2001年報(bào)酬的數(shù)據(jù))。該數(shù)據(jù)包含了最高五位CEO的報(bào)酬。我們收集了所有公司的CEO的報(bào)酬的數(shù)據(jù)。除了報(bào)酬總額,該數(shù)據(jù)庫(kù)提供了CEO收入的詳細(xì)組成部分,包括以布萊爾斯科爾斯模型估值的股票期權(quán)、工資和獎(jiǎng)金(除了報(bào)酬總額,該數(shù)據(jù)庫(kù)還提供布萊爾斯克斯模型確定的股票期權(quán)、工資總額、獎(jiǎng)金的詳細(xì)組成)。原始的樣本包括2502家公司一共有14013個(gè)符合的觀測(cè)值。我們從原始數(shù)據(jù)中剔除了金融機(jī)構(gòu)(185

11、2個(gè)觀測(cè)值)和沒(méi)有給CEO股權(quán)激勵(lì)的(3442個(gè)觀察值)以及CEO的報(bào)酬低于1百萬(wàn)(1757個(gè)觀察值)的公司。因?yàn)樾枰?jì)算股票收益率的波動(dòng)性,我們同樣剔除了CRSP數(shù)據(jù)庫(kù)中最近60個(gè)月沒(méi)有股票收益率的1013個(gè)觀察值。最后,我們還剔除了額外的缺少數(shù)據(jù)的857個(gè)觀察值。這樣我們得到一個(gè)有5092個(gè)觀測(cè)值和1353個(gè)公司的樣本。為了研究股票期權(quán)和當(dāng)前非正常的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目,我們需要估算隨意的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目。因此我們使用道瓊斯模型進(jìn)行這些測(cè)試,需要的會(huì)計(jì)

12、數(shù)據(jù)取自Compustat數(shù)據(jù)庫(kù)。</p><p>  我們的樣本中所包含的公司是盈利的(平均資產(chǎn)回報(bào)率為5.01%)。CEO的平均報(bào)酬高于500萬(wàn),其中47%為股票期權(quán),40%為現(xiàn)金。對(duì)于股票期權(quán)所占比例較低的組,股票期權(quán)的平均比例是22%,現(xiàn)金的比例是53%。相反的,股票期權(quán)比例較高的組,股票期權(quán)的比例幾乎占了報(bào)酬總額的四分之三,而現(xiàn)金只占了報(bào)酬總額的23%。對(duì)于每一組來(lái)說(shuō),資產(chǎn)的報(bào)酬率都是正數(shù),但是股票期權(quán)

13、比例高的那組的報(bào)酬率最低。三組的平均數(shù)來(lái)說(shuō)是正增長(zhǎng),但是杠桿比例似乎與股票期權(quán)的比例負(fù)相關(guān)。平均來(lái)說(shuō),有較高期權(quán)比例的公司與上年和過(guò)去的三年比有更高的回報(bào)率,其證券市場(chǎng)的波動(dòng)率也更大。</p><p>  3.公司業(yè)績(jī)和股票期權(quán)的比例</p><p>  用模型2來(lái)測(cè)試股票期權(quán)的比例是否和公司的業(yè)績(jī)呈正相關(guān)的關(guān)系。我們根據(jù)股票期權(quán)的比例將數(shù)據(jù)劃分為三組。我們首先根據(jù)SOPROP按行業(yè)按年進(jìn)

14、行排序。</p><p>  一組包括SOPROPt值最低的三分之一的公司(低),第二組包括SOPROPt值居中間三分之一的公司(中等),第三組包括SOPROPt值最高的三分之一公司(高)。用托賓Q測(cè)試表明SOPROPt值最高的那組和SOPROPt值最低的那組呈在顯著的差異(在1%的水平),從而拒絕了分布均勻的假設(shè)。因此它是在適當(dāng)平局模型2的基礎(chǔ)上單獨(dú)的回歸。正如表1列A所示,股票期權(quán)的比例較低的公司,即在10%

