工商管理畢業(yè)論文--國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)研究

1、<p>　　題 目： 國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)研究 </p><p>　　院 系： </p><p>　　專 業(yè)： 工商管理 </p><p>　　姓 名： </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p

2、><p>　　院系 專 業(yè) 工商管理 </p><p>　　年級(jí) 2006-34班(專本) 學(xué) 號(hào) 姓 名 </p><p>　　學(xué)習(xí)中心 指導(dǎo)教師 &l

3、t;/p><p>　　題目 國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)研究 </p><p><b>　　指導(dǎo)教師</b></p><p>　　評(píng) 語(yǔ)

4、 </p><p>　　是否同意答辯 過(guò)程分(滿分20) </p><p>　　指導(dǎo)教師 (簽章) </p><p><b>　　評(píng) 閱 人</b></p><p>　　評(píng) 語(yǔ)

5、 </p><p>　　評(píng) 閱 人 (簽章)</p><p>　　成 績(jī) </p><p>　　答辯組組長(zhǎng) (簽章)</p><p>　　年 月 日 &l

6、t;/p><p>　　畢 業(yè) 論 文 任 務(wù) 書</p><p>　　班 級(jí) 2006-34班(專本) 學(xué)生姓名 學(xué) 號(hào) </p><p>　　發(fā)題日期：2009 年 9 月 1 日 完成日期：2009 年 10 月 20 日<

7、/p><p>　　題 目 國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)研究 </p><p>　　本論文的目的、意義

8、 </p><p>　　學(xué)生應(yīng)完成的任務(wù) </p><p>　　論文各部分內(nèi)容及時(shí)間分配：（共 周）</p><p>　　第一部分

9、 ( 周) </p><p>　　第二部分 ( 周) &l

10、t;/p><p>　　第三部分 ( 周) </p><p>　　第 部分 ( 周)

11、 </p><p>　　第 部分 ( 周) </p><p>　　評(píng)閱其答辯 ( 周)</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)<

12、;/b></p><p>　　備 注 </p><p>　　指導(dǎo)教師： 年 月 日</p><p>　　審 批 人： 年 月 日</p>

13、<p><b>　　誠(chéng)信承諾</b></p><p>　　本論文是本人獨(dú)立完成；</p><p>　　本論文沒(méi)有任何抄襲行為；</p><p>　　若有不實(shí)，一經(jīng)查出，請(qǐng)答辯委員會(huì)取消本人答辯資格。</p><p>　　承諾人（鋼筆填寫）：</p><p><b>　　年　　

14、月　　日</b></p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p>　　一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才資源現(xiàn)狀1</p><p>　　二、如何解決現(xiàn)代企業(yè)的人

15、力資源管理方面的弊端2</p><p>　　1、充分認(rèn)識(shí)到人才在社會(huì)發(fā)展中的重要性2</p><p>　　2、建立和完善企業(yè)人力資源管理制度、合理配置與使用人才3</p><p>　　三、 建立完善的現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度4</p><p>　　1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制4</p><p>　?。?）建立完善的任

16、用晉升制度5</p><p>　?。?）建立合理的可接受的工資制度5</p><p>　　（3）建立科學(xué)人性化的獎(jiǎng)勵(lì)制度6</p><p>　?。?）制定精確，公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制6</p><p>　?。?）多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用6</p><p>　?。?）多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施7</p&g

17、t;<p>　　（7）充分考慮員工的個(gè)體差異、實(shí)行差別激勵(lì)的原則8</p><p>　?。?）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人格是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要元素9</p><p>　　2 、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用9</p><p>　?。?）導(dǎo)向作用10</p><p>　　（2）規(guī)范作用10</p><p>

18、;　?。?）凝聚作用10</p><p>　?。?） 激勵(lì)作用11</p><p>　　（5）團(tuán)隊(duì)精神作用11</p><p>　?。?）學(xué)習(xí)型組織作用11</p><p>　　3、充分重視人才的本能需求11</p><p>　?。?）社交的需要12</p><p>　?。?）尊重的

19、需要12</p><p>　?。?）自我實(shí)現(xiàn)的需要13</p><p><b>　　四、結(jié)語(yǔ)13</b></p><p><b>　　五、結(jié)束語(yǔ)13</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)14</b></p><p><b>　

