畢業(yè)論文 ----某企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究

1、<p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</p><p>　　題 目 某企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究 </p><p>　　學(xué) 院 商學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理 <

2、;/p><p>　　班 級(jí) </p><p>　　學(xué) 號(hào) </p><p>　　摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容。企業(yè)要留住人才，必須要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資。企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的“和諧”推動(dòng)力來(lái)自于其公平

3、性的真正體現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)建立起一個(gè)對(duì)內(nèi)相對(duì)公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。本文以某企業(yè)的實(shí)際情況為背景，通過(guò)分析企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題，利用人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論，對(duì)該企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)。</p><p>　　本文重點(diǎn)探討了企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的具體操作方法并對(duì)企業(yè)薪酬構(gòu)成進(jìn)行了設(shè)計(jì)。首先，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，制訂公司的薪酬策略；通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)重新劃分企業(yè)職能等級(jí)，確

4、定崗位工資，確保薪酬方案具有內(nèi)部公平性；通過(guò)薪酬調(diào)查，了解外部薪酬水平，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)計(jì)件工資、崗位績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)，使員工的薪資與公司效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，提高員工的工作積極性；通過(guò)試行后的修訂，使薪酬方案在實(shí)施過(guò)程中不斷得到完善。</p><p>　　關(guān)鍵詞：薪酬體系；崗位評(píng)價(jià)；競(jìng)爭(zhēng)性</p><p>　　Abstract: Compensation manage

5、ment is very important content in the modern enterprise management of human resource, Enterprises must provide competitive salary if they want to retain talent. The "harmonious" impetus of enterprise salary sys

6、tem design drive from the true embodiment of its fairness. Therefore, enterprises should establish a system design which is a relatively fair one that are internal and external competitive salary system. This paper that

7、is based on the actual situation of an en</p><p>　　This article focuses on the specific methods in operation of corporate job evaluation and design composition of salary. First, according to the development

8、stage and developing strategies of the company ,it design the company's compensation strategy; through job analysis and job evaluation functions re-classified business classes, job wages, to ensure the remuneration p

9、ackage with internal equity; through salary surveys to know the external pay levels then enhance competitiveness; by the design </p><p>　　Key Words: Salary system;Job assessment;competition.</p><p

10、><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、引言1</b></p><p>　　二、國(guó)內(nèi)外薪酬理論研究綜述1</p><p>　?。ㄒ唬┬匠牦w系理論概述1</p><p>　?。ǘ┬匠牦w系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)2</p><p>　　三、設(shè)計(jì)薪酬體

11、系的原則和基本目標(biāo)3</p><p>　?。ㄒ唬┬匠牦w系設(shè)計(jì)的原則3</p><p>　?。ǘ┬匠牦w系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)4</p><p>　　四、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析4</p><p>　?。ㄒ唬┠称髽I(yè)現(xiàn)狀4</p><p><b>　　1、企業(yè)簡(jiǎn)介4</b></p>

12、<p>　　2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)5</p><p>　　3、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)6</p><p>　?。ǘ┠称髽I(yè)人力資源現(xiàn)狀6</p><p><b>　　1、人員構(gòu)成6</b></p><p><b>　　2、年齡構(gòu)成7</b></p><p><b&g

13、t;　　3、工齡構(gòu)成8</b></p><p><b>　　4、學(xué)歷構(gòu)成8</b></p><p>　　（三）某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀9</p><p>　　1、薪酬管理現(xiàn)狀9</p><p>　　2、薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀9</p><p>　　3、薪酬現(xiàn)狀調(diào)查11</p>

14、<p>　?。ㄋ模┠称髽I(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題14</p><p>　　1、缺乏崗位評(píng)價(jià)14</p><p>　　2、薪酬分配制度不合理14</p><p>　　3、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)不足15</p><p>　　五、某企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)16</p><p>　?。ㄒ唬┬匠牦w系設(shè)計(jì)的流程圖16</

15、p><p>　?。ǘ┬匠牦w系設(shè)計(jì)的主要過(guò)程及方法16</p><p>　　1、明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略16</p><p><b>　　2、工作分析17</b></p><p><b>　　3、崗位評(píng)價(jià)18</b></p><p><b>　　4、薪酬調(diào)

16、查20</b></p><p><b>　　5、薪酬策略20</b></p><p><b>　　6、薪酬構(gòu)成21</b></p><p>　　（三）新方案的實(shí)施步驟26</p><p><b>　　六、結(jié)論27</b></p><p&

17、gt;<b>　　參考文獻(xiàn)28</b></p><p><b>　　致謝30</b></p><p>　　附錄一：某企業(yè)薪酬?duì)顩r調(diào)查問(wèn)卷31</p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　在自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，引發(fā)了經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化，產(chǎn)品價(jià)格戰(zhàn)，

18、企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。伴隨著人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當(dāng)其沖，薪酬問(wèn)題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。</p><p>　　企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

19、勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬戰(zhàn)略正在受到挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理就是要求企業(yè)能恰當(dāng)處理利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系；建立客觀、公正、公平、公開的薪酬系統(tǒng)；用科學(xué)合理的薪酬制度更好地激勵(lì)員工。因此本文將以某企業(yè)為例，結(jié)合企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，從企業(yè)的戰(zhàn)略、工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬策略制定、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬制度的執(zhí)行控制調(diào)整等幾個(gè)方面來(lái)探討當(dāng)前企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。</p><p>　　二、國(guó)內(nèi)外薪酬

20、理論研究綜述</p><p>　　（一）薪酬體系理論概述</p><p>　　薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。直接薪酬包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、加班工資、傭金、利潤(rùn)分紅等；間接薪酬包括社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假、住房資助等。薪酬不能等同于工資和報(bào)酬。</p><p>　　概括來(lái)說(shuō)，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消

21、費(fèi)及福利補(bǔ)貼。崗位工資只是薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報(bào)酬。年終獎(jiǎng)是本著責(zé)權(quán)利對(duì)稱的原則，對(duì)在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎(jiǎng)勵(lì)。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強(qiáng)調(diào)差別，區(qū)別于以社會(huì)保障為目的的員工持股。職務(wù)消費(fèi)指由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)，應(yīng)計(jì)入薪酬制度中。對(duì)員工的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購(gòu)買種類齊全的各種保險(xiǎn)。現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，常常把薪酬與工資、報(bào)酬概念混為一談，這樣將影

22、響企業(yè)的發(fā)展。我認(rèn)為，有必要準(zhǔn)確區(qū)別薪酬與工資、報(bào)酬的概念。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式得回報(bào)，是企業(yè)直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，它是保證社會(huì)再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對(duì)人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、

23、獎(jiǎng)金等。非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是員工獲得的成就感、滿足感或良</p><p>　?。ǘ┬匠牦w系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)</p><p>　　馬斯洛把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。他認(rèn)為人在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。弗隆的期望理論認(rèn)為某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘

24、以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。強(qiáng)化激勵(lì)理論認(rèn)為在行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，心理學(xué)稱之為強(qiáng)化。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。</p><p>　　企業(yè)要發(fā)展就離不開激勵(lì)，在激勵(lì)的運(yùn)用過(guò)程中，往往只注重正激勵(lì)而忽視了負(fù)激勵(lì)，導(dǎo)致員工偷懶和激勵(lì)貶值，正確有效的實(shí)施負(fù)激勵(lì)有助于企業(yè)的