15、水平時(shí),它對(duì)當(dāng)時(shí)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極顯著的影響。股票期權(quán)的比例排在中間的公司,如列B所示,它對(duì)當(dāng)時(shí)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)的但不顯著的影響。然而在股票期權(quán)的比例高的公司,即1%水平,如列C所示,它對(duì)當(dāng)時(shí)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著的負(fù)面的影響。</p><p><b>  4.總結(jié)</b></p><p>  在本文中,我們選取了1992-2001年的上市公司作為樣本,然后根據(jù)股票期權(quán)的

16、比例對(duì)公司進(jìn)行分類(lèi)。股票期權(quán)比例高的企業(yè),股票期權(quán)比例高的企業(yè),即使控制了與股票期權(quán)相關(guān)的其他已知變量,我們得出股票期權(quán)比例與公司同期業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。股票期權(quán)比例低的企業(yè),我們觀察到同期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與股票期權(quán)的比例呈正相關(guān)。當(dāng)股票期權(quán)占經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬總額的比例較高時(shí),經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬在未來(lái)業(yè)績(jī)中急劇增加。這種公司中的經(jīng)營(yíng)者意識(shí)到潛在的巨大收益,有動(dòng)機(jī)將當(dāng)前的收入和收益推遲到未來(lái)期間確認(rèn)。我們的結(jié)論和猜測(cè)相一致。</p><p>

17、;  總得來(lái)說(shuō),本研究認(rèn)為對(duì)CEO授予過(guò)度的股權(quán)激勵(lì)具有負(fù)面影響。這種行為會(huì)對(duì)現(xiàn)任股東的財(cái)富產(chǎn)生不利影響。</p><p>  作者:K.柯克達(dá)瑞/M.羅伯特</p><p><b>  國(guó)籍:加拿大</b></p><p>  出處:《國(guó)際管理期刊》,第26卷第1期,2009年4月,第26-31頁(yè)</p><p>&l

18、t;b>  原文1</b></p><p>  Stock Option Grants, Current Operating Performance</p><p>  and Deferral of Earnings</p><p>  We examine a potential negative consequence of stock op

19、tion grants to the ChiefExecutive Officer (CEO). Using a large sample of public firms spanning the period1992-2001, we classify firm-year observations into three groups based on the stockoption proportion of total compen

20、sation to the CEO. We empirically document a negativerelation between stock option proportion and contemporaneous operating performance.We provide evidence of earnings deferral manifested by significantly negative abnorm

21、alacc</p><p>  2. Research Design and Empirical Model</p><p>  2.1 Research Design</p><p>  We examine CEO stock options grants of public corporations during 1992-2001. While stock

22、options grants are used to compensate other employees as well as CEOs, this study focuses only on CEOs. In our sample, stock options constitute a larger proportion of CEO’s total compensation compared to other employees.

23、 We measure the stock option proportion as the ratio of Black-Scholes value of the total options granted to the CEO in a particular year to the total compensation granted to the CEO that year</p><p>  V SOPR

24、OP t t = Vt/ TCt ____ [1]</p><p>  where SOPROP is the proportion of total compensation that consists of stock options; V is the Black-Scholes value of options granted to the CEO; and TC is

25、the total compensation paid to the CEO in the year.</p><p>  In order to examine whether the granting of CEO stock options is associated with a firm’scurrent operating performance, we classify firm-year obse

26、rvations into three groupsbased on the proportion of stock options. We first rank firms based on their SOPROPby year and by industry. The first group comprises the bottom one third of firms (low),the second group the mid

27、dle one third (medium) and the third group includes firms withtop one third (high) proportion of stock options.</p><p>  3.2 Empirical Model</p><p>  To examine the association between current p

28、erformance and stock options, we regressthe proportion of stock options on firm-specific performance as well as control variablesidentified in prior studies as determinants of stock option grants. As in Core, Holthausen