20、　摘 要</b></p><p>　　一個(gè)企業(yè)的成與敗，興與衰，無(wú)不與“人”有關(guān)，而人的動(dòng)物屬性是高級(jí)的是多變的，每一個(gè)個(gè)體在事物面前的表現(xiàn)也是有所不同的，要找到人的一個(gè)共同點(diǎn)那就是激勵(lì)。只有強(qiáng)有力的激勵(lì)制度才能大大的調(diào)動(dòng)人的積級(jí)性與能動(dòng)性。被稱作“經(jīng)營(yíng)之神”的日本著名企業(yè)家松下幸之助說(shuō)過(guò)： “國(guó)家的興盛在于人，國(guó)家的滅亡在于人，古圣先賢，早有明訓(xùn)；回顧古來(lái)歷史，經(jīng)營(yíng)事業(yè)的成敗，不容諱言，與持家

21、治國(guó)同一道理，在于人事安排是否合誼” 。現(xiàn)代管理學(xué)普遍認(rèn)為，要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源：人力資源、財(cái)力資源、物資資源和信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要，也是最為活躍的資源，是其它三個(gè)資源的動(dòng)力資源。毫無(wú)疑問(wèn)，人力資源的開發(fā)和管理，應(yīng)該成為所有企業(yè)管理者關(guān)注的問(wèn)題。而國(guó)有企業(yè)是整個(gè)企業(yè)集合中的一個(gè)重要元素，是國(guó)有資本的一個(gè)重要來(lái)源，國(guó)有企業(yè)動(dòng)力來(lái)源于人，而人的動(dòng)力來(lái)源與人的思想變化，激勵(lì)制度正是讓思想變化的重要手段，本文將從現(xiàn)代

22、化國(guó)有企業(yè)的人才資源現(xiàn)狀、現(xiàn)代化國(guó)有企業(yè)的人才管理等入手，進(jìn)行一些初步的論述與探討人在激勵(lì)制度下國(guó)有企業(yè)大軍怎么突起。</p><p>　　關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 人才資源管理 企業(yè)文化　激勵(lì)制度</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　The success or failure of an ente

23、rprise, the rise and decline, Without exception and the "people" related to, The human animal is a high-level properties of the volatile, Each individual's performance in the face of things is different fro

24、m the, To find the people one thing in common and that is incentive, Only a strong incentive system can be greatly arouse people's sexual and initiative to actively, Known as the "god of business," Matsushi

25、ta said Japan's well-known entrepreneur, Country's pros</p><p>　　Keywords: Business management Human resources management Enterprise culture</p><p>　　一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才資源現(xiàn)狀</p><p&

26、gt;　　國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)20多年改革開放的洗禮，正從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)體制過(guò)渡，在人力資源管理上也取得了不少的成績(jī)，在用工制度、分配制度和干部制度上進(jìn)行了改革，逐漸打破了鐵飯碗、大鍋飯、鐵交椅扥弊端，樹立了平等競(jìng)爭(zhēng)觀念，開始推行“崗位競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)”和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，逐步加強(qiáng)了尊重人才，尊重知識(shí)的觀念，采用了一些新的技術(shù)、方法和人力資源管理制度。但企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才

27、資源做支持，那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球花的要求。</p><p>　　1、 人才缺乏，人員結(jié)構(gòu)不合理?？偭窟^(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。在企業(yè)中，普遍存在人員嚴(yán)重超編，經(jīng)常是五個(gè)人干三個(gè)人活。但是，一些關(guān)鍵性崗位和重要崗位，又缺乏合適人才，企業(yè)難以吸引和留住人才。</p><p>　　2、員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性，人心渙散。在計(jì)劃體制下，以主人翁精神為核心的價(jià)值體系，如今風(fēng)光不在。而

28、新的、有效的價(jià)值體系尚未建立起來(lái)，在一些企業(yè)中存在這信仰真空，信念危機(jī)，使企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動(dòng)機(jī)難以正常啟動(dòng)。</p><p>　　3、企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。舊有的無(wú)私奉獻(xiàn)機(jī)制大多失靈，而新的以年薪、股權(quán)、期權(quán)為特征的物質(zhì)激勵(lì)約束機(jī)制至今也難以奏效。對(duì)人才的招聘、考核、晉什、獎(jiǎng)懲、淘汰缺乏科學(xué)依據(jù)，隨意性大。</p><p>　　4、企業(yè)忽略人力資源的開發(fā)管理工作。一個(gè)人的潛質(zhì)