25、效率管理，企業(yè)應(yīng)正確運(yùn)用負(fù)激勵(lì)，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展和職工利益雙贏的局面。企業(yè)運(yùn)用負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行策略要做到以下幾點(diǎn)：目標(biāo)明確，賞罰分明；正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合；負(fù)激勵(lì)執(zhí)行的尺度和力度適當(dāng)；負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行必須有針對(duì)性，有的放矢；與人本激勵(lì)相結(jié)合；建立負(fù)激勵(lì)監(jiān)督體系約束機(jī)制。（聶彩仁，2009）</p><p>　　在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)通過(guò)制定并采用有效的員工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)

26、造性，給企業(yè)注入新的活力，使企業(yè)立于不敗之地。對(duì)企業(yè)精神激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提出了如下幾點(diǎn)建議：注重與員工溝通；建立企業(yè)內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和公平的精神激勵(lì)機(jī)制；提高員工忠誠(chéng)度；富有激情的企業(yè)文化激勵(lì)；為員工創(chuàng)造滿意的工作崗位，制定明確的發(fā)展計(jì)劃，設(shè)置清晰地、奮斗可及的事業(yè)前景；參與決策與員工授權(quán)激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)。（張曉霞、念紅忠，2009）</p><p>　　股票期權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)方式的主要優(yōu)點(diǎn)是：薪酬價(jià)值與股價(jià)掛鉤，

27、有利于被授予者與股東形成共同的利益和價(jià)值偏好：具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用，有鼓勵(lì)被授予者在企業(yè)長(zhǎng)期工作的“金手銬”作用，有利于發(fā)揮資歷市場(chǎng)對(duì)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督，激勵(lì)和約束作用。（中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制及有關(guān)政策研究課題組，2002）</p><p>　　三、設(shè)計(jì)薪酬體系的原則和基本目標(biāo)</p><p>　?。ㄒ唬┬匠牦w系設(shè)計(jì)的原則</p><p>　　企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)要

28、遵守國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，對(duì)內(nèi)公平合理，體現(xiàn)激勵(lì)作用，對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬制度，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高員工的績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。因而薪酬體系的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持如下的原則：</p><p>　　第一，合法性原則。合法是所有企業(yè)制定任何制度需要遵循的最基本原則，薪酬制度的設(shè)計(jì)也不外如此，比如國(guó)家有關(guān)最低工資的規(guī)定、加班加點(diǎn)工資支付規(guī)定、員工福利及工作保險(xiǎn)的規(guī)

29、定等都是企業(yè)制定薪酬制度的依據(jù)。</p><p>　　第二，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制。應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使薪酬在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。</p><p>　　第三，公平性原則。企業(yè)薪酬的公平性應(yīng)體現(xiàn)在個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個(gè)方面，公平是種感覺(jué)和認(rèn)知，不同的人對(duì)其他人和自己有不同的認(rèn)知，從某種角度來(lái)看，員工認(rèn)為不公平

30、是正常現(xiàn)象，如果大家都認(rèn)為公平，往往意味著絕對(duì)的不公平，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對(duì)公平。</p><p>　　第四，外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。高薪收入對(duì)優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的市場(chǎng)地位、人力資源儲(chǔ)備以及企業(yè)盈利情況，綜合確定薪酬水平。</p><

31、;p>　　第五，經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，將人工成本控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)，</p><p>　　第六，激勵(lì)有效性原則。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)設(shè)計(jì)不同的薪酬級(jí)別，對(duì)工作積極負(fù)責(zé)、業(yè)務(wù)水平高的員工可以適當(dāng)提高酬級(jí)，而對(duì)于業(yè)績(jī)差卻不思進(jìn)取的員工可以通過(guò)降低酬級(jí)的辦法給予警告，或者增加薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬的比例，這

32、樣就為員工提供了充分的發(fā)展空間，達(dá)到通過(guò)薪酬激勵(lì)員工的目的。</p><p>　?。ǘ┬匠牦w系設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)</p><p>　　薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。在現(xiàn)代人力資源管理中，科學(xué)有效的薪酬體系已經(jīng)成為員工職業(yè)行為的推動(dòng)力，成為企業(yè)的一種無(wú)形資產(chǎn)。目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)的大部分企業(yè)都面臨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力，在實(shí)施裁員分流以后，應(yīng)當(dāng)重新審視我們的薪酬構(gòu)

33、架，把“留人”作為薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)。為此，薪酬體系構(gòu)建的基本目標(biāo)應(yīng)定位在以下四點(diǎn)：</p><p>　　吸引和保留企業(yè)核心員工；</p><p>　　激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；</p><p>　　激發(fā)出員工的潛力，服務(wù)企業(yè)，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏；</p><p>　　薪酬體系對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。</p><

34、p>　　四、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析</p><p><b>　?。ㄒ唬┠称髽I(yè)現(xiàn)狀</b></p><p><b>　　1、企業(yè)簡(jiǎn)介</b></p><p>　　該企業(yè)位于長(zhǎng)三角腹地——浙江嘉興，占地約20000平米，建筑面積18000多平米，現(xiàn)有員工近300人，是集科研、設(shè)計(jì)、制造、營(yíng)銷、智能化于一體的綜合性企業(yè)。

35、經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，企業(yè)依托國(guó)際化的管理經(jīng)營(yíng)理念，專業(yè)化的研發(fā)設(shè)計(jì)，規(guī)?；纳a(chǎn)物流，現(xiàn)已發(fā)展成一家品牌運(yùn)作的現(xiàn)代化企業(yè)。</p><p>　　企業(yè)主導(dǎo)品牌引進(jìn)了國(guó)際的先進(jìn)理念、采用了全球最先進(jìn)的技術(shù)、保持與全球同步的企劃設(shè)計(jì)能力，匯集了西方吊頂?shù)臅r(shí)尚與新潮，又結(jié)合了東方吊頂?shù)牡溲排c柔美，給傳統(tǒng)的東方吊頂帶來(lái)了一種集成吊頂新概念。經(jīng)典的風(fēng)格、時(shí)尚的設(shè)計(jì)、精湛的工藝，完美演繹品牌高雅、時(shí)尚、簡(jiǎn)潔風(fēng)格的生活理念。<

36、;/p><p>　　企業(yè)特別注重產(chǎn)品研發(fā)和品質(zhì)管理體系的建立，嚴(yán)格按照ISO9001:2008體系進(jìn)行管理，擁有行業(yè)最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備及最完善的產(chǎn)品開發(fā)與檢驗(yàn)檢測(cè)儀器，現(xiàn)已有3大實(shí)驗(yàn)室及100多臺(tái)檢測(cè)儀，而且隨著覆膜與拉絲鋁板生產(chǎn)線的正式投產(chǎn)，設(shè)計(jì)年產(chǎn)能將達(dá)到70萬(wàn)平方米。并保證了產(chǎn)品的差異化、工藝水平的精細(xì)化和產(chǎn)品品質(zhì)的完美化。在實(shí)現(xiàn)自我供給與本地規(guī)模以上企業(yè)配套的同時(shí)，積極拓展傳統(tǒng)鋁天花市場(chǎng)及海外市場(chǎng)。企業(yè)目前已成