29、and Larcker (1999), we use the accounting return on assets (ROA) as the proxy for firm performance. Specifically, we examine the following relation:</p><p>  SOPROPit = β0 + β1 ROAit + β2 FINANCIAL_COSTit +

30、β3 VARIABILITYit-1 +β4 CHG_SALEit-1 + β5 SIZEit-1 + β6 GROWTHit-1 + β7 LEVERAGEit-1 +</p><p>  β8 RETURN_1it + β9 RETURN_3it + eit [2]</p><p>  SOPROP it = the proportion of the CEO’s total comp

31、ensation of firm i that is composed on stock options in year t as defined by equation [1]. The stock options are valued using the Black & Scholes option pricing formula;</p><p>  ROAit = the return on as

32、sets of firm i on year t;</p><p>  FINANCIAL_COSTit = an indicator variable that equals 1 if the change in operatingincome before depreciation for firm i in period t is positive andis 0 otherwise;</p>

33、<p>  VARIABILITYit-1 = variability of firm i’s stock return for the period of 60 months prior to year t;</p><p>  CHG_SALEit-1 = change in the annual sales of firm i between period t-2 and t-1;</p&

34、gt;<p>  SIZEit-1 = natural log of the beginning market value of equity;</p><p>  GROWTHit-1 = ratio of the beginning book value of equity of firm i over the beginning market value of equity;</p>

35、;<p>  LEVERAGEit-1 = financial leverage (liabilities over equity) of firm i at the beginning of period t;</p><p>  RETURN_1it = stock returns of firm i over prior one year; and</p><p>  

36、RETURN_3it = cumulative stock returns of firm i over prior three years.</p><p>  3. Empirical Analyses</p><p>  3.1 Sample</p><p>  3. Empirical Analyses</p><p>  3.1 S

37、ample Selection and Descriptive Statistics We obtain compensation data from 2002 Execucomp database for the period 1992 to 2001. The database contains the information regarding the compensation of the top five executives

38、. We collect compensation data for all firms for which CEO is identified. In addition to the total compensation, the database provides a detailed composition including the Black & Scholes value stock options, the amo

39、unt of salary and the bonuses.The initial sample consists o</p><p>  of stock options.</p><p>  4. Conclusion</p><p>  In this paper, we employ a sample of public firms spanning the

40、 period 1992-2001, and classify firm-year observations based on the proportion of stock options. For firms with a high proportion of stock options, we document a negative association between proportion of stock options a

41、nd contemporaneous operating performance, even after controlling for other known variables associated with stock option grants. For firms with a low proportion of stock options, we observe a positive association betwee&l

42、t;/p><p>  Managers of such firms, recognizing the potential for large payoffs, have incentives to postpone revenues and earnings from the current to future periods. Our results are consistent with this conject

43、ure. Overall, this study identifies a potential negative consequence of granting excessive</p><p>  levels of stock options to CEOs. Such behavior can negatively affect the wealth of incumbent shareholders.&

44、lt;/p><p>  Author:K. Kiridaran</p><p>  Nationality: Canada/ Canada</p><p>  Originate from: International Journal of Management,Vol.26 No.1,April 2009,P26-31</p><p><

45、b>  譯文2</b></p><p>  組織為留住員工的激勵(lì)理論以及它們的應(yīng)用的研究</p><p>  為什么必須要留住關(guān)鍵性的雇員?</p><p>  Fitz-enz(1997年)提出,公司每失去10個(gè)管理上和專(zhuān)業(yè)上的員工就會(huì)損失100美元。算上直接成本和間接成本,避免雇員流失的總成本,是其一年工資和福利的最小量,或兩年的薪酬和福利的

