某企業(yè)薪酬體系研究[文獻(xiàn)綜述]

1、題目某企業(yè)薪酬體系研究一、前言部分一、前言部分在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨變化和具有挑戰(zhàn)性，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。管理好人力資源，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，成為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。而人力資源競(jìng)爭(zhēng)的背后是機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，特別是薪酬機(jī)制，在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，而面對(duì)形勢(shì)發(fā)展，企業(yè)在薪酬管理上還存在著許多問題。然而薪酬體系則是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成員工的具體行動(dòng)方案，并引導(dǎo)、激勵(lì)員工

2、實(shí)施這些行動(dòng)，形成企業(yè)、社會(huì)與員工利益一致的共同體的重要環(huán)節(jié)。因此如何搞好企業(yè)中薪酬機(jī)制的研究，具有重大而現(xiàn)實(shí)的意義。本文一方面主要研究企業(yè)如何通過設(shè)計(jì)科學(xué)適用的薪酬體系，來達(dá)到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力；另一方面，找出企業(yè)薪酬體系中存在的不足之處，并提出合理化的建議，從而幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效益。二、主題部分二、主題部分（一）國(guó)外研究狀況（一）國(guó)外研究狀況薪酬系統(tǒng)理論一文中指出：對(duì)于一個(gè)組織的內(nèi)部，薪酬系統(tǒng)是比補(bǔ)償系統(tǒng)跟簡(jiǎn)單的

3、一種機(jī)制，為了確保薪酬系統(tǒng)能夠在提供金融報(bào)酬的組織的雇傭者和由勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)之間創(chuàng)造一種經(jīng)濟(jì)有效的交換。但是，薪酬系統(tǒng)在組織內(nèi)部也扮演著一種重要的社會(huì)和象征角色。通過這些角色薪酬系統(tǒng)也影響著各種各樣的例如員工關(guān)系、雇員環(huán)境以及績(jī)效等自然的產(chǎn)出。高績(jī)效組織的研究強(qiáng)有力的表明：大組織在誠(chéng)信、相關(guān)，關(guān)懷、尊重的基礎(chǔ)之上創(chuàng)造和養(yǎng)育了相關(guān)的交換。ReillyPfeffer以這些方式匯總了這些著作：“大公司的人們想在大的環(huán)境下工作，在那里他們可

4、以準(zhǔn)確的發(fā)揮他們的天賦，在那里用尊嚴(yán)、誠(chéng)信和尊重來對(duì)待他們。并且組織的文化是值得他們?nèi)ケM情的承諾和高的努力。研究組織公平對(duì)于理解薪酬系統(tǒng)的非經(jīng)濟(jì)影響特別重要。這些研究表明公平問題是怎么成為員工關(guān)系的一個(gè)重要的部分。這也為理解公平是怎么成為一個(gè)精心設(shè)計(jì)的薪酬體系的一個(gè)臨界成分創(chuàng)造了基礎(chǔ)。一種水平的薪酬系統(tǒng)被看做是公平的就是當(dāng)其滿足“按勞分配”原則時(shí)。這里的公平是指按他們自己的工資組合，就能夠設(shè)計(jì)出適合自己企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度來。(田效軒20

5、03)保證薪酬合理性的三個(gè)支點(diǎn)：公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性是合理性的三個(gè)主要標(biāo)志。所以必須從公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性入手，抓住影響薪酬確定的關(guān)鍵因素。薪酬調(diào)查、崗位評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)是影響薪酬確定的主要因素，是保證薪酬合理性的三個(gè)支點(diǎn)。三個(gè)支點(diǎn)各有側(cè)重，有機(jī)聯(lián)系，構(gòu)成薪酬合理性的支持系統(tǒng)。一、通過薪酬調(diào)查為薪酬定位:為實(shí)現(xiàn)薪酬合理性提供導(dǎo)向支持，這是保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的基礎(chǔ)。二、通過崗位評(píng)價(jià)為薪酬定級(jí)，為實(shí)現(xiàn)薪酬合理性提供技術(shù)支持，這是保證薪酬公平性

6、的關(guān)鍵。三、通過薪酬設(shè)計(jì)為薪酬定價(jià)為實(shí)現(xiàn)薪酬合理性提供實(shí)物支持這是保證薪酬激勵(lì)性的核心。(尚久悅2006)探索寬帶薪酬一文中指出：許多企業(yè)將多個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別但同時(shí)將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程即水平的寬帶薪酬，它取代了傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系。（黃桂芬，2004）基于寬帶的薪酬體系建設(shè)：所謂寬帶薪酬，就是把在傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)中分為十幾個(gè)甚至幾十個(gè)工資級(jí)別的工作劃分到同一

7、工資級(jí)別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作間明顯的等級(jí)差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。(于雅南、史華鑫2003)我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬體系研析一文指出：在我國(guó)，對(duì)薪酬的定義是：企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，具體包括工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。（崔立權(quán)，2005）薪酬是一種語言一文：當(dāng)企業(yè)按照資歷實(shí)行年功薪酬制度時(shí)，企業(yè)倡導(dǎo)的是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和企業(yè)對(duì)老員工的回報(bào)，同