37、為世界最大的集成吊頂生產(chǎn)基地之一。</p><p>　　為了不斷地創(chuàng)新及超越，企業(yè)在大力引進(jìn)高技術(shù)人才的同時(shí)還與浙江大學(xué)、上海交通大學(xué)、浙江理工大學(xué)等多個(gè)科研院校建立廣泛的合作交流。如今，企業(yè)內(nèi)有強(qiáng)大的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，外有科研院校的外腦支持，已經(jīng)形成了一套完備的產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的產(chǎn)品開發(fā)體系，不僅能保證產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且奠定了在未來(lái)市場(chǎng)博弈領(lǐng)先的基礎(chǔ)。企業(yè)單獨(dú)成立開發(fā)部門,積極引進(jìn)技術(shù)開發(fā)人才、添置各項(xiàng)新產(chǎn)品開發(fā)所需的

38、產(chǎn)品性能檢驗(yàn)、檢測(cè)設(shè)備,進(jìn)一步提升內(nèi)部的開發(fā)速度和開發(fā)能力。</p><p><b>　　2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　通過(guò)近十年的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展，為適應(yīng)市場(chǎng)的不斷變化，企業(yè)經(jīng)歷了幾次變革，組織架構(gòu)也發(fā)生了巨大的變化。（見(jiàn)圖1）</p><p>　　圖1 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖</p><p><b>　　

39、3、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)</b></p><p>　　企業(yè)秉承“誠(chéng)信雙贏”和“長(zhǎng)期戰(zhàn)略合作”的營(yíng)銷理念，追求長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。實(shí)施品牌經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，引入國(guó)際先進(jìn)的設(shè)計(jì)技術(shù)，不斷提升市場(chǎng)占有率、品牌知名度，成為全國(guó)、亞洲甚至全球著名的集成吊頂品牌。</p><p>　?。ǘ┠称髽I(yè)人力資源現(xiàn)狀</p><p>　　根據(jù)企業(yè)人力資源信息表及相關(guān)資料，按照人員構(gòu)成、年齡、工

40、齡和學(xué)歷對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行分類分析。（數(shù)據(jù)截止日期為2010年3月31日）</p><p><b>　　1、人員構(gòu)成</b></p><p>　　目前企業(yè)現(xiàn)有員工總計(jì)254人，高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理）5人，中層管理人員（包括部門長(zhǎng)、副總監(jiān)、經(jīng)理、主任、科長(zhǎng)、車間主任）19人，基層管理人員（包括班組長(zhǎng)、主任助理、服務(wù)主管、業(yè)務(wù)主管）24人，工人206人（包括一線

41、操作工、一線業(yè)務(wù)專業(yè)技能人員、一線營(yíng)銷人員、一線后勤服務(wù)人員等）。人員構(gòu)成具體情況見(jiàn)圖2：</p><p>　　圖2 人員構(gòu)成比例圖</p><p><b>　　2、年齡構(gòu)成</b></p><p>　　企業(yè)員工年齡分布情況，如下圖3所示：</p><p>　　圖3 員工年齡分布圖</p><p>

42、;　　企業(yè)各年齡段員工所占比例，見(jiàn)圖4：</p><p>　　圖4 員工年齡比例圖</p><p>　　從圖3、圖4可以看出，企業(yè)人員主要集中在20-30歲年齡段，占員工總數(shù)的60%，平均年齡為29歲。人員結(jié)構(gòu)年輕，蓬勃向上，富有朝氣。因此，如何用好這支年輕的隊(duì)伍，挖掘出他們的潛能，是企業(yè)應(yīng)重視的問(wèn)題。</p><p><b>　　3、工齡構(gòu)成</b

43、></p><p>　　員工入企服務(wù)年限情況，見(jiàn)圖5：</p><p>　　圖5 員工入企服務(wù)年限分布圖</p><p>　　各年齡段員工比例分布狀況，見(jiàn)圖6：</p><p>　　圖6 員工入企服務(wù)年限比例圖</p><p>　　企業(yè)因成立不到10年，員工的工齡不是太長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)不夠豐富。如圖6所示，1年以下工齡的

44、員工占了64%，可見(jiàn)企業(yè)的員工隊(duì)伍不太穩(wěn)定，離職率很高，因此企業(yè)在如何留住人才方面還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。</p><p><b>　　4、學(xué)歷構(gòu)成</b></p><p>　　企業(yè)員工學(xué)歷分布情況，見(jiàn)表1：</p><p>　　表1 企業(yè)員工學(xué)歷情況分布</p><p>　　企業(yè)不同學(xué)歷員工所占比例，見(jiàn)圖7：</p&

45、gt;<p>　　圖7 員工學(xué)歷比例圖</p><p>　　從圖7中可以看出，企業(yè)人員學(xué)歷主要是初中及以下學(xué)歷，占45%，本科及以上學(xué)歷僅占10%，可見(jiàn)企業(yè)員工的學(xué)歷層次較低。對(duì)此，企業(yè)可以考慮適當(dāng)引進(jìn)高學(xué)歷人才充實(shí)員工隊(duì)伍，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)措施，提高員工的整體素質(zhì)，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展所需的人才。</p><p>　　（三）某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀</p><p&g

46、t;<b>　　1、薪酬管理現(xiàn)狀</b></p><p>　　目前，企業(yè)發(fā)放的薪酬總額按員工類型分：一部分是車間人員薪酬，一部分是行政人員薪酬。車間薪酬的主要組成部分為計(jì)件工資，且均采用集體計(jì)件的方式核算。行政人員薪酬由企業(yè)人資科依照企業(yè)行政人員的薪酬構(gòu)成和分配方法將工資分配給員工，主要采用崗位工資制。</p><p><b>　　2、薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀</

47、b></p><p><b>　?。?）車間人員薪酬</b></p><p>　　車間人員薪酬構(gòu)成如表2所示</p><p>　　表2 車間人員2010年4月份薪酬表</p><p><b>　?、儆?jì)件工資</b></p><p>　　計(jì)件工資=產(chǎn)品產(chǎn)量*計(jì)件單價(jià)。計(jì)件

48、單價(jià)基本沿用企業(yè)幾年前留下的標(biāo)準(zhǔn)，車間主任有權(quán)自主做小幅度的調(diào)整，但是在實(shí)際中，由于內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，產(chǎn)品單價(jià)的合理性值得思考，再加上主任有權(quán)進(jìn)行微調(diào)，如此企業(yè)在剩余價(jià)值分配中將缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，導(dǎo)致成本控制難以掌控。</p><p><b>　?、诠g工資</b></p><p>　　工齡工資的設(shè)定主要是為了留住老員工，在企業(yè)工作半年之內(nèi)的為30元，半年至兩年

49、的為60元，兩年以上的為90元?？梢?jiàn)對(duì)于新來(lái)的員工和老員工來(lái)說(shuō)一個(gè)月的最高差額也就是60元，如此的工齡工資根本起不到留住熟練工的目的，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)效益也不大，反而是增加了大量的成本。</p><p><b>　?、圪|(zhì)量獎(jiǎng)</b></p><p>　　質(zhì)量獎(jiǎng)每天10元，主要是為了督促一線操作工做好自檢工作。質(zhì)檢員每天給每一個(gè)操作工打分（百分制），取百分?jǐn)?shù)，然后乘以10元，