29、有賴開發(fā)，大量潛在人力有待開發(fā)。人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益。然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)想管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。</p><p>　　5、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，后備干部管理，員工職業(yè)生涯管理，員工申訴等人

30、力資源管理制度建設(shè)和執(zhí)行等方面做得較差，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)生涯管理方面沒(méi)有做或較差，多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段?！笆隆睘橹行模灰姟笆隆辈灰姟叭恕保讶艘暈橐环N成本，當(dāng)作一種“工具”。</p><p>　　6、企業(yè)只注重崗位管理，人員招聘錄用，勞動(dòng)合同管理，定期考核，新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、社會(huì)保障等人力資源管理制度建設(shè)，而忽視“關(guān)心員

31、工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理。</p><p>　　7、薪酬制度也不合理，沒(méi)有和崗位責(zé)任要求以及業(yè)績(jī)掛鉤。</p><p>　　8、企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。</p><p&

32、gt;　　9、職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略的不一致。使企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動(dòng)機(jī)難以啟動(dòng)，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，崇尚形式主義。</p><p>　　二、如何解決現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方面的弊端</p><p>　　1、充分認(rèn)識(shí)到人才在社會(huì)發(fā)展中的重要性</p><p>　　如何在人才競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻的形式下留住人才、管理好人才，成為企業(yè)人力資源

33、管理中的突出問(wèn)題。</p><p>　　牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源的開發(fā)。二十一世紀(jì)是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代，是經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化、信息化空前加快的步伐。在這樣一個(gè)飛速變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境更趨復(fù)雜，不確定性大大增加，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)條件發(fā)生了深刻變化。因此，從一定意義上講，知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)。人力資源作為重要的生產(chǎn)因素，已成為決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的稀缺資源。因而，進(jìn)一步加強(qiáng)

34、企業(yè)人力資源的開發(fā)，全面提高企業(yè)員工的素質(zhì)，已成為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。</p><p>　　2、建立和完善企業(yè)人力資源管理制度、合理配置與使用人才</p><p>　　只有應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí)，認(rèn)真對(duì)本企業(yè)崗位和人員進(jìn)行分析，搭建人力資源管理制度構(gòu)建基礎(chǔ)平臺(tái)，按照“吸引人、選人、任用人、考評(píng)人、引導(dǎo)人、培育人、激勵(lì)人、保障人、留住人”等職能

35、的原則，才能夠“人性化”制定和完善適合本企業(yè)特點(diǎn)力資源管理制度體系。如果沒(méi)有規(guī)范的人才管理，即使能招到優(yōu)秀的人才，也不一定能留住人才、使用好人才。</p><p>　　我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人才和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭?/p>

36、根據(jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。所謂配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、舉到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適合于從事辦公室工作，有人也許適合于從事開發(fā)經(jīng)營(yíng)工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長(zhǎng)；如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯而意見是有利的，反之，及無(wú)法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使員工心中不滿，</p><p>　　從而降低企業(yè)的工作

37、效率.實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問(wèn)題，就是要求有合理的配置。通過(guò)對(duì)崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。在實(shí)現(xiàn)中，業(yè)界往往重視人才的實(shí)現(xiàn)能力而忽視了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)，就是“來(lái)即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠(chéng)聘高級(jí)管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。</p><p>　　但是，由外界聘請(qǐng)中高級(jí)管理人員存在著兩個(gè)對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常不利的問(wèn)題。首先，企業(yè)應(yīng)是一個(gè)

38、共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁地變動(dòng)，企業(yè)很難維持下去。表面上，企業(yè)不斷吸引收新人，好像效率能夠提高，因?yàn)槊總€(gè)人都有漂亮的履歷，實(shí)質(zhì)上因流動(dòng)的增多而犧牲了可能增長(zhǎng)提高的機(jī)會(huì)。這還造成工作人員的工作目標(biāo)不在于公司業(yè)績(jī)，而是在自己的履歷表上添加好的資歷以顯示自己的能力，使另一個(gè)勞保認(rèn)為他很能干而聘用他。第二，從外部聘請(qǐng)管理人員對(duì)內(nèi)部員工而言是一種打擊。對(duì)受尊敬的職位、豐厚的報(bào)酬的期望是員工女里工作的動(dòng)力之一，而從外部聘請(qǐng)則粉碎了內(nèi)