46、最大值。對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō),失去任何一個(gè)關(guān)鍵的雇員都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)影響,特別是考慮到隨雇員離去而喪失的知識(shí)。這些知識(shí)是可以用來(lái)滿足顧客的需要和期望的。知識(shí)的管理是創(chuàng)造、捕捉的過(guò)程以及知識(shí)來(lái)提高組織績(jī)效的進(jìn)程。</p><p>  此外,Toracco(2000年)指出,雖然現(xiàn)在知識(shí)已經(jīng)被認(rèn)為是一個(gè)組織最寶貴的資產(chǎn),但是,大多數(shù)組織缺乏必要的保留和利用知識(shí)價(jià)值的配套制度。組織不能只站在消極的立場(chǎng)上去希望人們?cè)谶@個(gè)組

47、織內(nèi)能夠得到和利用那些已知的、可以接近的知識(shí)。相反,組織應(yīng)該以尋求維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目的,迅速發(fā)展能充分利用知識(shí)價(jià)值的系統(tǒng)(Robinson & Stern, 1997; Stewart, 1997).。因此,這很容易看到失去了寶貴的員工的知識(shí)的巨大影響。</p><p>  人力資本和知識(shí)管理的概念是,人們擁有的技能,經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),因此對(duì)組織具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這些技能,知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)代表了資本,因?yàn)樗鼈兲岣吡松a(chǎn)率(

48、Snell and Dean, 1992)。人力資本理論假定某些勞動(dòng)力更有生產(chǎn)力僅僅是因?yàn)樵絹?lái)越多的資源投資在勞動(dòng)力培訓(xùn)上,相當(dāng)于一臺(tái)機(jī)器投入了更多的資源來(lái)提高生產(chǎn)率ller, 1982)。人力資本理論的一條基本原則是,如同任何商業(yè)投資,“投資技能建設(shè)將更加有利可圖,更有可能將要持續(xù)較長(zhǎng)的時(shí)期,從而獲得投資回報(bào)” (Mueller, 1982, p. 94)。此外,留住對(duì)于實(shí)現(xiàn)充分的投資回報(bào)是非常重要的。人力資本理論還認(rèn)為員工在一個(gè)組織

49、的服務(wù)長(zhǎng)度可以作為與職業(yè)相關(guān)的知識(shí)或能力的代表。一個(gè)人對(duì)與工作有關(guān)的知識(shí)或能力的了解,影響該人的工資,推銷(xiāo)自己和工作的類(lèi)型(Becker,1975; Hulin & Smith,1967; Katz,1978)。在一個(gè)組織里,關(guān)于工齡的理解可以與烏爾里希(1998)定義的智力資本承諾的組成部分聯(lián)系起來(lái)。他的定義很簡(jiǎn)單“技能通過(guò)承諾而增加” (p. 125),智力資本的重要性等于知識(shí),技能和每一個(gè)人在組織中的屬性乘以他們?cè)敢?lt

50、;/p><p><b>  作者:蘇尼爾</b></p><p><b>  國(guó)籍:美國(guó)</b></p><p>  出處:《美國(guó)商業(yè)學(xué)術(shù)期刊》,2004年9月,第52-59頁(yè)</p><p><b>  原文2</b></p><p>  A Review

51、 of Employee Motivation Theories and their Implications</p><p>  for Employee Retention within Organizations</p><p>  Why is it Necessary to Retain Critical Employees?</p><p>  Fitz

52、-enz (1997) stated that the average company loses approximately $1 million with every 10 managerial and professional employees who leave the organization. Combined with direct and indirect costs, the total cost of an ex

53、empt employee turnover is a minimum of one year’s pay and benefits, or a maximum of two years’ pay and benefits. There is significant economic impact with an organization losing any of its critical employees, especially

54、 given the knowledge that is lost with the employee’s de</p><p>  proxy for job relevant knowledge or ability. A person’s job relevant knowledge or ability influences that person’s wage, promotional opportun

55、ity and/or type of job (Becker, 1975; Hulin & Smith, 1967; Katz, 1978). The understanding of length of service in an organization relates back to Ulrich’s (1998) component of commitment in his definition of intellect

56、ual capital. His definition was simply “competence multiplied by commitment” (p. 125), meaning intellectual capital equals the knowledge, ski</p><p>  Author: Sunil Ramlall</p><p>  Nationnali

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