50、就是各個(gè)員工當(dāng)天的質(zhì)量獎(jiǎng)。但是在實(shí)際操作中，由于質(zhì)量分是不公開的，加之質(zhì)檢員評(píng)定的時(shí)候缺乏一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)，且對(duì)其強(qiáng)力的約束性，因此他們?cè)诖蚍值臅r(shí)候主觀性很大，平均分保持在96分左右，最終導(dǎo)致雖然產(chǎn)品問(wèn)題多多，但大家的質(zhì)量獎(jiǎng)每天都能保持在9.6元以上，且彼此之間的差距很小。如此種種便造成了員工產(chǎn)品自檢意識(shí)淡薄，質(zhì)量獎(jiǎng)未發(fā)揮其真正的作用，使企業(yè)的投入未得到相應(yīng)的回報(bào)。</p><p><b>　?、馨嚅L(zhǎng)費(fèi)&

51、lt;/b></p><p>　　班長(zhǎng)費(fèi)缺乏彈性，不管管理的好壞、班產(chǎn)能之間的差距，每月都發(fā)放170元。如此的薪酬設(shè)置未考慮班長(zhǎng)的工作績(jī)效，對(duì)班長(zhǎng)的工作缺乏激勵(lì)性。</p><p><b>　?、莳?jiǎng)懲</b></p><p>　　獎(jiǎng)懲由車間主任隨意發(fā)放，主要是車間主任用來(lái)平衡車間員工工資差距的方式，缺乏賞罰的依據(jù)。主任的權(quán)利過(guò)大，容易濫用

52、職權(quán)，造成薪酬分配的不公平。使員工產(chǎn)生不滿。</p><p><b>　　（2）行政人員薪酬</b></p><p>　　行政人員薪酬主要由崗位工資、各種津貼、年終獎(jiǎng)金和福利組成。在企業(yè)原有的薪酬體系中，月崗位工資由企業(yè)內(nèi)部規(guī)定。企業(yè)現(xiàn)有崗位工資等級(jí)基本有8級(jí)，主要有總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長(zhǎng)/副總監(jiān)、工程師、科長(zhǎng)/主任、專員/主任助理、辦事員、統(tǒng)計(jì)員。但實(shí)際上，由于采用

53、保密形式的工資制度，再加上企業(yè)工資體系不完善，導(dǎo)致了員工的工資混亂，同職位等級(jí)的員工工資各不相同，企業(yè)規(guī)定的等級(jí)制度形同虛設(shè)，未真正的按崗定酬，出現(xiàn)了個(gè)別員工工資過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象，引起員工的不滿。</p><p>　　各種津貼主要包括加班工資、通信費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼等。</p><p>　　年終獎(jiǎng)金主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本年度的效益情況，按崗位等級(jí)決定所給金額。</p>&l

54、t;p>　　福利主要包括五險(xiǎn)、食宿資助等。</p><p><b>　　3、薪酬現(xiàn)狀調(diào)查</b></p><p>　　為了對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，了解企業(yè)目前薪酬管理中存在的問(wèn)題，了解員工在薪酬方面的真實(shí)想法并從中吸取好的建議，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、滿足員工的需求，在總經(jīng)辦的幫助下進(jìn)行了有關(guān)企業(yè)薪酬滿意狀況的問(wèn)卷調(diào)查（詳見(jiàn)附錄一）。共發(fā)放50份問(wèn)卷，問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)填寫，

55、當(dāng)場(chǎng)收回。問(wèn)卷采用自由記錄方式，要求員工積極支持，本著認(rèn)真、負(fù)責(zé)和客觀的態(tài)度完成問(wèn)卷。同時(shí)為了深入挖掘員工的真實(shí)想法，獲得企業(yè)薪酬現(xiàn)狀最直接的診斷資料，在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的同時(shí)，還進(jìn)行了大量的面談。幾個(gè)主要問(wèn)題的調(diào)查結(jié)果如下所示：</p><p>　?。?）有關(guān)公平的問(wèn)題</p><p>　　自我公平：與你的工作付出相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？</p><p>　　

56、內(nèi)部公平：與公司同級(jí)的其他人相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？</p><p>　　外部公平：與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對(duì)目前的收入水平滿意嗎？</p><p>　　以上三個(gè)問(wèn)題的具體情況詳見(jiàn)圖8</p><p>　　圖8 有關(guān)企業(yè)薪酬公平問(wèn)題調(diào)查結(jié)果</p><p>　　從圖6的統(tǒng)計(jì)結(jié)果中可以看出，在自我公平方面，員工不滿意率占29%，內(nèi)部公平

57、方面，不滿意率占26%，與自我公平感相差不多。但在外部公平方面，不滿意率上升到32%。從這些數(shù)據(jù)分析得到員工對(duì)于個(gè)人的投入以及與內(nèi)部其他員工相比，其自身的不滿意程度不是很高，但相對(duì)于外部同行企業(yè)，員工的不滿意程度增加很大，說(shuō)明企業(yè)目前的薪酬體系滿意度低，且缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平對(duì)員工缺少吸引力。這一問(wèn)題在面談中也暴露出來(lái)：?jiǎn)T工普遍反映相比同等規(guī)模的企業(yè)本企業(yè)的福利待遇低。</p><p>　　（2）有關(guān)激勵(lì)的問(wèn)

58、題</p><p>　　問(wèn)卷中“你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對(duì)晉升有影響嗎？”這個(gè)選項(xiàng)的調(diào)查結(jié)果見(jiàn)圖9</p><p>　　圖9 有關(guān)企業(yè)薪酬對(duì)員工晉升影響的調(diào)查結(jié)果</p><p>　　你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對(duì)收入有影響嗎？調(diào)查結(jié)果見(jiàn)圖10</p><p>　　圖10 有關(guān)企業(yè)薪酬對(duì)員工收入影響的調(diào)查結(jié)果</p><p&g

59、t;　　從有關(guān)激勵(lì)的問(wèn)題中分析可以看出，大比例的員工認(rèn)為工作努力或者懈怠與晉升、收入沒(méi)有太大的關(guān)系。這說(shuō)明在企業(yè)中干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，企業(yè)目前實(shí)施的薪酬制度缺乏激勵(lì)性。另一方面，在面談中員工提到企業(yè)薪酬管理透明度低，員工心理上感受薪酬是非公平的，這同樣弱化了薪酬的激勵(lì)功能。</p><p>　?。?）有關(guān)薪酬調(diào)整問(wèn)題</p><p>　　問(wèn)卷中“你在公司工作期間，得到過(guò)多少次加

60、薪？”的選項(xiàng)，選擇“兩次以上（包括兩次）”的占10%，選擇“一次”的占36%，選擇“一次也沒(méi)有”的占54%，由此可見(jiàn)，企業(yè)薪酬調(diào)整機(jī)會(huì)少，使得企業(yè)薪酬趕不上市場(chǎng)的變化，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性。詳見(jiàn)圖11。</p><p>　　圖11 企業(yè)員工薪酬調(diào)整次數(shù)比例圖</p><p>　?。ㄋ模┠称髽I(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題</p><p><b>　　1、缺乏崗位評(píng)價(jià)&l