39、部員工的期望，導(dǎo)致員工心里的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導(dǎo)致其積極性降低?？梢姡绮皇菫榱诵麄鞴拘蜗?，我們還是應(yīng)該吧目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過(guò)各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展?？傊?，配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中還要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。</p><p>　　三、 建立完善的現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度&

40、lt;/p><p><b>　　1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制</b></p><p>　　激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，就是各種有效地力法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確的誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極</p>

41、<p>　　性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在 一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。</p><p>　?。?）建立完善的任用晉升制度</p><p>　　如果領(lǐng)導(dǎo)能夠公平，公正地任用，晉升人員，并能夠認(rèn)識(shí)到每個(gè)人的舉，愛好，志向。才能。知識(shí)的水平及管理水平，量才而用，用其所長(zhǎng)，補(bǔ)齊所短，則每個(gè)人都會(huì)希望通過(guò)努力工作獲得自己的舞臺(tái)，不斷提高自己。

42、充實(shí)自己，以自己的優(yōu)秀成效在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，人的主管能動(dòng)性就能得到充分發(fā)揮。否則，員工將不是靠自己的真才實(shí)學(xué)和努力工作獲得機(jī)會(huì)，而是通過(guò)不正當(dāng)手段大撈個(gè)人利益，組織風(fēng)氣不正，談何發(fā)展人來(lái)資源。</p><p>　?。?）建立合理的可接受的工資制度</p><p>　　工資是員工取得勞動(dòng)報(bào)酬的主要形式，是維持一定生活水平的物質(zhì)基礎(chǔ)，在我國(guó)目前生活質(zhì)量還不高的情況下。工資仍是一種有效的激勵(lì)制度，目

43、前在各個(gè)企業(yè)所建立的工資結(jié)構(gòu)形式不一樣，如何體現(xiàn)安老取酬，按能力取酬是一個(gè)重要的問(wèn)題，應(yīng)但解決按勞分配中的“撈“的計(jì)量問(wèn)題，即勞動(dòng)數(shù)量，質(zhì)量的考核問(wèn)題，同時(shí)要考慮不同工種，不同崗位，不同職位i之間的工資差距：腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)工作報(bào)酬的合理區(qū)別：管理者與被管理者的工資差距等,有些執(zhí)行崗位工資的企業(yè)，光考慮了崗位職務(wù)工資，對(duì)未在領(lǐng)導(dǎo)崗位但又有技術(shù)職稱和技術(shù)特長(zhǎng)的員工不予考慮技術(shù)崗位津貼，結(jié)果造成大量技術(shù)人才流失，這就是工作制度的缺陷。&l

44、t;/p><p>　　（3）建立科學(xué)人性化的獎(jiǎng)勵(lì)制度</p><p>　　獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，用來(lái)滿足職工的生存，社交，自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而不同程度地提高其主觀能動(dòng)性。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激烈，如發(fā)放工資，獎(jiǎng)金，津貼，福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人來(lái)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，

45、也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用行非常普遍的一種激勵(lì)方式</p><p>　?。?）制定精確，公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制</p><p>　　建立制度首先體現(xiàn)鋼瓶的原則，要在廣泛征求員工幾件的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多是人認(rèn)可得制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在獎(jiǎng)勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持：其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)李力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力的工作動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛質(zhì);最后是

46、在制定制度上要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)的分析.搜集與激勵(lì)有磁的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。</p><p>　?。?）多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用</p><p>　　企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)機(jī)制，列如可以運(yùn)用工作機(jī)理，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工

47、作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么“時(shí)指出，”工作的報(bào)酬就是工作本身“，可見工作在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)職工參與奇特決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò)”職代會(huì)“中的代表參與企業(yè)重大獎(jiǎng)懲較為普遍。但”職代會(huì)“目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)

48、象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。心在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中用的比較普遍，這是一種比較有下的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，列入美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”當(dāng)公司員工完成它的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的機(jī)會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，已獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效的利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。</p><p&

49、gt;　　（6）多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施</p><p>　　聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)乞討方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開發(fā)的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更

50、為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，而從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑延：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣是他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最合適自己的工作中去，從而創(chuàng)造

51、出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑延，這樣才能使員工真正安心在做合適他的崗位上工作。其次是想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的哪些是</p><p>　?。?）充分考慮員工的個(gè)體差異、實(shí)行差別激勵(lì)的原則</p><p>　　激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)

