畢業(yè)論文 ----某企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究

1、<p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計）</p><p>　　題 目 某企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 </p><p>　　學(xué) 院 商學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理 <

2、;/p><p>　　班 級 </p><p>　　學(xué) 號 </p><p>　　摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容。企業(yè)要留住人才，必須要提供給員工有市場競爭力的薪資。企業(yè)薪酬體系設(shè)計的“和諧”推動力來自于其公平

3、性的真正體現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)建立起一個對內(nèi)相對公平，對外有競爭力的薪酬體系。本文以某企業(yè)的實際情況為背景，通過分析企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題，利用人力資源管理中薪酬設(shè)計的相關(guān)理論，對該企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計。</p><p>　　本文重點探討了企業(yè)崗位評價的具體操作方法并對企業(yè)薪酬構(gòu)成進(jìn)行了設(shè)計。首先，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，制訂公司的薪酬策略；通過工作分析和崗位評價重新劃分企業(yè)職能等級，確

4、定崗位工資，確保薪酬方案具有內(nèi)部公平性；通過薪酬調(diào)查，了解外部薪酬水平，增強企業(yè)市場競爭力；通過計件工資、崗位績效工資、獎金等薪酬構(gòu)成的設(shè)計，使員工的薪資與公司效益和個人業(yè)績掛鉤，提高員工的工作積極性；通過試行后的修訂，使薪酬方案在實施過程中不斷得到完善。</p><p>　　關(guān)鍵詞：薪酬體系；崗位評價；競爭性</p><p>　　Abstract: Compensation manage

5、ment is very important content in the modern enterprise management of human resource, Enterprises must provide competitive salary if they want to retain talent. The "harmonious" impetus of enterprise salary sys

6、tem design drive from the true embodiment of its fairness. Therefore, enterprises should establish a system design which is a relatively fair one that are internal and external competitive salary system. This paper that

7、is based on the actual situation of an en</p><p>　　This article focuses on the specific methods in operation of corporate job evaluation and design composition of salary. First, according to the development

8、stage and developing strategies of the company ,it design the company's compensation strategy; through job analysis and job evaluation functions re-classified business classes, job wages, to ensure the remuneration p

9、ackage with internal equity; through salary surveys to know the external pay levels then enhance competitiveness; by the design </p><p>　　Key Words: Salary system;Job assessment;competition.</p><p

10、><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、引言1</b></p><p>　　二、國內(nèi)外薪酬理論研究綜述1</p><p>　?。ㄒ唬┬匠牦w系理論概述1</p><p>　?。ǘ┬匠牦w系設(shè)計的理論基礎(chǔ)2</p><p>　　三、設(shè)計薪酬體

11、系的原則和基本目標(biāo)3</p><p>　　（一）薪酬體系設(shè)計的原則3</p><p>　?。ǘ┬匠牦w系設(shè)計的基本目標(biāo)4</p><p>　　四、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析4</p><p>　?。ㄒ唬┠称髽I(yè)現(xiàn)狀4</p><p><b>　　1、企業(yè)簡介4</b></p>

12、<p>　　2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)5</p><p>　　3、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)6</p><p>　?。ǘ┠称髽I(yè)人力資源現(xiàn)狀6</p><p><b>　　1、人員構(gòu)成6</b></p><p><b>　　2、年齡構(gòu)成7</b></p><p><b&g

13、t;　　3、工齡構(gòu)成8</b></p><p><b>　　4、學(xué)歷構(gòu)成8</b></p><p>　?。ㄈ┠称髽I(yè)薪酬體系現(xiàn)狀9</p><p>　　1、薪酬管理現(xiàn)狀9</p><p>　　2、薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀9</p><p>　　3、薪酬現(xiàn)狀調(diào)查11</p>

14、<p>　　（四）某企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題14</p><p>　　1、缺乏崗位評價14</p><p>　　2、薪酬分配制度不合理14</p><p>　　3、薪酬構(gòu)成設(shè)計不足15</p><p>　　五、某企業(yè)薪酬體系設(shè)計16</p><p>　　（一）薪酬體系設(shè)計的流程圖16</

15、p><p>　　（二）薪酬體系設(shè)計的主要過程及方法16</p><p>　　1、明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略16</p><p><b>　　2、工作分析17</b></p><p><b>　　3、崗位評價18</b></p><p><b>　　4、薪酬調(diào)

16、查20</b></p><p><b>　　5、薪酬策略20</b></p><p><b>　　6、薪酬構(gòu)成21</b></p><p>　?。ㄈ┬路桨傅膶嵤┎襟E26</p><p><b>　　六、結(jié)論27</b></p><p&

17、gt;<b>　　參考文獻(xiàn)28</b></p><p><b>　　致謝30</b></p><p>　　附錄一：某企業(yè)薪酬狀況調(diào)查問卷31</p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　在自由競爭市場經(jīng)濟(jì)條件下，引發(fā)了經(jīng)營市場競爭白熱化，產(chǎn)品價格戰(zhàn)，

18、企業(yè)間的競爭日益激烈，國內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業(yè)人力資源管理的核心問題。伴隨著人才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當(dāng)其沖，薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。</p><p>　　企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)

19、勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膬?yōu)勢。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬戰(zhàn)略正在受到挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理就是要求企業(yè)能恰當(dāng)處理利潤積累和薪酬分配的關(guān)系；建立客觀、公正、公平、公開的薪酬系統(tǒng)；用科學(xué)合理的薪酬制度更好地激勵員工。因此本文將以某企業(yè)為例，結(jié)合企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，從企業(yè)的戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬策略制定、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬制度的執(zhí)行控制調(diào)整等幾個方面來探討當(dāng)前企業(yè)薪酬體系的設(shè)計。</p><p>　　二、國內(nèi)外薪酬

20、理論研究綜述</p><p>　?。ㄒ唬┬匠牦w系理論概述</p><p>　　薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。直接薪酬包括基本薪酬、獎金、津貼、加班工資、傭金、利潤分紅等；間接薪酬包括社會保險、帶薪休假、住房資助等。薪酬不能等同于工資和報酬。</p><p>　　概括來說，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消

21、費及福利補貼。崗位工資只是薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。年終獎是本著責(zé)權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股。職務(wù)消費指由職務(wù)引發(fā)的消費，應(yīng)計入薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險?，F(xiàn)實中一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，常常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影

22、響企業(yè)的發(fā)展。我認(rèn)為，有必要準(zhǔn)確區(qū)別薪酬與工資、報酬的概念。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式得回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實行的是薪酬制。報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工的工資、津貼、

23、獎金等。非經(jīng)濟(jì)類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良</p><p>　?。ǘ┬匠牦w系設(shè)計的理論基礎(chǔ)</p><p>　　馬斯洛把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。他認(rèn)為人在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。弗隆的期望理論認(rèn)為某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘

24、以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。在進(jìn)行激勵時要處理好努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。強化激勵理論認(rèn)為在行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)，心理學(xué)稱之為強化。獎勵和懲罰都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，才會收到更好的效果。</p><p>　　企業(yè)要發(fā)展就離不開激勵，在激勵的運用過程中，往往只注重正激勵而忽視了負(fù)激勵，導(dǎo)致員工偷懶和激勵貶值，正確有效的實施負(fù)激勵有助于企業(yè)的

25、效率管理，企業(yè)應(yīng)正確運用負(fù)激勵，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展和職工利益雙贏的局面。企業(yè)運用負(fù)激勵的執(zhí)行策略要做到以下幾點：目標(biāo)明確，賞罰分明；正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合；負(fù)激勵執(zhí)行的尺度和力度適當(dāng)；負(fù)激勵的執(zhí)行必須有針對性，有的放矢；與人本激勵相結(jié)合；建立負(fù)激勵監(jiān)督體系約束機(jī)制。（聶彩仁，2009）</p><p>　　在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢下，企業(yè)通過制定并采用有效的員工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)

26、造性，給企業(yè)注入新的活力，使企業(yè)立于不敗之地。對企業(yè)精神激勵機(jī)制建設(shè)提出了如下幾點建議：注重與員工溝通；建立企業(yè)內(nèi)部良好的競爭機(jī)制和公平的精神激勵機(jī)制；提高員工忠誠度；富有激情的企業(yè)文化激勵；為員工創(chuàng)造滿意的工作崗位，制定明確的發(fā)展計劃，設(shè)置清晰地、奮斗可及的事業(yè)前景；參與決策與員工授權(quán)激勵；榮譽激勵。（張曉霞、念紅忠，2009）</p><p>　　股票期權(quán)激勵作為一種激勵方式的主要優(yōu)點是：薪酬價值與股價掛鉤，

27、有利于被授予者與股東形成共同的利益和價值偏好：具有長期激勵作用，有鼓勵被授予者在企業(yè)長期工作的“金手銬”作用，有利于發(fā)揮資歷市場對企業(yè)及其經(jīng)營者的監(jiān)督，激勵和約束作用。（中國企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制及有關(guān)政策研究課題組，2002）</p><p>　　三、設(shè)計薪酬體系的原則和基本目標(biāo)</p><p>　?。ㄒ唬┬匠牦w系設(shè)計的原則</p><p>　　企業(yè)薪酬體系設(shè)計要

28、遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，對內(nèi)公平合理，體現(xiàn)激勵作用，對外具有一定的競爭力，通過建立科學(xué)合理的薪酬制度，來調(diào)動員工的積極性和提高員工的績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)的績效，充分實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。因而薪酬體系的設(shè)計必須堅持如下的原則：</p><p>　　第一，合法性原則。合法是所有企業(yè)制定任何制度需要遵循的最基本原則，薪酬制度的設(shè)計也不外如此，比如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定、加班加點工資支付規(guī)定、員工福利及工作保險的規(guī)

29、定等都是企業(yè)制定薪酬制度的依據(jù)。</p><p>　　第二，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制。應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。</p><p>　　第三，公平性原則。企業(yè)薪酬的公平性應(yīng)體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面，公平是種感覺和認(rèn)知，不同的人對其他人和自己有不同的認(rèn)知，從某種角度來看，員工認(rèn)為不公平

30、是正?，F(xiàn)象，如果大家都認(rèn)為公平，往往意味著絕對的不公平，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對公平。</p><p>　　第四，外部競爭性原則。高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競爭力。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平，同時結(jié)合企業(yè)的市場地位、人力資源儲備以及企業(yè)盈利情況，綜合確定薪酬水平。</p><

31、;p>　　第五，經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬設(shè)計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設(shè)計要進(jìn)行人工成本測算，將人工成本控制在一個合理范圍內(nèi)，</p><p>　　第六，激勵有效性原則。薪酬設(shè)計時設(shè)計不同的薪酬級別，對工作積極負(fù)責(zé)、業(yè)務(wù)水平高的員工可以適當(dāng)提高酬級，而對于業(yè)績差卻不思進(jìn)取的員工可以通過降低酬級的辦法給予警告，或者增加薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬的比例，這

32、樣就為員工提供了充分的發(fā)展空間，達(dá)到通過薪酬激勵員工的目的。</p><p>　　（二）薪酬體系設(shè)計的基本目標(biāo)</p><p>　　薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。在現(xiàn)代人力資源管理中，科學(xué)有效的薪酬體系已經(jīng)成為員工職業(yè)行為的推動力，成為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)。目前來說，我國的大部分企業(yè)都面臨著國際競爭的巨大壓力，在實施裁員分流以后，應(yīng)當(dāng)重新審視我們的薪酬構(gòu)

33、架，把“留人”作為薪酬戰(zhàn)略的重點。為此，薪酬體系構(gòu)建的基本目標(biāo)應(yīng)定位在以下四點：</p><p>　　吸引和保留企業(yè)核心員工；</p><p>　　激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性；</p><p>　　激發(fā)出員工的潛力，服務(wù)企業(yè)，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏；</p><p>　　薪酬體系對內(nèi)公平，對外具有一定的競爭力。</p><

34、p>　　四、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析</p><p><b>　　（一）某企業(yè)現(xiàn)狀</b></p><p><b>　　1、企業(yè)簡介</b></p><p>　　該企業(yè)位于長三角腹地——浙江嘉興，占地約20000平米，建筑面積18000多平米，現(xiàn)有員工近300人，是集科研、設(shè)計、制造、營銷、智能化于一體的綜合性企業(yè)。

35、經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)依托國際化的管理經(jīng)營理念，專業(yè)化的研發(fā)設(shè)計，規(guī)?；纳a(chǎn)物流，現(xiàn)已發(fā)展成一家品牌運作的現(xiàn)代化企業(yè)。</p><p>　　企業(yè)主導(dǎo)品牌引進(jìn)了國際的先進(jìn)理念、采用了全球最先進(jìn)的技術(shù)、保持與全球同步的企劃設(shè)計能力，匯集了西方吊頂?shù)臅r尚與新潮，又結(jié)合了東方吊頂?shù)牡溲排c柔美，給傳統(tǒng)的東方吊頂帶來了一種集成吊頂新概念。經(jīng)典的風(fēng)格、時尚的設(shè)計、精湛的工藝，完美演繹品牌高雅、時尚、簡潔風(fēng)格的生活理念。<

