畢業(yè)論文企業(yè)薪酬管理

1、<p><b>　　江西師范大學(xué)</b></p><p><b>　　自考本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　題 目： 企業(yè)薪酬管理 </p><p>　　專(zhuān) 業(yè)： 行政管理 </p><p>　　準(zhǔn)考證號(hào)： xxx

2、 </p><p>　　姓 名： xxx </p><p><b>　　企業(yè)薪酬管理</b></p><p>　　摘 要：改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)為世人所矚目。改革使大量人力資源擺脫了舊體制的束縛，以各種方式投身于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，使我國(guó)人力資源的優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。如何搞好組織人力資源規(guī)劃，

3、如何招聘到需要的優(yōu)秀員工，如何把握好職位分析、績(jī)效管理、薪酬管理等行政管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，已經(jīng)成為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考慮的重要問(wèn)題。其中薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國(guó)企業(yè)行政管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。</p><p>　　關(guān)鍵字：行政管理 薪酬管理 束縛 規(guī)劃 環(huán)節(jié)</p><p><b>　　一、前 言</b></p><p>

4、;　　1.1薪酬管理的重要性</p><p>　　在整個(gè)人力資源管理體系中，恐怕沒(méi)有哪一種職能會(huì)像薪酬管理這樣總是那么吸引人的眼球。這可能是因?yàn)?，?duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論你有多少種吸引、留住和激勵(lì)員工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一種。而對(duì)于絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論你從事一項(xiàng)工作的理由到底有多少個(gè)，薪酬恐怕都是其中最基本的一個(gè)。實(shí)際上，極端地說(shuō)，在一個(gè)組織的行政管理當(dāng)中，可以沒(méi)有職位分析和職位設(shè)計(jì)，可以沒(méi)有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

5、，甚至可以沒(méi)有績(jī)效管理，但是絕對(duì)不可以沒(méi)有薪酬管理。</p><p>　　當(dāng)然，現(xiàn)代意義上的薪酬管理是絕對(duì)不可以脫離一個(gè)完整的人力資源管理體系而存在的，同時(shí)也不可以拋開(kāi)一個(gè)組織的使命和戰(zhàn)略去“自己過(guò)自己的日子”。</p><p><b>　　二、薪酬管理總論</b></p><p><b>　　2.1薪酬的概念</b>&l

6、t;/p><p>　　薪酬顯然是報(bào)酬的一部分，但是，對(duì)于薪酬到底應(yīng)當(dāng)包括哪些報(bào)酬，目前并無(wú)完全一致的定論。薪酬一詞在英語(yǔ)中的直接對(duì)應(yīng)詞匯是compensation，這個(gè)詞本來(lái)就有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上正是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。</p><p>　　2.2薪酬管理的主要內(nèi)容</p><p>　　薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬

7、管理的重要性。而所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個(gè)過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構(gòu)成、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)、特殊員工群體的薪酬等作出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評(píng)價(jià)，而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬

8、政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。 </p><p>　　2.2.1.確定薪酬管理目標(biāo)</p><p>　　根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。</p><p><b>　　2.選擇薪酬政策<

9、;/b></p><p>　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。</p><p><b>　　3.制定薪酬計(jì)劃</b></p><p

10、>　　薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。</p><p><b>　　4.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的

11、內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。</p><p>　　三、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng) 3.1薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)的概念 薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。而一個(gè)組織所支

12、付的薪酬水平的高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力的強(qiáng)弱，因此，所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。</p><p>　　3.2薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)的作用 具體來(lái)講，薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。</p><p>　　1.吸引

13、、保留和激勵(lì)員工</p><p>　　薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見(jiàn)的。如果企業(yè)支付的薪酬水平過(guò)低，企業(yè)在招募新人時(shí)將很難招募到合適的員工，而勉強(qiáng)招到的員工往往在數(shù)量和質(zhì)量方面也不能盡如人意；相反，如果企業(yè)的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)在招募人員時(shí)可以很方便的招募到自己所需要的人員，另一方面也有利于員工流動(dòng)水平的下降，這對(duì)于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是十分有利的。</p&g

14、t;<p><b>　　2.控制勞動(dòng)力成本</b></p><p>　　薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，當(dāng)今絕大多數(shù)產(chǎn)品市場(chǎng)已經(jīng)由賣(mài)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)為買(mǎi)方市場(chǎng)，即大多數(shù)產(chǎn)品和勞務(wù)是處于供過(guò)于求的狀態(tài)，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的價(jià)格是比較敏感的。在這樣的情況下，勞動(dòng)力成本控制對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就顯得非常重要。&l

15、t;/p><p><b>　　3.塑造企業(yè)形象</b></p><p>　　薪酬水平對(duì)企業(yè)形象本身的意義也很大。它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。</p><p><b>　　四、薪酬控制</b></p><p>　　4.1 薪酬控制的含

16、義和作用</p><p>　　所謂薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，正式的控制過(guò)程往往包括以下幾個(gè)步驟：（1）確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo);(2)將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；（3）如果二者之間存在差距，明確并落實(shí)補(bǔ)救性措施。具體到薪酬管理方面，企業(yè)通過(guò)薪酬預(yù)算，一般已經(jīng)對(duì)自己在薪酬方面的具體標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)有了比較清晰的認(rèn)識(shí)，而薪酬控制的主要作用就在于確保這些預(yù)定標(biāo)