52、行為、個(gè)人關(guān)系、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和合特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制是一定要考慮到個(gè)體差異；列入女性員工相對(duì)而方對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方

53、面的滿足，例如工作環(huán)境 、工作興趣、 工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足。而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。 </p><p>　?。?）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人格是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要元素</p><p&

54、gt;　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人格是激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗉{多占而對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)建立以人為本管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作壞境，最后是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù) 管理藝術(shù) 辦事能力和職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)要注重與員工的情感交

55、流，使員工真正的企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。</p><p>　　2 、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用</p><p>　　企業(yè)文化中存在著力量，即“文化力”或“文化作用力”，有的管理學(xué)家把企業(yè)文化比喻為企業(yè)內(nèi)的“宗教”。通俗地講，文化力就是文化作用于人所產(chǎn)生的效應(yīng)。文化力的作用對(duì)象只有一個(gè)，那就是人,因?yàn)橹挥腥祟惿鐣?huì)才有文化，只有人才能感知文化。人受到文化力的作用，就能更充分的發(fā)

56、揮其主觀能動(dòng)性，釋放出更大的能量。掛美麗在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人呢的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。</p><p>　　人力資源的開發(fā)和管理的一個(gè)重要外部就是文化環(huán)境，它在一定程度上決定了人力資源管理開發(fā)和定向，這是一個(gè)人“質(zhì)”的過(guò)程。具體而言，企

57、業(yè)文化對(duì)人力資源開發(fā)或管理的作用體現(xiàn)在以下六個(gè)方面：</p><p><b>　　（1）導(dǎo)向作用</b></p><p>　　導(dǎo)向作用就是把企業(yè)員工的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該能夠激發(fā)企業(yè)員工的事業(yè)心和成就欲，并且應(yīng)當(dāng)包括諸多的員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)要高層建筑，振奮人心。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是引導(dǎo)成員統(tǒng)一行動(dòng)的旗幟，一種匯集眾人才智的精神動(dòng)力。使廣大員工了解企業(yè)追求的

58、崇高目標(biāo)，也就深刻地認(rèn)識(shí)到自身工作的偉大意義，不僅愿意為此而不懈努力，而且往往愿意為此而做出個(gè)人犧牲。</p><p><b>　?。?）規(guī)范作用</b></p><p>　　這種規(guī)范作用是基本精神層企業(yè)文化的規(guī)范，企業(yè)的規(guī)章制度構(gòu)成對(duì)企業(yè)員工的硬約束，而企業(yè)道德和企業(yè)風(fēng)氣則構(gòu)成對(duì)企業(yè)員工的軟約束。無(wú)論硬的規(guī)范還是軟的規(guī)范，都以共同價(jià)值觀作為基礎(chǔ)。一旦共同信念在業(yè)員工

59、心理深沉形成一種定勢(shì)，構(gòu)造出一種響應(yīng)機(jī)制。這種軟約束，可以減弱由此引起心理逆反，從而使企業(yè)員工的行為趨于和諧、一致，并符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要。</p><p><b>　?。?）凝聚作用</b></p><p>　　正如一個(gè)民族的文化是聯(lián)系其民族的精神紐帶，是弘揚(yáng)名族的共同載體，它具有團(tuán)聚民族各個(gè)成員的作用一樣，企業(yè)文化同樣具有很強(qiáng)的凝聚力量，企業(yè)文化是企業(yè)全體員工的

60、粘合劑，把各個(gè)方面、各層次的人都團(tuán)結(jié)在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的旗幟下，并使個(gè)人的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來(lái)，產(chǎn)生深刻的認(rèn)同感，以至于與企業(yè)同甘共苦共民運(yùn)。</p><p><b>　　（4） 激勵(lì)作用</b></p><p>　　企業(yè)文化的核心就是確立共同的價(jià)值觀念，在這種群體價(jià)值指導(dǎo)下發(fā)生的一切行為，又是企業(yè)所期望的行為，這就帶來(lái)了企業(yè)利益與個(gè)人行為的一致，企業(yè)發(fā)

61、展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合。在滿足物質(zhì)需要的同時(shí)，崇高的共同價(jià)值觀的滿足感，成就感和榮譽(yù)感，是企業(yè)員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用</p><p><b>　?。?）團(tuán)隊(duì)精神作用</b></p><p>　　企業(yè)是結(jié)合起來(lái)實(shí)現(xiàn)共同的團(tuán)隊(duì)。只有通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)同努力才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。世界優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)者都是借助團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的。他們都是堅(jiān)定的團(tuán)隊(duì)