36、;/p><p>　　企業(yè)特別注重產(chǎn)品研發(fā)和品質(zhì)管理體系的建立，嚴(yán)格按照ISO9001:2008體系進(jìn)行管理，擁有行業(yè)最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備及最完善的產(chǎn)品開發(fā)與檢驗檢測儀器，現(xiàn)已有3大實驗室及100多臺檢測儀，而且隨著覆膜與拉絲鋁板生產(chǎn)線的正式投產(chǎn)，設(shè)計年產(chǎn)能將達(dá)到70萬平方米。并保證了產(chǎn)品的差異化、工藝水平的精細(xì)化和產(chǎn)品品質(zhì)的完美化。在實現(xiàn)自我供給與本地規(guī)模以上企業(yè)配套的同時，積極拓展傳統(tǒng)鋁天花市場及海外市場。企業(yè)目前已成

37、為世界最大的集成吊頂生產(chǎn)基地之一。</p><p>　　為了不斷地創(chuàng)新及超越，企業(yè)在大力引進(jìn)高技術(shù)人才的同時還與浙江大學(xué)、上海交通大學(xué)、浙江理工大學(xué)等多個科研院校建立廣泛的合作交流。如今，企業(yè)內(nèi)有強大的研發(fā)團(tuán)隊，外有科研院校的外腦支持，已經(jīng)形成了一套完備的產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的產(chǎn)品開發(fā)體系，不僅能保證產(chǎn)品在市場競爭力，而且奠定了在未來市場博弈領(lǐng)先的基礎(chǔ)。企業(yè)單獨成立開發(fā)部門,積極引進(jìn)技術(shù)開發(fā)人才、添置各項新產(chǎn)品開發(fā)所需的

38、產(chǎn)品性能檢驗、檢測設(shè)備,進(jìn)一步提升內(nèi)部的開發(fā)速度和開發(fā)能力。</p><p><b>　　2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　通過近十年的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展，為適應(yīng)市場的不斷變化，企業(yè)經(jīng)歷了幾次變革，組織架構(gòu)也發(fā)生了巨大的變化。（見圖1）</p><p>　　圖1 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖</p><p><b>　　

39、3、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)</b></p><p>　　企業(yè)秉承“誠信雙贏”和“長期戰(zhàn)略合作”的營銷理念，追求長期可持續(xù)發(fā)展。實施品牌經(jīng)營戰(zhàn)略，引入國際先進(jìn)的設(shè)計技術(shù)，不斷提升市場占有率、品牌知名度，成為全國、亞洲甚至全球著名的集成吊頂品牌。</p><p>　?。ǘ┠称髽I(yè)人力資源現(xiàn)狀</p><p>　　根據(jù)企業(yè)人力資源信息表及相關(guān)資料，按照人員構(gòu)成、年齡、工

40、齡和學(xué)歷對企業(yè)人員進(jìn)行分類分析。（數(shù)據(jù)截止日期為2010年3月31日）</p><p><b>　　1、人員構(gòu)成</b></p><p>　　目前企業(yè)現(xiàn)有員工總計254人，高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理）5人，中層管理人員（包括部門長、副總監(jiān)、經(jīng)理、主任、科長、車間主任）19人，基層管理人員（包括班組長、主任助理、服務(wù)主管、業(yè)務(wù)主管）24人，工人206人（包括一線

41、操作工、一線業(yè)務(wù)專業(yè)技能人員、一線營銷人員、一線后勤服務(wù)人員等）。人員構(gòu)成具體情況見圖2：</p><p>　　圖2 人員構(gòu)成比例圖</p><p><b>　　2、年齡構(gòu)成</b></p><p>　　企業(yè)員工年齡分布情況，如下圖3所示：</p><p>　　圖3 員工年齡分布圖</p><p>

42、;　　企業(yè)各年齡段員工所占比例，見圖4：</p><p>　　圖4 員工年齡比例圖</p><p>　　從圖3、圖4可以看出，企業(yè)人員主要集中在20-30歲年齡段，占員工總數(shù)的60%，平均年齡為29歲。人員結(jié)構(gòu)年輕，蓬勃向上，富有朝氣。因此，如何用好這支年輕的隊伍，挖掘出他們的潛能，是企業(yè)應(yīng)重視的問題。</p><p><b>　　3、工齡構(gòu)成</b

43、></p><p>　　員工入企服務(wù)年限情況，見圖5：</p><p>　　圖5 員工入企服務(wù)年限分布圖</p><p>　　各年齡段員工比例分布狀況，見圖6：</p><p>　　圖6 員工入企服務(wù)年限比例圖</p><p>　　企業(yè)因成立不到10年，員工的工齡不是太長，經(jīng)驗不夠豐富。如圖6所示，1年以下工齡的

44、員工占了64%，可見企業(yè)的員工隊伍不太穩(wěn)定，離職率很高，因此企業(yè)在如何留住人才方面還有待于進(jìn)一步加強。</p><p><b>　　4、學(xué)歷構(gòu)成</b></p><p>　　企業(yè)員工學(xué)歷分布情況，見表1：</p><p>　　表1 企業(yè)員工學(xué)歷情況分布</p><p>　　企業(yè)不同學(xué)歷員工所占比例，見圖7：</p&

45、gt;<p>　　圖7 員工學(xué)歷比例圖</p><p>　　從圖7中可以看出，企業(yè)人員學(xué)歷主要是初中及以下學(xué)歷，占45%，本科及以上學(xué)歷僅占10%，可見企業(yè)員工的學(xué)歷層次較低。對此，企業(yè)可以考慮適當(dāng)引進(jìn)高學(xué)歷人才充實員工隊伍，同時加強培訓(xùn)措施，提高員工的整體素質(zhì)，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展所需的人才。</p><p>　　（三）某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀</p><p&g

46、t;<b>　　1、薪酬管理現(xiàn)狀</b></p><p>　　目前，企業(yè)發(fā)放的薪酬總額按員工類型分：一部分是車間人員薪酬，一部分是行政人員薪酬。車間薪酬的主要組成部分為計件工資，且均采用集體計件的方式核算。行政人員薪酬由企業(yè)人資科依照企業(yè)行政人員的薪酬構(gòu)成和分配方法將工資分配給員工，主要采用崗位工資制。</p><p><b>　　2、薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀</

47、b></p><p><b>　?。?）車間人員薪酬</b></p><p>　　車間人員薪酬構(gòu)成如表2所示</p><p>　　表2 車間人員2010年4月份薪酬表</p><p><b>　?、儆嫾べY</b></p><p>　　計件工資=產(chǎn)品產(chǎn)量*計件單價。計件

48、單價基本沿用企業(yè)幾年前留下的標(biāo)準(zhǔn)，車間主任有權(quán)自主做小幅度的調(diào)整，但是在實際中，由于內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，產(chǎn)品單價的合理性值得思考，再加上主任有權(quán)進(jìn)行微調(diào)，如此企業(yè)在剩余價值分配中將缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，導(dǎo)致成本控制難以掌控。</p><p><b>　?、诠g工資</b></p><p>　　工齡工資的設(shè)定主要是為了留住老員工，在企業(yè)工作半年之內(nèi)的為30元，半年至兩年