61、t;/b></p><p>　　企業(yè)一直以來(lái)就沒(méi)有崗位說(shuō)明書，沒(méi)有系統(tǒng)地對(duì)崗位進(jìn)行過(guò)評(píng)價(jià)和確定規(guī)范性文件，缺乏各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)職務(wù)所需的資格條件等系統(tǒng)的分析和研究。企業(yè)原有的職位等級(jí)劃分沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在內(nèi)部比較中失去公平感，造成心理失衡。</p>&l

62、t;p>　　2、薪酬分配制度不合理</p><p>　　（1）車間薪酬總額的核定不科學(xué)</p><p>　　企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度適當(dāng)?shù)姆峙浣o車間合理的薪酬總額。車間薪酬中的計(jì)件工資是按照計(jì)件的方法來(lái)計(jì)算的，即每生產(chǎn)一件成品支付一定數(shù)額的工資，車間生產(chǎn)的成品越多，相應(yīng)的工資總額也越高，例如注塑車間生產(chǎn)一個(gè)風(fēng)輪，公司則支付0.06元的工資額。雖然這種分配方法操作簡(jiǎn)單、核算簡(jiǎn)便，在一定程度

63、上激發(fā)了車間生產(chǎn)的積極性，但是造成了車間生產(chǎn)的盲目性，而且由于質(zhì)量檢查體系的不完善，致使公司目前產(chǎn)品質(zhì)量低下，一些產(chǎn)品庫(kù)存很高，占用了大量空間及機(jī)會(huì)成本，制約了企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。</p><p>　　（2）薪酬制度激勵(lì)效果不佳</p><p>　　首先，企業(yè)在薪酬政策的制定上缺乏市場(chǎng)意識(shí)，缺乏薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平不了解，閉門造車，使得薪酬對(duì)內(nèi)不具有吸引力，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)

64、力。訪談和問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果均反映出，企業(yè)的多數(shù)員工對(duì)薪酬激勵(lì)作用的不滿意度高，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低，離職率高。其次，企業(yè)實(shí)行基于崗位的薪酬體系，采用同工同酬的分配原則，每個(gè)月工資基本固定，忽視了按能取酬的原則，員工干多干少，干好干壞一個(gè)樣。加之缺乏績(jī)效考核體系，致使薪酬起不到激勵(lì)作用。特別是管理崗位，沒(méi)有硬性的考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工工作績(jī)效優(yōu)差不同但工資水平差距不大，甚至相同。由此可見(jiàn)，企業(yè)內(nèi)部平均主義色彩濃重。薪資對(duì)員工成了一種保健因素，缺少

65、激勵(lì)作用。最后，除了工資以外，企業(yè)幾乎沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成績(jī)和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足不同員工不同層次的需要。</p><p>　　3、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)不足</p><p>　?。?）車間人員薪酬構(gòu)成方面</p><p>　?、偌w計(jì)件缺乏公平性。車間計(jì)件工資為集體計(jì)件，“大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，使熟練工的積極性受到打擊。</p>&

66、lt;p>　?、谌狈?duì)員工的績(jī)效考評(píng)。員工的質(zhì)量獎(jiǎng)和獎(jiǎng)懲與員工的工作表現(xiàn)沒(méi)有直接的聯(lián)系，只是作為一項(xiàng)提高員工工資、平衡車間員工工資差距的的名目。</p><p>　　③工齡工資設(shè)置不合理。企業(yè)設(shè)定的工齡工資沒(méi)有理論依據(jù)，沒(méi)有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，只是單純的依葫蘆畫瓢，盲目的設(shè)置了這一項(xiàng)工資，其價(jià)值未能充分發(fā)揮。其弊端主要是在標(biāo)準(zhǔn)不高的情況下，拉不開工齡工資的差距。</p><p>　　

67、④班長(zhǎng)費(fèi)每月固定，班長(zhǎng)管理的好管理的不好都一個(gè)樣，對(duì)其缺乏激勵(lì)作用。</p><p>　?。?）行政人員薪酬構(gòu)成方面</p><p>　?、賺徫还べY執(zhí)行混亂。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中不同的崗位由于其技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等具體情況不同，宜采用不同的薪酬制度。但在現(xiàn)有薪酬體系中公司除高層管理人員外，崗位等級(jí)雜亂，沒(méi)有落實(shí)到位。比如輪崗后崗位工資沒(méi)有相應(yīng)的調(diào)整，仍保持不變，還是支付

68、原崗位的報(bào)酬，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度不夠。</p><p>　?、谖丛O(shè)置工齡工資。工齡工資體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的重視，是對(duì)老員工多年來(lái)對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的肯定。而企業(yè)職工，感到自身被企業(yè)重視，充分體現(xiàn)自身價(jià)值，得到企業(yè)認(rèn)可，這樣可充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主觀能動(dòng)性，對(duì)于新進(jìn)員工所起的帶頭模范作用將大大超過(guò)了枯燥的培訓(xùn)與說(shuō)教。如此可吸引更多的新手從事并堅(jiān)守這一崗位。</p><p>　?、?/p>

69、缺乏明確調(diào)整薪酬的機(jī)制。員工薪酬的調(diào)整機(jī)會(huì)很少，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積極性受到打擊。</p><p>　　五、某企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)</p><p>　?。ㄒ唬┬匠牦w系設(shè)計(jì)的流程圖</p><p>　　要制定出合理公正的企業(yè)薪酬制度，需要有一套適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)流程，以確保薪酬制度制定的客觀、科學(xué)性。具體流程如圖12所示</p><p>　　圖12 薪酬設(shè)計(jì)

70、流程圖</p><p>　?。ǘ┬匠牦w系設(shè)計(jì)的主要過(guò)程及方法</p><p>　　1、明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略</p><p>　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段適合不同的薪酬制度，因此企業(yè)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段以及當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展，并能夠有效支撐其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬體系。</p><p>　　首先，分析企業(yè)的發(fā)展階段。該企

71、業(yè)目前在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位，06年以來(lái)業(yè)績(jī)持續(xù)快速增長(zhǎng)，銷售收入和凈利潤(rùn)年均復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到40%以上。今年公司已開始重視品牌的培育。依據(jù)企業(yè)的這些特征，可判定企業(yè)目前正處于快速成長(zhǎng)期。在此階段，企業(yè)的崗位職責(zé)劃分越來(lái)越明確，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段，崗位薪酬體系應(yīng)是企業(yè)的最佳選擇。另一方面，伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也越來(lái)越迫切，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性顯得尤為重要。因此企業(yè)應(yīng)及時(shí)了解同行業(yè)得薪酬?duì)顩r，并適

72、當(dāng)?shù)恼{(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)的維持企業(yè)本身薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和吸引力。</p><p>　　其次，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)實(shí)施品牌經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，不斷提升市場(chǎng)占有率、品牌知名度，成為全國(guó)、亞洲甚至全球著名的集成吊頂品牌，追求長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)注重吸引高級(jí)人才的加盟，在薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì)的重要性。</p><p>　　最后，分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)以人為本，視人才為第一財(cái)富，高