62、工作方式的信奉者。強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神是企業(yè)文化打造出來(lái)重要成果之一。人力資源開發(fā)與管理就是團(tuán)隊(duì)能力開發(fā)建設(shè)的過(guò)程，通過(guò)企業(yè)文化鑄就是團(tuán)隊(duì)靈魂、釋放團(tuán)隊(duì)能量、箤取團(tuán)隊(duì)的智能、集聚企業(yè)的才俊。</p><p>　?。?）學(xué)習(xí)型組織作用</p><p>　　學(xué)習(xí)型組織是人力資源開發(fā)與管理大產(chǎn)物，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是人國(guó)資源管理發(fā)展的新階段。企業(yè)文化上企業(yè)發(fā)展扔靈魂和根基，上企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)的核心

63、內(nèi)容，也上企業(yè)種種發(fā)展戰(zhàn)略的核心部分。學(xué)習(xí)型組織的特征之一就上企業(yè)全員擁有一個(gè)共同的愿景。因此，學(xué)習(xí)型組織必然上良好的企業(yè)文化創(chuàng)造出的成果。</p><p>　　3、充分重視人才的本能需求</p><p>　　人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為心理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人上由由低到高逐漸滿足其所其所有需要。當(dāng)一扣需要獲得基本

64、滿足時(shí)，對(duì)人的行為作用會(huì)降低經(jīng)至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的上薪水，上企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可經(jīng)談其它的激勵(lì)手段。</p><p>　　職員的安全需要成追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康制度者是針對(duì)此種需要。生理需要和安全需要都有是最基本的需要，從雙因素理論來(lái)看的話，者是屬于保健因素，做到這些并不一

65、定能使職工全力以赴地工作但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。后面的幾種需要是社會(huì)性需要，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)這幾種需要的。</p><p><b>　　（1）社交的需要</b></p><p>　　職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過(guò)協(xié)商制度利泣分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度互助金制度、娛樂(lè)制度來(lái)滿足職工需要。良好人際關(guān)系說(shuō)來(lái)容易，我認(rèn)為最重

66、要的還是要時(shí)刻不忘力行其事，同時(shí)要確定知道經(jīng)理人員是正在和你一起同心齊干的。</p><p><b>　　（2）尊重的需要</b></p><p>　　職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度來(lái)晉升制度、表表彰制度、資金發(fā)放制度選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來(lái)滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)

67、人都樂(lè)意得到管理層的信任，樂(lè)意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實(shí)上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒(méi)有什么保密的需要。</p><p>　　（3）自我實(shí)現(xiàn)的需要</p><p>　　這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才

68、能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。</p><p><b>　　四、結(jié)語(yǔ)</b></p><p>　　全球經(jīng)濟(jì)一體化知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨加快了經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)種。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的加快和我國(guó)加入WTO，加速了我國(guó)融入世界經(jīng)濟(jì)的步伐，國(guó)際間經(jīng)濟(jì)交往的日益增多和外資企業(yè)的大量涌入，為我們學(xué)習(xí)借鑒西方國(guó)家人力資源管理先進(jìn)的理念和方法提供了有利條件，同時(shí)，如同農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)

69、經(jīng)濟(jì)時(shí)代西方國(guó)家通過(guò)大量掠奪別國(guó)物質(zhì)資源以增強(qiáng)本國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力一樣，優(yōu)秀人才作為當(dāng)代經(jīng)濟(jì)最活躍、最優(yōu)資的資源,同樣成為國(guó)家間、企業(yè)間激烈爭(zhēng)奪的對(duì)象,因此,牢固樹立人才憂患意識(shí),加快人力資源工作的改革,才能主動(dòng)適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)新形勢(shì)的要求.</p><p><b>　　五、結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　本文得到了指導(dǎo)老師**大力的幫助與指導(dǎo)，在此表示誠(chéng)摯的感謝！</

70、p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　{1}陳企華 孫科炎編著，《怎么留住人才》，中華工商聯(lián)合出版社，2002年，第102～103頁(yè)。</p><p>　　{2}張德編著，《人力資源泉管理》，企業(yè)管理出版社出版。2005年，第33～34頁(yè)。</p><p>　　{3}李恕，《市場(chǎng)營(yíng)銷》，講義，第三講義