49、的為60元，兩年以上的為90元?？梢妼τ谛聛淼膯T工和老員工來說一個月的最高差額也就是60元，如此的工齡工資根本起不到留住熟練工的目的，對企業(yè)來說效益也不大，反而是增加了大量的成本。</p><p><b>　?、圪|(zhì)量獎</b></p><p>　　質(zhì)量獎每天10元，主要是為了督促一線操作工做好自檢工作。質(zhì)檢員每天給每一個操作工打分（百分制），取百分?jǐn)?shù)，然后乘以10元，

50、就是各個員工當(dāng)天的質(zhì)量獎。但是在實際操作中，由于質(zhì)量分是不公開的，加之質(zhì)檢員評定的時候缺乏一個具體的標(biāo)準(zhǔn)，且對其強力的約束性，因此他們在打分的時候主觀性很大，平均分保持在96分左右，最終導(dǎo)致雖然產(chǎn)品問題多多，但大家的質(zhì)量獎每天都能保持在9.6元以上，且彼此之間的差距很小。如此種種便造成了員工產(chǎn)品自檢意識淡薄，質(zhì)量獎未發(fā)揮其真正的作用，使企業(yè)的投入未得到相應(yīng)的回報。</p><p><b>　　④班長費&

51、lt;/b></p><p>　　班長費缺乏彈性，不管管理的好壞、班產(chǎn)能之間的差距，每月都發(fā)放170元。如此的薪酬設(shè)置未考慮班長的工作績效，對班長的工作缺乏激勵性。</p><p><b>　?、莳剳?lt;/b></p><p>　　獎懲由車間主任隨意發(fā)放，主要是車間主任用來平衡車間員工工資差距的方式，缺乏賞罰的依據(jù)。主任的權(quán)利過大，容易濫用

52、職權(quán)，造成薪酬分配的不公平。使員工產(chǎn)生不滿。</p><p><b>　?。?）行政人員薪酬</b></p><p>　　行政人員薪酬主要由崗位工資、各種津貼、年終獎金和福利組成。在企業(yè)原有的薪酬體系中，月崗位工資由企業(yè)內(nèi)部規(guī)定。企業(yè)現(xiàn)有崗位工資等級基本有8級，主要有總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長/副總監(jiān)、工程師、科長/主任、專員/主任助理、辦事員、統(tǒng)計員。但實際上，由于采用

53、保密形式的工資制度，再加上企業(yè)工資體系不完善，導(dǎo)致了員工的工資混亂，同職位等級的員工工資各不相同，企業(yè)規(guī)定的等級制度形同虛設(shè)，未真正的按崗定酬，出現(xiàn)了個別員工工資過高或過低的現(xiàn)象，引起員工的不滿。</p><p>　　各種津貼主要包括加班工資、通信費補貼、交通費補貼等。</p><p>　　年終獎金主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本年度的效益情況，按崗位等級決定所給金額。</p>&l

54、t;p>　　福利主要包括五險、食宿資助等。</p><p><b>　　3、薪酬現(xiàn)狀調(diào)查</b></p><p>　　為了對企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計，了解企業(yè)目前薪酬管理中存在的問題，了解員工在薪酬方面的真實想法并從中吸取好的建議，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、滿足員工的需求，在總經(jīng)辦的幫助下進(jìn)行了有關(guān)企業(yè)薪酬滿意狀況的問卷調(diào)查（詳見附錄一）。共發(fā)放50份問卷，問卷當(dāng)場填寫，

55、當(dāng)場收回。問卷采用自由記錄方式，要求員工積極支持，本著認(rèn)真、負(fù)責(zé)和客觀的態(tài)度完成問卷。同時為了深入挖掘員工的真實想法，獲得企業(yè)薪酬現(xiàn)狀最直接的診斷資料，在進(jìn)行問卷調(diào)查的同時，還進(jìn)行了大量的面談。幾個主要問題的調(diào)查結(jié)果如下所示：</p><p>　　（1）有關(guān)公平的問題</p><p>　　自我公平：與你的工作付出相比，你對目前的收入水平滿意嗎？</p><p>　　

56、內(nèi)部公平：與公司同級的其他人相比，你對目前的收入水平滿意嗎？</p><p>　　外部公平：與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對目前的收入水平滿意嗎？</p><p>　　以上三個問題的具體情況詳見圖8</p><p>　　圖8 有關(guān)企業(yè)薪酬公平問題調(diào)查結(jié)果</p><p>　　從圖6的統(tǒng)計結(jié)果中可以看出，在自我公平方面，員工不滿意率占29%，內(nèi)部公平

57、方面，不滿意率占26%，與自我公平感相差不多。但在外部公平方面，不滿意率上升到32%。從這些數(shù)據(jù)分析得到員工對于個人的投入以及與內(nèi)部其他員工相比，其自身的不滿意程度不是很高，但相對于外部同行企業(yè)，員工的不滿意程度增加很大，說明企業(yè)目前的薪酬體系滿意度低，且缺乏外部競爭力，薪酬水平對員工缺少吸引力。這一問題在面談中也暴露出來：員工普遍反映相比同等規(guī)模的企業(yè)本企業(yè)的福利待遇低。</p><p>　　（2）有關(guān)激勵的問

58、題</p><p>　　問卷中“你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對晉升有影響嗎？”這個選項的調(diào)查結(jié)果見圖9</p><p>　　圖9 有關(guān)企業(yè)薪酬對員工晉升影響的調(diào)查結(jié)果</p><p>　　你認(rèn)為如果工作努力/懈怠對收入有影響嗎？調(diào)查結(jié)果見圖10</p><p>　　圖10 有關(guān)企業(yè)薪酬對員工收入影響的調(diào)查結(jié)果</p><p&g

59、t;　　從有關(guān)激勵的問題中分析可以看出，大比例的員工認(rèn)為工作努力或者懈怠與晉升、收入沒有太大的關(guān)系。這說明在企業(yè)中干好干壞一個樣，干多干少一個樣，企業(yè)目前實施的薪酬制度缺乏激勵性。另一方面，在面談中員工提到企業(yè)薪酬管理透明度低，員工心理上感受薪酬是非公平的，這同樣弱化了薪酬的激勵功能。</p><p>　?。?）有關(guān)薪酬調(diào)整問題</p><p>　　問卷中“你在公司工作期間，得到過多少次加