73、度重視對(duì)員工的培養(yǎng)。注重幫助員工提升工作績(jī)效和個(gè)人能力，推動(dòng)員工與公司的共同成長(zhǎng)。因此企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)效果，使新的薪酬體系能保持薪酬激勵(lì)的有效性和持久性，盡量使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　　通過(guò)以上的分析，企業(yè)決定采用多種薪酬模式相結(jié)合的原則。根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采取不同的薪酬模式，比如對(duì)一線操作工，主要以生活型薪酬體系結(jié)合計(jì)件的工資計(jì)量形式

74、、績(jī)效、工齡等工資項(xiàng)目的薪酬模式；對(duì)管理人員以及辦事員，主要以崗位工資制為主，同時(shí)結(jié)合基于生活需要、技能、績(jī)效、工齡和市場(chǎng)的薪酬模式；對(duì)于技術(shù)人員，主要依據(jù)員工的技能水平來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用基于技能的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的模式；對(duì)于營(yíng)銷人員，主要采用以生活型薪酬體系為基礎(chǔ)，結(jié)合員工開拓市場(chǎng)的能力來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的模式；對(duì)于稀缺性人才（比如：高級(jí)資深專員、顧問(wèn)等），采用基于市場(chǎng)的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的方式。</p&

75、gt;<p><b>　　2、工作分析</b></p><p>　　工作分析是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的描述和規(guī)范化記錄的過(guò)程。</p><p>　　首先，配合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)有的職位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，完善組織架構(gòu)。</p><p>　　其次，制定工作

76、分析的實(shí)施計(jì)劃，主要包括工作分析所欲收集的信息、參與者、信息采集的方法、信息量化的方法等。</p><p>　　（1）工作分析參與者</p><p>　　結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，工作分析的參與人員由人資科、各部門主管、在職人員組成。</p><p>　　（2）工作分析信息采集的方法</p><p>　　考慮到各信息采集方法的特點(diǎn)為了使增強(qiáng)采集的有

77、效性、降低采集的成本，決定對(duì)不同的崗位采用不同的信息采集方式。具體采集方法計(jì)劃如表3所示</p><p>　　表3 企業(yè)工作分析信息采集方法計(jì)劃表</p><p>　?。?）工作分析信息量化的方法</p><p>　　為了決定企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和薪酬關(guān)系，必須對(duì)前面收集的信息進(jìn)行量化處理。為了控制成本以及考慮到可操作性等問(wèn)題，企業(yè)決定采用職務(wù)分析問(wèn)卷法。</p

78、><p>　　工作分析的成果是編寫出工作說(shuō)明書，最終由人資科及各部門主管負(fù)責(zé)編寫工作說(shuō)明書。在編寫的時(shí)候，都應(yīng)以崗位的實(shí)際職責(zé)為依據(jù)，真實(shí)編寫。對(duì)工作說(shuō)明書的更新一直緊跟公司發(fā)展的步伐，以三個(gè)月或半年為周期進(jìn)行調(diào)整。</p><p><b>　　3、崗位評(píng)價(jià)</b></p><p>　　崗位評(píng)價(jià)是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值

79、，是確保薪酬方案達(dá)成內(nèi)部公平性的重要手段，它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各工作的相對(duì)重要性，排列出崗位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、分類法，要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，為了反映出企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需要，強(qiáng)調(diào)企業(yè)認(rèn)為有價(jià)值的要素，決定采用要素計(jì)點(diǎn)法。</p><p>　　步驟一，選取合適的報(bào)酬要素，并加

80、以定義。包括監(jiān)督責(zé)任、技能、知識(shí)、努力程度、工作條件、溝通、決策。</p><p>　　步驟二，確定不同報(bào)酬要素在崗位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重”。</p><p>　　步驟三，對(duì)每一報(bào)酬要素的各種程度和水平加以界定。表4是要素“工作條件”的要素定義和等級(jí)定義的一個(gè)例子。</p><p>　　表4 “工作條件”及其等級(jí)定義</p><p>　　步

81、驟四，給報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)配點(diǎn)。</p><p>　　企業(yè)崗位報(bào)酬要素及其權(quán)重、點(diǎn)數(shù)分配詳見(jiàn)表5</p><p>　　表5 企業(yè)崗位報(bào)酬要素及其權(quán)重、點(diǎn)數(shù)分配表</p><p>　　步驟五，運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)評(píng)價(jià)每一崗位。</p><p>　　步驟六，將所有被評(píng)價(jià)崗位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。</p><p&g

82、t;　　企業(yè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)如表6所示</p><p>　　表6 企業(yè)職位等級(jí)表</p><p><b>　　4、薪酬調(diào)查</b></p><p>　　薪酬調(diào)查是指企業(yè)應(yīng)用各種手段，搜集區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及變化情況。薪酬調(diào)查的目地在于解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，它是一項(xiàng)系統(tǒng)化的行動(dòng)。企業(yè)可以通過(guò)多

83、種渠道獲得外部薪酬的相關(guān)信息，常見(jiàn)的方法有：</p><p>　　（1）外部公開信息查詢。可查詢政府及有關(guān)人力資源機(jī)構(gòu)定期發(fā)布的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有一定的參考價(jià)值。</p><p>　?。?）外部數(shù)據(jù)購(gòu)買。向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購(gòu)買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。</p><p>　　（3）招聘時(shí)采用問(wèn)卷的調(diào)查及面談法。通過(guò)這種形式大致

84、了解外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格狀況。</p><p><b>　　5、薪酬策略</b></p><p>　　薪酬策略是企業(yè)在薪酬上所采取的方針策略。主要包括薪酬水平策略，薪酬結(jié)構(gòu)策略，薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等各方面。綜合上面的一系列分析，企業(yè)的薪酬策略如下說(shuō)明：</p><p>　?。?）企業(yè)倡導(dǎo)的分配理念是按勞分配原則。</p>

85、<p>　?。?）行政人員采用崗位績(jī)效工資制。本質(zhì)上說(shuō)就是將員工根據(jù)崗位價(jià)值劃分為不同的職級(jí)，確定出相應(yīng)的崗位工資。再根據(jù)員工的績(jī)效考核綜合評(píng)定員工工資。</p><p>　　（3）企業(yè)薪酬水平策略采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略。目前企業(yè)正處于市場(chǎng)擴(kuò)張期，有很多市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切。采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略有利于增強(qiáng)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。</p><p>　?。?）企業(yè)薪酬構(gòu)成策略。

86、車間人員采用彈性薪酬模式；行政人員采用折中薪酬模式。</p><p><b>　　6、薪酬構(gòu)成</b></p><p>　　企業(yè)的工資福利總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，由企業(yè)人事部門和財(cái)務(wù)部門參考當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃預(yù)案的基礎(chǔ)上完成、，并提交總經(jīng)理審批。</p><p>　　薪酬總額=上一年度銷售收入*百分比例。（百分比例由企業(yè)高層管理者商議決定）<

87、;/p><p>　　（1）車間人員薪酬構(gòu)成（如圖13所示）</p><p>　　圖13 車間人員薪酬構(gòu)成</p><p><b>　?、儆?jì)件工資</b></p><p>　　計(jì)件工資是按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算勞</p><p>　　動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。計(jì)件工資計(jì)算的基本公