17、準(zhǔn)的順利實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　4.2 薪酬控制的難點(diǎn)</p><p>　　對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，對(duì)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)（包括薪酬管理）進(jìn)行監(jiān)督和控制都不是一件很輕松的事情。實(shí)際的控制要受到多種因素的制約甚至阻礙。而這種情況之所以會(huì)出現(xiàn)，主要是因?yàn)榭刂票旧淼膹?fù)雜性所致。具體來(lái)說(shuō)，這種復(fù)雜性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。</p><p>　　1.控制力量的多樣性</p&g

18、t;<p>　　在一定程度上，每個(gè)人都有控制他人的欲望，當(dāng)它們作為企業(yè)中的員工時(shí)亦是如此。概括來(lái)說(shuō)，企業(yè)的控制力主要有以下三種：企業(yè)現(xiàn)有的正式控制體系、來(lái)源于小團(tuán)體或特定個(gè)人的社會(huì)控制以及員工的自我控制。為了對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)事宜（包括薪酬）進(jìn)行有效監(jiān)控，通常要求這三種控制力量必須整合在一起，對(duì)員工發(fā)揮相同方向的作用。但實(shí)際上，真正實(shí)現(xiàn)這種和諧的可能性是小之又小的，員工在大多數(shù)時(shí)候必須在各種沖突力量之間進(jìn)行選擇。這也是企業(yè)的控制

19、體系為什么總是處于次優(yōu)狀態(tài)的一個(gè)重要原因。</p><p><b>　　2.人的因素的影響</b></p><p>　　企業(yè)的控制體系在不同的時(shí)間、處在不同的環(huán)境下、面對(duì)不同的對(duì)象會(huì)發(fā)揮出不同的作用。舉例來(lái)說(shuō)，如果各項(xiàng)工作職責(zé)的設(shè)計(jì)和履行之間彼此獨(dú)立，工作周期本身又比較短，控制體系的作用效果就會(huì)比較明顯;如果從事工作的是一名新員工，對(duì)控制力量本身有著較強(qiáng)的需求，控制的

20、效果也應(yīng)該不會(huì)太差。但是，如果某項(xiàng)工作職責(zé)在最終結(jié)果出來(lái)以前要求在職者接受多年的培訓(xùn)并且在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里與不同職位的員工打交道，對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控就不會(huì)有很明顯的效果了。在這種情況下，借助社會(huì)控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。</p><p>　　3.結(jié)果衡量的困難性</p><p>　　在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)一些工作行為（例如管理人員經(jīng)營(yíng)決策的正確與否）進(jìn)行觀察往往是很困難

21、甚至是不太可能的。出于有效控制的目的，企業(yè)往往會(huì)針對(duì)其希望得到的結(jié)果制定出若干衡量指標(biāo)。這種做法在一定程度上是有效的，但它容易使員工把注意力集中在衡量指標(biāo)而不是目標(biāo)人身上。舉例來(lái)說(shuō)，一名管理者可能會(huì)把所有下屬的績(jī)效表現(xiàn)都評(píng)定為優(yōu)秀。之所以這樣做，可能并不是因?yàn)樗麄兊目?jī)效表現(xiàn)真的很優(yōu)秀，而只是因?yàn)楂@得優(yōu)秀評(píng)價(jià)能夠加薪10％，管理者希望他的下屬們得到這10％的加薪。這種情況下，衡量指標(biāo)的制定和評(píng)價(jià)也就成為控制行為的一部分了。</p&g

22、t;<p><b>　　五、結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　經(jīng)過(guò)差不多一個(gè)月的論文撰寫(xiě)，使我對(duì)企業(yè)薪酬管理有了更深刻的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)代意義上的薪酬管理絕對(duì)不是可以脫離一個(gè)完整的人力資源管理體系而獨(dú)立存在的，它不僅涉及薪酬支付的成本有效性以及稅收和組織承受能力的問(wèn)題（經(jīng)濟(jì)學(xué)），而且涉及組織所支付的薪酬對(duì)于員工所產(chǎn)生的激勵(lì)力度和激勵(lì)方向是否合理，以及能否吸引和留住人才的問(wèn)題（管理學(xué)）

23、，同時(shí)還涉及給員工帶來(lái)的公平感、成就感、歸屬感等心理感受的問(wèn)題（心理學(xué)）。由于本人初次涉及人力資源領(lǐng)域，對(duì)一些理論知識(shí)的掌握還存在欠缺，對(duì)于本文中的一些錯(cuò)誤和不足，希望能在以后的學(xué)習(xí)和工作中得到完善和提高。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　1.董克用 劉昕 《薪酬管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007年第二版</p>&l

24、t;p>　　2.史永川《我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策》載《市場(chǎng)論壇》,2006年第3期 </p><p>　　3.張翼《淺談企業(yè)的薪酬管理制度》載《遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)》,2005年第2期 </p><p>　　4.陳卓《企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理》載《遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)》,2004年第2期 </p><p>　　5.陳思明《論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)》載《同