60、薪？”的選項，選擇“兩次以上（包括兩次）”的占10%，選擇“一次”的占36%，選擇“一次也沒有”的占54%，由此可見，企業(yè)薪酬調(diào)整機(jī)會少，使得企業(yè)薪酬趕不上市場的變化，缺乏外部競爭性。詳見圖11。</p><p>　　圖11 企業(yè)員工薪酬調(diào)整次數(shù)比例圖</p><p>　?。ㄋ模┠称髽I(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題</p><p><b>　　1、缺乏崗位評價&l

61、t;/b></p><p>　　企業(yè)一直以來就沒有崗位說明書，沒有系統(tǒng)地對崗位進(jìn)行過評價和確定規(guī)范性文件，缺乏各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)職務(wù)所需的資格條件等系統(tǒng)的分析和研究。企業(yè)原有的職位等級劃分沒有經(jīng)過科學(xué)合理的崗位評價環(huán)節(jié)，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對稱，使部分員工在內(nèi)部比較中失去公平感，造成心理失衡。</p>&l

62、t;p>　　2、薪酬分配制度不合理</p><p>　　（1）車間薪酬總額的核定不科學(xué)</p><p>　　企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度適當(dāng)?shù)姆峙浣o車間合理的薪酬總額。車間薪酬中的計件工資是按照計件的方法來計算的，即每生產(chǎn)一件成品支付一定數(shù)額的工資，車間生產(chǎn)的成品越多，相應(yīng)的工資總額也越高，例如注塑車間生產(chǎn)一個風(fēng)輪，公司則支付0.06元的工資額。雖然這種分配方法操作簡單、核算簡便，在一定程度

63、上激發(fā)了車間生產(chǎn)的積極性，但是造成了車間生產(chǎn)的盲目性，而且由于質(zhì)量檢查體系的不完善，致使公司目前產(chǎn)品質(zhì)量低下，一些產(chǎn)品庫存很高，占用了大量空間及機(jī)會成本，制約了企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。</p><p>　?。?）薪酬制度激勵效果不佳</p><p>　　首先，企業(yè)在薪酬政策的制定上缺乏市場意識，缺乏薪酬的市場調(diào)查，對同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平不了解，閉門造車，使得薪酬對內(nèi)不具有吸引力，對外缺乏競爭

64、力。訪談和問卷統(tǒng)計結(jié)果均反映出，企業(yè)的多數(shù)員工對薪酬激勵作用的不滿意度高，員工對企業(yè)的忠誠度低，離職率高。其次，企業(yè)實行基于崗位的薪酬體系，采用同工同酬的分配原則，每個月工資基本固定，忽視了按能取酬的原則，員工干多干少，干好干壞一個樣。加之缺乏績效考核體系，致使薪酬起不到激勵作用。特別是管理崗位，沒有硬性的考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工工作績效優(yōu)差不同但工資水平差距不大，甚至相同。由此可見，企業(yè)內(nèi)部平均主義色彩濃重。薪資對員工成了一種保健因素，缺少

65、激勵作用。最后，除了工資以外，企業(yè)幾乎沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成績和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足不同員工不同層次的需要。</p><p>　　3、薪酬構(gòu)成設(shè)計不足</p><p>　?。?）車間人員薪酬構(gòu)成方面</p><p>　?、偌w計件缺乏公平性。車間計件工資為集體計件，“大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，使熟練工的積極性受到打擊。</p>&

66、lt;p>　?、谌狈T工的績效考評。員工的質(zhì)量獎和獎懲與員工的工作表現(xiàn)沒有直接的聯(lián)系，只是作為一項提高員工工資、平衡車間員工工資差距的的名目。</p><p>　?、酃g工資設(shè)置不合理。企業(yè)設(shè)定的工齡工資沒有理論依據(jù)，沒有考慮企業(yè)的實際情況，只是單純的依葫蘆畫瓢，盲目的設(shè)置了這一項工資，其價值未能充分發(fā)揮。其弊端主要是在標(biāo)準(zhǔn)不高的情況下，拉不開工齡工資的差距。</p><p>　　

67、④班長費每月固定，班長管理的好管理的不好都一個樣，對其缺乏激勵作用。</p><p>　　（2）行政人員薪酬構(gòu)成方面</p><p>　?、賺徫还べY執(zhí)行混亂。一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強度、勞動條件、責(zé)任大小等具體情況不同，宜采用不同的薪酬制度。但在現(xiàn)有薪酬體系中公司除高層管理人員外，崗位等級雜亂，沒有落實到位。比如輪崗后崗位工資沒有相應(yīng)的調(diào)整，仍保持不變，還是支付

68、原崗位的報酬，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度不夠。</p><p>　?、谖丛O(shè)置工齡工資。工齡工資體現(xiàn)了企業(yè)對員工的重視，是對老員工多年來對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的肯定。而企業(yè)職工，感到自身被企業(yè)重視，充分體現(xiàn)自身價值，得到企業(yè)認(rèn)可，這樣可充分調(diào)動員工的工作積極性與主觀能動性，對于新進(jìn)員工所起的帶頭模范作用將大大超過了枯燥的培訓(xùn)與說教。如此可吸引更多的新手從事并堅守這一崗位。</p><p>　?、?/p>

69、缺乏明確調(diào)整薪酬的機(jī)制。員工薪酬的調(diào)整機(jī)會很少，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積極性受到打擊。</p><p>　　五、某企業(yè)薪酬體系設(shè)計</p><p>　?。ㄒ唬┬匠牦w系設(shè)計的流程圖</p><p>　　要制定出合理公正的企業(yè)薪酬制度，需要有一套適當(dāng)?shù)脑O(shè)計流程，以確保薪酬制度制定的客觀、科學(xué)性。具體流程如圖12所示</p><p>　　圖12 薪酬設(shè)計

70、流程圖</p><p>　?。ǘ┬匠牦w系設(shè)計的主要過程及方法</p><p>　　1、明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略</p><p>　　企業(yè)在不同的發(fā)展階段適合不同的薪酬制度，因此企業(yè)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段以及當(dāng)前的競爭戰(zhàn)略，設(shè)計適合企業(yè)本階段發(fā)展，并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的薪酬體系。</p><p>　　首先，分析企業(yè)的發(fā)展階段。該企

71、業(yè)目前在同行業(yè)競爭中處于領(lǐng)先地位，06年以來業(yè)績持續(xù)快速增長，銷售收入和凈利潤年均復(fù)合增長率達(dá)到40%以上。今年公司已開始重視品牌的培育。依據(jù)企業(yè)的這些特征，可判定企業(yè)目前正處于快速成長期。在此階段，企業(yè)的崗位職責(zé)劃分越來越明確，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段，崗位薪酬體系應(yīng)是企業(yè)的最佳選擇。另一方面，伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越迫切，為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競爭性顯得尤為重要。因此企業(yè)應(yīng)及時了解同行業(yè)得薪酬狀況，并適