88、式是：</p><p>　　工資數(shù)額=計(jì)件單價(jià)*合格產(chǎn)品</p><p>　　首先，為了能直接、準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)量，反映出不同勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)差別，增強(qiáng)員工的公平感，提高生產(chǎn)的積極性，確保產(chǎn)量。企業(yè)決定計(jì)件工資采用個(gè)人計(jì)件的方式核算。</p><p>　　其次，為了提高產(chǎn)品的質(zhì)量，增強(qiáng)員工自檢意識(shí)，在記工的產(chǎn)品中發(fā)現(xiàn)的不合格品（不合格品允許2%范圍之內(nèi)）由

89、員工買單，要進(jìn)行賠償。工廢品的計(jì)件賠償金額為計(jì)件單價(jià)的兩倍。</p><p>　　再次，現(xiàn)有的計(jì)件單價(jià)是在企業(yè)成立初確定出來(lái)的，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，計(jì)件單價(jià)已經(jīng)不太適合當(dāng)下的市場(chǎng)。因此，企業(yè)因在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的薪酬策略，根據(jù)熟練工的生產(chǎn)效率重新制定各計(jì)件單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　綜合上面所述，企業(yè)的個(gè)人計(jì)件工資的計(jì)算公式為：</p><p>

90、　　計(jì)件工資=記工產(chǎn)品數(shù)量*計(jì)件單價(jià)–工廢品數(shù)量*計(jì)件單價(jià)</p><p><b>　?、谟?jì)時(shí)工資</b></p><p>　　計(jì)時(shí)工資是一種按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算和支付工資的形式。完全的計(jì)件工資使員工對(duì)于收入預(yù)期不穩(wěn)定，特別是在公司產(chǎn)能受到限制時(shí)，員工不能得到基本工資的保證，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，導(dǎo)致員工不穩(wěn)定。因此，企業(yè)決定將計(jì)件工資制與計(jì)時(shí)工資結(jié)合

91、運(yùn)用，這樣能很好的平衡員工的積極性與穩(wěn)定性。</p><p>　　首先，確定小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，其基本的轉(zhuǎn)換關(guān)系為：</p><p>　　小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資標(biāo)準(zhǔn)/日制度工時(shí)數(shù)</p><p>　　日工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)根據(jù)嘉興市2010年月最低工資標(biāo)準(zhǔn)（980元/月）、當(dāng)月特定的應(yīng)工作天數(shù)、企業(yè)的薪酬政策確定。</p><p>　　其次，規(guī)定計(jì)時(shí)類型。

92、</p><p>　　根據(jù)目前企業(yè)車間的生產(chǎn)實(shí)際，規(guī)定在以下情形時(shí)采用計(jì)時(shí)工資制：一是出現(xiàn)設(shè)備故障。調(diào)整、維修時(shí)間超過(guò)半小時(shí)以上開始計(jì)時(shí)。二是原料供應(yīng)不上或上道工序配套不及時(shí)，造成下道工序誤工。等待的時(shí)間就是計(jì)時(shí)數(shù)。以上兩種情形計(jì)時(shí)以15分鐘為一個(gè)單位，不滿十五分鐘的不計(jì)時(shí)數(shù)。（計(jì)時(shí)數(shù)需相關(guān)責(zé)任部門進(jìn)行確認(rèn)簽字，公司綜合備案生效。）</p><p>　　最后，規(guī)定當(dāng)員工的個(gè)人日工資（個(gè)人當(dāng)

93、日計(jì)件工資+個(gè)人當(dāng)日計(jì)時(shí)工資）低于日工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，以日工資標(biāo)準(zhǔn)作為員工當(dāng)日的個(gè)人日工資。</p><p><b>　?、劭?jī)效工資</b></p><p>　　為了體現(xiàn)客觀公正，推動(dòng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，提高員工的綜合素質(zhì)，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績(jī)，樹立品牌。企業(yè)決定將原來(lái)的質(zhì)量獎(jiǎng)改為績(jī)效工資，改變以往單單考慮員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量因素，而是從車間、員工等綜合素質(zhì)來(lái)考核?？?jī)效工資是

94、依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。它是基于對(duì)員工績(jī)效的有效考評(píng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤的工資制度。</p><p>　　在實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效工資的考核方法有以下兩種：績(jī)效工資只與個(gè)人績(jī)效有關(guān)；績(jī)效工資與部門及個(gè)人績(jī)效有關(guān)?？紤]到車間的計(jì)件工資采用的是個(gè)人計(jì)件，這樣雖然有利于增強(qiáng)員工的積極性，但是員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)將淡化，就像一盤散沙，不利于車間的綜合管理。因此企業(yè)將實(shí)行績(jī)效工資與部門及個(gè)人績(jī)效掛鉤，增強(qiáng)員工的

95、集體榮譽(yù)感。</p><p>　　績(jī)效工資計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)如下規(guī)定：</p><p>　　采用總額控制法?？傤~控制法即控制車間的績(jī)效工資總額，績(jī)效工資與車間的考核結(jié)果掛鉤。比如某車間員工績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程如下，</p><p>　　部門績(jī)效工資總和=所有一線操作工當(dāng)月工資總和*35%*部門績(jī)效考核系數(shù)</p><p>　　員工績(jī)效工資=部門績(jī)效工資總和

96、/部門人員數(shù)*個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)</p><p><b>　　④工齡工資</b></p><p>　　員工到新的企業(yè)工作，隨著對(duì)企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng)操作的逐漸精通，貢獻(xiàn)不斷增大，但是員工在一個(gè)企業(yè)工作較長(zhǎng)時(shí)間后，其創(chuàng)造力、能動(dòng)性等會(huì)有所削弱，員工對(duì)企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)相對(duì)逐漸減少。因而，企業(yè)決定制定“拋物線”工齡工資政策。實(shí)施辦法如下：</p><p&

97、gt;　　員工總工齡分為兩個(gè)部分：一是社會(huì)工齡，即員工在非本企業(yè)的工作年數(shù)；二是企業(yè)工齡，即員工為企業(yè)工作的年數(shù)。</p><p>　　員工工齡工資=社會(huì)工齡工資+企業(yè)工齡工資</p><p>　　對(duì)社會(huì)工齡工資，制定“線型”分配政策，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為1元/年；對(duì)企業(yè)工齡工資，根據(jù)員工職業(yè)生涯"拋物線"的貢獻(xiàn)規(guī)律，制定出不同年限不同的分配標(biāo)準(zhǔn)，按照分檔累進(jìn)核算員工的工齡工

98、資。 </p><p><b>　　⑤全勤獎(jiǎng)</b></p><p>　　獎(jiǎng)項(xiàng)類型：月度全勤獎(jiǎng)、年度全勤獎(jiǎng)</p><p>　　計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)：月度全勤獎(jiǎng)為20元，年度全勤獎(jiǎng)為200元；當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請(qǐng)假、曠工者，給予月度全勤獎(jiǎng)。全年全勤獎(jiǎng)即為全年未出現(xiàn)任何遲到、早退、請(qǐng)假、曠工。（以上均由班長(zhǎng)每日做好統(tǒng)計(jì)，按公司標(biāo)準(zhǔn)上班時(shí)間為準(zhǔn)）；為