72、當(dāng)?shù)恼{(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)濟(jì)的維持企業(yè)本身薪酬的外部競爭性和吸引力。</p><p>　　其次，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)實施品牌經(jīng)營戰(zhàn)略，不斷提升市場占有率、品牌知名度，成為全國、亞洲甚至全球著名的集成吊頂品牌，追求長期可持續(xù)發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)注重吸引高級人才的加盟，在薪酬體系設(shè)計中應(yīng)強調(diào)長期激勵的重要性。</p><p>　　最后，分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)以人為本，視人才為第一財富，高

73、度重視對員工的培養(yǎng)。注重幫助員工提升工作績效和個人能力，推動員工與公司的共同成長。因此企業(yè)的薪酬設(shè)計必須充分考慮薪酬的激勵效果，使新的薪酬體系能保持薪酬激勵的有效性和持久性，盡量使薪酬的支付獲得最大的激勵效果，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　　通過以上的分析，企業(yè)決定采用多種薪酬模式相結(jié)合的原則。根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采取不同的薪酬模式，比如對一線操作工，主要以生活型薪酬體系結(jié)合計件的工資計量形式

74、、績效、工齡等工資項目的薪酬模式；對管理人員以及辦事員，主要以崗位工資制為主，同時結(jié)合基于生活需要、技能、績效、工齡和市場的薪酬模式；對于技術(shù)人員，主要依據(jù)員工的技能水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用基于技能的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的模式；對于營銷人員，主要采用以生活型薪酬體系為基礎(chǔ)，結(jié)合員工開拓市場的能力來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的模式；對于稀缺性人才（比如：高級資深專員、顧問等），采用基于市場的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的方式。</p&

75、gt;<p><b>　　2、工作分析</b></p><p>　　工作分析是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的描述和規(guī)范化記錄的過程。</p><p>　　首先，配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略對現(xiàn)有的職位進(jìn)行再設(shè)計，完善組織架構(gòu)。</p><p>　　其次，制定工作

76、分析的實施計劃，主要包括工作分析所欲收集的信息、參與者、信息采集的方法、信息量化的方法等。</p><p>　?。?）工作分析參與者</p><p>　　結(jié)合企業(yè)的實際情況，工作分析的參與人員由人資科、各部門主管、在職人員組成。</p><p>　?。?）工作分析信息采集的方法</p><p>　　考慮到各信息采集方法的特點為了使增強采集的有

77、效性、降低采集的成本，決定對不同的崗位采用不同的信息采集方式。具體采集方法計劃如表3所示</p><p>　　表3 企業(yè)工作分析信息采集方法計劃表</p><p>　?。?）工作分析信息量化的方法</p><p>　　為了決定企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和薪酬關(guān)系，必須對前面收集的信息進(jìn)行量化處理。為了控制成本以及考慮到可操作性等問題，企業(yè)決定采用職務(wù)分析問卷法。</p

78、><p>　　工作分析的成果是編寫出工作說明書，最終由人資科及各部門主管負(fù)責(zé)編寫工作說明書。在編寫的時候，都應(yīng)以崗位的實際職責(zé)為依據(jù)，真實編寫。對工作說明書的更新一直緊跟公司發(fā)展的步伐，以三個月或半年為周期進(jìn)行調(diào)整。</p><p><b>　　3、崗位評價</b></p><p>　　崗位評價是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值

79、，是確保薪酬方案達(dá)成內(nèi)部公平性的重要手段，它有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各工作的相對重要性，排列出崗位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　崗位評價方法有排序法、分類法，要素比較法和要素計點法。結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，為了反映出企業(yè)對優(yōu)秀人才的需要，強調(diào)企業(yè)認(rèn)為有價值的要素，決定采用要素計點法。</p><p>　　步驟一，選取合適的報酬要素，并加

80、以定義。包括監(jiān)督責(zé)任、技能、知識、努力程度、工作條件、溝通、決策。</p><p>　　步驟二，確定不同報酬要素在崗位評價體系中所占的“權(quán)重”。</p><p>　　步驟三，對每一報酬要素的各種程度和水平加以界定。表4是要素“工作條件”的要素定義和等級定義的一個例子。</p><p>　　表4 “工作條件”及其等級定義</p><p>　　步

81、驟四，給報酬要素及其內(nèi)部各等級配點。</p><p>　　企業(yè)崗位報酬要素及其權(quán)重、點數(shù)分配詳見表5</p><p>　　表5 企業(yè)崗位報酬要素及其權(quán)重、點數(shù)分配表</p><p>　　步驟五，運用這些報酬要素來評價每一崗位。</p><p>　　步驟六，將所有被評價崗位按點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。</p><p&g

82、t;　　企業(yè)職位等級結(jié)構(gòu)如表6所示</p><p>　　表6 企業(yè)職位等級表</p><p><b>　　4、薪酬調(diào)查</b></p><p>　　薪酬調(diào)查是指企業(yè)應(yīng)用各種手段，搜集區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及變化情況。薪酬調(diào)查的目地在于解決薪酬的對外競爭力問題，它是一項系統(tǒng)化的行動。企業(yè)可以通過多

83、種渠道獲得外部薪酬的相關(guān)信息，常見的方法有：</p><p>　?。?）外部公開信息查詢?？刹樵冋坝嘘P(guān)人力資源機(jī)構(gòu)定期發(fā)布的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)來說具有一定的參考價值。</p><p>　?。?）外部數(shù)據(jù)購買。向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。</p><p>　?。?）招聘時采用問卷的調(diào)查及面談法。通過這種形式大致

84、了解外部人力資源市場價格狀況。</p><p><b>　　5、薪酬策略</b></p><p>　　薪酬策略是企業(yè)在薪酬上所采取的方針策略。主要包括薪酬水平策略，薪酬結(jié)構(gòu)策略，薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等各方面。綜合上面的一系列分析，企業(yè)的薪酬策略如下說明：</p><p>　　（1）企業(yè)倡導(dǎo)的分配理念是按勞分配原則。</p>

85、<p>　　（2）行政人員采用崗位績效工資制。本質(zhì)上說就是將員工根據(jù)崗位價值劃分為不同的職級，確定出相應(yīng)的崗位工資。再根據(jù)員工的績效考核綜合評定員工工資。</p><p>　?。?）企業(yè)薪酬水平策略采用市場領(lǐng)先策略。目前企業(yè)正處于市場擴(kuò)張期，有很多市場機(jī)會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切。采用市場領(lǐng)先策略有利于增強企業(yè)的外部競爭性。</p><p>　?。?）企業(yè)薪酬構(gòu)成策略。

86、車間人員采用彈性薪酬模式；行政人員采用折中薪酬模式。</p><p><b>　　6、薪酬構(gòu)成</b></p><p>　　企業(yè)的工資福利總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，由企業(yè)人事部門和財務(wù)部門參考當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)計劃預(yù)案的基礎(chǔ)上完成、，并提交總經(jīng)理審批。</p><p>　　薪酬總額=上一年度銷售收入*百分比例。（百分比例由企業(yè)高層管理者商議決定）<

87、;/p><p>　　（1）車間人員薪酬構(gòu)成（如圖13所示）</p><p>　　圖13 車間人員薪酬構(gòu)成</p><p><b>　?、儆嫾べY</b></p><p>　　計件工資是按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計算勞</p><p>　　動報酬的一種工資形式。計件工資計算的基本公

88、式是：</p><p>　　工資數(shù)額=計件單價*合格產(chǎn)品</p><p>　　首先，為了能直接、準(zhǔn)確地反映勞動者付出的勞動量，反映出不同勞動者之間的勞動差別，增強員工的公平感，提高生產(chǎn)的積極性，確保產(chǎn)量。企業(yè)決定計件工資采用個人計件的方式核算。</p><p>　　其次，為了提高產(chǎn)品的質(zhì)量，增強員工自檢意識，在記工的產(chǎn)品中發(fā)現(xiàn)的不合格品（不合格品允許2%范圍之內(nèi)）由

89、員工買單，要進(jìn)行賠償。工廢品的計件賠償金額為計件單價的兩倍。</p><p>　　再次，現(xiàn)有的計件單價是在企業(yè)成立初確定出來的，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，計件單價已經(jīng)不太適合當(dāng)下的市場。因此，企業(yè)因在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的薪酬策略，根據(jù)熟練工的生產(chǎn)效率重新制定各計件單價標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　綜合上面所述，企業(yè)的個人計件工資的計算公式為：</p><p>

90、　　計件工資=記工產(chǎn)品數(shù)量*計件單價–工廢品數(shù)量*計件單價</p><p><b>　?、谟嫊r工資</b></p><p>　　計時工資是一種按照單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作時間計算和支付工資的形式。完全的計件工資使員工對于收入預(yù)期不穩(wěn)定，特別是在公司產(chǎn)能受到限制時，員工不能得到基本工資的保證，對企業(yè)的忠誠度降低，導(dǎo)致員工不穩(wěn)定。因此，企業(yè)決定將計件工資制與計時工資結(jié)合

91、運用，這樣能很好的平衡員工的積極性與穩(wěn)定性。</p><p>　　首先，確定小時工資標(biāo)準(zhǔn)，其基本的轉(zhuǎn)換關(guān)系為：</p><p>　　小時工資標(biāo)準(zhǔn)=日工資標(biāo)準(zhǔn)/日制度工時數(shù)</p><p>　　日工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)根據(jù)嘉興市2010年月最低工資標(biāo)準(zhǔn)（980元/月）、當(dāng)月特定的應(yīng)工作天數(shù)、企業(yè)的薪酬政策確定。</p><p>　　其次，規(guī)定計時類型。

92、</p><p>　　根據(jù)目前企業(yè)車間的生產(chǎn)實際，規(guī)定在以下情形時采用計時工資制：一是出現(xiàn)設(shè)備故障。調(diào)整、維修時間超過半小時以上開始計時。二是原料供應(yīng)不上或上道工序配套不及時，造成下道工序誤工。等待的時間就是計時數(shù)。以上兩種情形計時以15分鐘為一個單位，不滿十五分鐘的不計時數(shù)。（計時數(shù)需相關(guān)責(zé)任部門進(jìn)行確認(rèn)簽字，公司綜合備案生效。）</p><p>　　最后，規(guī)定當(dāng)員工的個人日工資（個人當(dāng)

93、日計件工資+個人當(dāng)日計時工資）低于日工資標(biāo)準(zhǔn)時，以日工資標(biāo)準(zhǔn)作為員工當(dāng)日的個人日工資。</p><p><b>　?、劭冃ЧべY</b></p><p>　　為了體現(xiàn)客觀公正，推動員工之間的競爭，提高員工的綜合素質(zhì)，以此來推動企業(yè)提升業(yè)績，樹立品牌。企業(yè)決定將原來的質(zhì)量獎改為績效工資，改變以往單單考慮員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量因素，而是從車間、員工等綜合素質(zhì)來考核?？冃ЧべY是

94、依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是基于對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。</p><p>　　在實際應(yīng)用中，績效工資的考核方法有以下兩種：績效工資只與個人績效有關(guān)；績效工資與部門及個人績效有關(guān)?？紤]到車間的計件工資采用的是個人計件，這樣雖然有利于增強員工的積極性，但是員工的團(tuán)隊意識將淡化，就像一盤散沙，不利于車間的綜合管理。因此企業(yè)將實行績效工資與部門及個人績效掛鉤，增強員工的

95、集體榮譽感。</p><p>　　績效工資計量標(biāo)準(zhǔn)如下規(guī)定：</p><p>　　采用總額控制法?？傤~控制法即控制車間的績效工資總額，績效工資與車間的考核結(jié)果掛鉤。比如某車間員工績效工資計算過程如下，</p><p>　　部門績效工資總和=所有一線操作工當(dāng)月工資總和*35%*部門績效考核系數(shù)</p><p>　　員工績效工資=部門績效工資總和

96、/部門人員數(shù)*個人績效考核系數(shù)</p><p><b>　　④工齡工資</b></p><p>　　員工到新的企業(yè)工作，隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項操作的逐漸精通，貢獻(xiàn)不斷增大，但是員工在一個企業(yè)工作較長時間后，其創(chuàng)造力、能動性等會有所削弱，員工對企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)相對逐漸減少。因而，企業(yè)決定制定“拋物線”工齡工資政策。實施辦法如下：</p><p&

97、gt;　　員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工在非本企業(yè)的工作年數(shù)；二是企業(yè)工齡，即員工為企業(yè)工作的年數(shù)。</p><p>　　員工工齡工資=社會工齡工資+企業(yè)工齡工資</p><p>　　對社會工齡工資，制定“線型”分配政策，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為1元/年；對企業(yè)工齡工資，根據(jù)員工職業(yè)生涯"拋物線"的貢獻(xiàn)規(guī)律，制定出不同年限不同的分配標(biāo)準(zhǔn)，按照分檔累進(jìn)核算員工的工齡工

98、資。 </p><p><b>　?、萑讵?lt;/b></p><p>　　獎項類型：月度全勤獎、年度全勤獎</p><p>　　計量標(biāo)準(zhǔn)：月度全勤獎為20元，年度全勤獎為200元；當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者，給予月度全勤獎。全年全勤獎即為全年未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工。（以上均由班長每日做好統(tǒng)計，按公司標(biāo)準(zhǔn)上班時間為準(zhǔn)）；為