99、提高車間出勤率，當(dāng)月無(wú)論請(qǐng)事假或病假（不計(jì)時(shí)），均扣除本月100%全勤獎(jiǎng)。當(dāng)月曠工一次即扣除100%全勤獎(jiǎng)。</p><p><b>　?、薷＠?lt;/b></p><p><b>　　社會(huì)保險(xiǎn)：</b></p><p>　　為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。</p><p><b>　

100、　食宿資助：</b></p><p>　　車間部分員工住企業(yè)提供的宿舍，部分自己在外面租房，以往企業(yè)不論員工住哪都每月給十元的補(bǔ)貼。目前由于企業(yè)的住宿比較緊張，因此為了引導(dǎo)員工自己出去租房子，企業(yè)決定采取如下標(biāo)準(zhǔn)：住企業(yè)宿舍的不給補(bǔ)貼，不住的給予30元/月的補(bǔ)貼；午餐提供工作餐，員工自己補(bǔ)貼一元。如果晚上有加班，提供晚餐，同樣自己補(bǔ)貼一元。</p><p>　?。?）行政人員薪

101、酬構(gòu)成（如圖14所示）</p><p>　　圖14 行政人員薪酬構(gòu)成</p><p><b>　　①崗位績(jī)效工資</b></p><p>　　崗位績(jī)效工資是指任職者在正常完成該崗位工作時(shí)應(yīng)得的工資報(bào)酬總和。崗位績(jī)效工資由基本工資、績(jī)效工資組成。</p><p>　　企業(yè)的各崗位的崗位工資如表7所示</p>

102、<p><b>　　表7 企業(yè)崗位工資</b></p><p><b>　　基本工資：</b></p><p>　　基本工資=崗位工資*70%，基本工資根據(jù)員工的出勤天數(shù)計(jì)算，考勤采用刷卡考勤制；營(yíng)銷人員基本工資=崗位工資*50%</p><p><b>　　績(jī)效工資：</b></p&

103、gt;<p>　　績(jī)效考核采用月度考核。</p><p>　　績(jī)效工資=崗位工資*30%*個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)（營(yíng)銷人員的比重為50%）</p><p><b>　　②工齡工資</b></p><p>　　工齡工資的實(shí)施辦法按照車間人員薪酬構(gòu)成中的工齡工資的實(shí)施辦法執(zhí)行。</p><p><b>　　

104、③津貼</b></p><p>　　津貼是企業(yè)對(duì)員工在特定勞動(dòng)條件或工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)給予的合理報(bào)酬，公司設(shè)立了交通、通訊、加班、出差等補(bǔ)貼。</p><p><b>　?、塥?jiǎng)金</b></p><p>　　獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。企業(yè)原來(lái)設(shè)置了年終獎(jiǎng)，為了激勵(lì)員工或團(tuán)隊(duì)在公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中做

105、出突出成績(jī)，企業(yè)增設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)。</p><p><b>　　單項(xiàng)獎(jiǎng)：</b></p><p>　　單項(xiàng)獎(jiǎng)為一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立市場(chǎng)銷售獎(jiǎng)、產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)、科技創(chuàng)新獎(jiǎng)、管理進(jìn)步獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。進(jìn)一步體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性和薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使員工們自覺(jué)自愿的為公司的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。</p><p><b

106、>　　年終獎(jiǎng)：</b></p><p>　　高層管理人員根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，并確定年終獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金額度和計(jì)算方法，年終獎(jiǎng)也為一次性獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)的實(shí)行，體現(xiàn)了薪酬與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則。</p><p><b>　?、莞＠?lt;/b></p><p><b>　　五險(xiǎn)：</b></p>

107、<p>　　公司為所有行政編制員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)。公司實(shí)行代繳代扣方式，在工資中扣除個(gè)人應(yīng)繳納部分，相關(guān)制度遵照國(guó)家有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。</p><p><b>　　食宿資助：</b></p><p>　　企業(yè)采取如下標(biāo)準(zhǔn)：住企業(yè)公寓的不給補(bǔ)貼，住企業(yè)宿舍的給予30元/月補(bǔ)貼，不住的給予60元/月的補(bǔ)貼；午餐提供工作餐，員工自己補(bǔ)貼一元。如

108、果晚上有加班，提供晚餐，同樣自己補(bǔ)貼一元。</p><p>　　（三）新方案的實(shí)施步驟</p><p>　　新方案在設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有考慮到各種人為因素，僅就各項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)計(jì)，而制度的推行需要管理者去推行且新制定的方案也是對(duì)員工行為的一個(gè)規(guī)范，因此在執(zhí)行過(guò)程難免出現(xiàn)許多不可預(yù)見(jiàn)的因素，為最大限度地減少這種不可預(yù)見(jiàn)性，避免給公司帶來(lái)負(fù)面的影響，此次新方案的實(shí)施分四步走：</p><

109、p>　　第一步，向員工解讀新方案，廣泛征收員工意見(jiàn)；</p><p>　　第二步，對(duì)員工反饋的意見(jiàn)建議進(jìn)行整理分析，對(duì)新方案進(jìn)行調(diào)整、修正；</p><p>　　第三步，先在注塑車間、開發(fā)部試運(yùn)行一個(gè)月；</p><p>　　第四步，在總結(jié)前一個(gè)月的試運(yùn)行效果的基礎(chǔ)上，對(duì)新方案再次進(jìn)行修訂，然后推廣到整個(gè)企業(yè)全面實(shí)施。</p><p>

110、<b>　　六、結(jié)論</b></p><p>　　從目前的發(fā)展形勢(shì)看，薪酬體系設(shè)計(jì)已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注，已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。薪酬管理不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)應(yīng)注重將內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬有機(jī)結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。</p><p>　　目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬

111、體系設(shè)計(jì)問(wèn)題的研究文獻(xiàn)很多，但針對(duì)某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此如何制定科學(xué)的、適合本企業(yè)的薪酬體系仍是具體企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。在寫作本論文的時(shí)候，筆者查找、閱讀了大類的文獻(xiàn)并對(duì)各相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)歸納，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來(lái)摸索尚未成熟的企業(yè)薪酬策略與薪酬體系設(shè)計(jì)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p>&

112、lt;p>　　[1] 張德.組織行為學(xué)[M].高等教育出版社，第3版，2008.</p><p>　　[2] [美]托馬斯·B.威爾遜.以薪酬戰(zhàn)略撬動(dòng)企業(yè)革命[M].中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，</p><p><b>　　第1版，2004.</b></p><p>　　[3] 趙納，姜增國(guó).一種新的激勵(lì)形式—人脈激勵(lì)[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化

113、，2009（2）：P297-298.</p><p>　　[4] 文躍然，張?zhí)m. 全面薪酬的新實(shí)踐—認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃[J].企業(yè)管理，2009(3):P16-19.</p><p>　　[5] 聶彩仁.淺談負(fù)激勵(lì)在在企業(yè)管理中的執(zhí)行策略[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2009（2）：</p><p><b>　　P41-42.</b></p>&