99、提高車間出勤率，當(dāng)月無論請事假或病假（不計時），均扣除本月100%全勤獎。當(dāng)月曠工一次即扣除100%全勤獎。</p><p><b>　?、薷＠?lt;/b></p><p><b>　　社會保險：</b></p><p>　　為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險。</p><p><b>　

100、　食宿資助：</b></p><p>　　車間部分員工住企業(yè)提供的宿舍，部分自己在外面租房，以往企業(yè)不論員工住哪都每月給十元的補貼。目前由于企業(yè)的住宿比較緊張，因此為了引導(dǎo)員工自己出去租房子，企業(yè)決定采取如下標(biāo)準(zhǔn)：住企業(yè)宿舍的不給補貼，不住的給予30元/月的補貼；午餐提供工作餐，員工自己補貼一元。如果晚上有加班，提供晚餐，同樣自己補貼一元。</p><p>　　（2）行政人員薪

101、酬構(gòu)成（如圖14所示）</p><p>　　圖14 行政人員薪酬構(gòu)成</p><p><b>　?、賺徫豢冃ЧべY</b></p><p>　　崗位績效工資是指任職者在正常完成該崗位工作時應(yīng)得的工資報酬總和。崗位績效工資由基本工資、績效工資組成。</p><p>　　企業(yè)的各崗位的崗位工資如表7所示</p>

102、<p><b>　　表7 企業(yè)崗位工資</b></p><p><b>　　基本工資：</b></p><p>　　基本工資=崗位工資*70%，基本工資根據(jù)員工的出勤天數(shù)計算，考勤采用刷卡考勤制；營銷人員基本工資=崗位工資*50%</p><p><b>　　績效工資：</b></p&

103、gt;<p>　　績效考核采用月度考核。</p><p>　　績效工資=崗位工資*30%*個人績效考核系數(shù)（營銷人員的比重為50%）</p><p><b>　?、诠g工資</b></p><p>　　工齡工資的實施辦法按照車間人員薪酬構(gòu)成中的工齡工資的實施辦法執(zhí)行。</p><p><b>　　

104、③津貼</b></p><p>　　津貼是企業(yè)對員工在特定勞動條件或工作環(huán)境下的特殊勞動給予的合理報酬，公司設(shè)立了交通、通訊、加班、出差等補貼。</p><p><b>　?、塥劷?lt;/b></p><p>　　獎金是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬。企業(yè)原來設(shè)置了年終獎，為了激勵員工或團(tuán)隊在公司經(jīng)營活動中做

105、出突出成績，企業(yè)增設(shè)單項獎。</p><p><b>　　單項獎：</b></p><p>　　單項獎為一次性的獎勵。設(shè)立市場銷售獎、產(chǎn)品研發(fā)獎、科技創(chuàng)新獎、管理進(jìn)步獎、特別貢獻(xiàn)獎等。進(jìn)一步體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性和薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的積極性，增強員工對企業(yè)的忠誠度，使員工們自覺自愿的為公司的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。</p><p><b

106、>　　年終獎：</b></p><p>　　高層管理人員根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益確定是否發(fā)放年終獎，并確定年終獎的獎金額度和計算方法，年終獎也為一次性獎勵。年終獎的實行，體現(xiàn)了薪酬與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則。</p><p><b>　?、莞＠?lt;/b></p><p><b>　　五險：</b></p>

107、<p>　　公司為所有行政編制員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險。公司實行代繳代扣方式，在工資中扣除個人應(yīng)繳納部分，相關(guān)制度遵照國家有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。</p><p><b>　　食宿資助：</b></p><p>　　企業(yè)采取如下標(biāo)準(zhǔn)：住企業(yè)公寓的不給補貼，住企業(yè)宿舍的給予30元/月補貼，不住的給予60元/月的補貼；午餐提供工作餐，員工自己補貼一元。如

108、果晚上有加班，提供晚餐，同樣自己補貼一元。</p><p>　?。ㄈ┬路桨傅膶嵤┎襟E</p><p>　　新方案在設(shè)計時沒有考慮到各種人為因素，僅就各項目進(jìn)行設(shè)計，而制度的推行需要管理者去推行且新制定的方案也是對員工行為的一個規(guī)范，因此在執(zhí)行過程難免出現(xiàn)許多不可預(yù)見的因素，為最大限度地減少這種不可預(yù)見性，避免給公司帶來負(fù)面的影響，此次新方案的實施分四步走：</p><

109、p>　　第一步，向員工解讀新方案，廣泛征收員工意見；</p><p>　　第二步，對員工反饋的意見建議進(jìn)行整理分析，對新方案進(jìn)行調(diào)整、修正；</p><p>　　第三步，先在注塑車間、開發(fā)部試運行一個月；</p><p>　　第四步，在總結(jié)前一個月的試運行效果的基礎(chǔ)上，對新方案再次進(jìn)行修訂，然后推廣到整個企業(yè)全面實施。</p><p>

110、<b>　　六、結(jié)論</b></p><p>　　從目前的發(fā)展形勢看，薪酬體系設(shè)計已經(jīng)越來越受到企業(yè)的關(guān)注，已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。薪酬管理不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用。因此，企業(yè)應(yīng)注重將內(nèi)在報酬和外在報酬有機(jī)結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，增強激勵的效果。</p><p>　　目前國內(nèi)外有關(guān)薪酬

111、體系設(shè)計問題的研究文獻(xiàn)很多，但針對某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此如何制定科學(xué)的、適合本企業(yè)的薪酬體系仍是具體企業(yè)面臨的一項重要課題。在寫作本論文的時候，筆者查找、閱讀了大類的文獻(xiàn)并對各相關(guān)問題進(jìn)行了總結(jié)歸納，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來摸索尚未成熟的企業(yè)薪酬策略與薪酬體系設(shè)計。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p>&

112、lt;p>　　[1] 張德.組織行為學(xué)[M].高等教育出版社，第3版，2008.</p><p>　　[2] [美]托馬斯·B.威爾遜.以薪酬戰(zhàn)略撬動企業(yè)革命[M].中國社會科學(xué)出版社，</p><p><b>　　第1版，2004.</b></p><p>　　[3] 趙納，姜增國.一種新的激勵形式—人脈激勵[J].商場現(xiàn)代化

113、，2009（2）：P297-298.</p><p>　　[4] 文躍然，張?zhí)m. 全面薪酬的新實踐—認(rèn)可獎勵計劃[J].企業(yè)管理，2009(3):P16-19.</p><p>　　[5] 聶彩仁.淺談負(fù)激勵在在企業(yè)管理中的執(zhí)行策略[J].技術(shù)與市場，2009（2）：</p><p><b>　　P41-42.</b></p>&