畢業(yè)論文---我國國有企業(yè)績效評價問題研究

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目：我國國有企業(yè)績效評價問題研究</p><p>　　二○一二年三月 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要…………………………………………………………… 3</

2、p><p>　　第一章 績效考核的相關(guān)理論……………………………3</p><p>　　1.1績效考核的相關(guān)概念………………………………………3</p><p>　　1.2績效考核的基本目的………………………………………4</p><p>　　1.3績效考核的基本原則…………………………………………4</p><p>

3、　　1.4績效考核的一般程序…………………………………………4</p><p>　　1.5績效評估的常用方法………………………………………5</p><p>　　1.6績效溝通的含義……………………………………5</p><p>　　第二章 當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的主要問題………………5</p><p>　　1.1領(lǐng)導(dǎo)不重視…………………

4、……………………………6</p><p>　　1.2考核者對績效考核理解不透………………………………6</p><p>　　1.3員工對績效考核工作的不了解……………………………6</p><p>　　1.4不重視分析工作……………………………………………6</p><p>　　1.5績效考核指標設(shè)置不科學(xué)…………………………………7<

5、/p><p>　　1.6忽視績效溝通和績效反饋……………………………………7</p><p>　　1.7對績效考核結(jié)果信息處理不當(dāng)…………………………8</p><p>　　1.8績效考核過程中考核者的心理作用…………………………8</p><p>　　第三章 解決我國國有企業(yè)績效考核問題的對策……………8

6、 </p><p>　　1.1提升績效管理理念,建立有效的績效管理系統(tǒng)…………… 8</p><p>　　1.2建立科學(xué)的考核制度…………………………………9</p><p>　　1.3制定科學(xué)的績效標準，選擇合理的考核方法………………9</p><p>　　1.4注重績

7、效溝通和績效反饋………………………………… 10</p><p>　　1.5克服績效考核過程中考核者的心理作用的幾種方法……10</p><p>　　第四章 總結(jié)…………………………………………………11</p><p>　　參考文獻………………………………………………………11</p><p><b>　　摘 要</b&

8、gt;</p><p>　　績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？冃Э己俗鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，在評價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)在績效考核實施中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠、考核缺乏量化、不明確的工作

9、績效評價指標、考核指標脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)、績效評價不現(xiàn)實、未形成有效的反饋機制等等，使整個國有企業(yè)績效考核體系形同虛設(shè)，員工產(chǎn)生逆反心理，達不到考核的預(yù)期目標，甚至還導(dǎo)致不少人才流失，為解決這個問題，我將從目前國有企業(yè)績效考核存在的主要問題來進行分析和探討，試提出幾條適合于我國國有企業(yè)的績效考核有效的方法和途徑。</p><p>　　關(guān)鍵詞：績效考核 關(guān)鍵 存在的問題 對策</p>

10、;<p>　　第一章 績效考核的相關(guān)概念</p><p>　?、?績效考核的基本概念</p><p>　　所謂績效考核，是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核是一項系統(tǒng)工程，是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果可

11、以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人的“雙贏”。</p><p>　　1.2績效考核的基本目的</p><p>　　企業(yè)進行績效考核，可以為員工和晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；組織對員工的激效考評的反饋；為員工和團隊對組織的貢獻進行評估；對員工的薪酬決策提

12、供依據(jù)；對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工和團隊的培訓(xùn)需要；對員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等。</p><p>　　1.3績效考核的基本原則</p><p>　　公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。</p><p>　　客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個

13、人情感因素的影響。</p><p>　　開放溝通原則：通過考核者與被考核者溝通，解決被考核者在工作中存在的問題與不足。</p><p>　　常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。</p><p>　　差別性原則：考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。<

14、/p><p>　　及時反饋原則：考評的結(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。</p><p>　　結(jié)合獎懲原則：依據(jù)考績的結(jié)果，根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系，而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。 <

15、;/p><p>　　1.4績效考核的一般程序</p><p>　　⒈人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表；</p><p>　?、矄T工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項自評；</p><p>　?、持苯又鞴芤詥T工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語；</p><p>　　⒋業(yè)務(wù)部門或職能部門進行綜合評

16、核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工；</p><p>　?、涤芍苯又鞴芘c員工面談，并提出改進意見，如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核，員工理解和服從考核結(jié)果；</p><p>　?、都径然虬肽昕己藭r，各業(yè)務(wù)部門或職能部門僅向人力資源部遞送績效考核分數(shù)匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部門或職能部門。年終考核時，應(yīng)將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并

17、送交人力資源部；</p><p>　?、穯T工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理簽核。</p><p>　　1.5績效評估的常用方法</p><p>　　在我國國有企業(yè)經(jīng)常使用的關(guān)于績效評估的方法有：</p><p>　?、眻D尺度考核法⒉交替排序法⒊配對比較法⒋強制分布法⒌關(guān)鍵事件法⒍行

18、為錨定等級考核法⒎目標管理法⒏敘述法⒐綜合法。在具體的工作中根據(jù)實際情況選擇性的使用合適的方法。</p><p>　　1.6績效溝通的基本含義</p><p>　　眾所周知，在當(dāng)今的信息化時代，無論在何種領(lǐng)域，良好的溝通經(jīng)常能起到事半功倍的效果。那么在具體的績效考核這個領(lǐng)域，也毫不例外。所謂績效溝通是績效管理的核心部分內(nèi)容，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問

19、題展開實質(zhì)性的面談，并著力尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。</p><p>　　第二章 當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的主要問題</p><p>　　在我國，人力資源管理起步比較晚，國有企業(yè)的人力資源管理未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是不注重員工的績效管理、績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了國有企業(yè)的發(fā)展。

20、當(dāng)前績效考核存在的主要問題有：</p><p><b>　　⒈1領(lǐng)導(dǎo)不重視</b></p><p>　　部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解績效考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不

21、愿意執(zhí)行績效考核政策；其次是他們對績效考核的作用理解不深，相當(dāng)部分的企業(yè)將績效考核工作單位在調(diào)整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務(wù)性工作上，而不是著眼于未來，使企業(yè)通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。</p><p>　　1.2考核者對績效考核理解不透</p><p>　　許多考核者認為績效考核只是人力資源部的事，自己只是在完成人力資源部布置的任務(wù)，對考核工作敷衍了事，執(zhí)行過程中機械

22、執(zhí)行?？己顺跗冢己苏邲]有重視考核指標的設(shè)置，沒有根據(jù)企業(yè)給本部門下達的經(jīng)營任務(wù)并結(jié)合本人對任務(wù)的理解給員工設(shè)定考核指標，指標值設(shè)定也很輕率，缺乏和員工的有效溝通，管理者只起到了傳聲筒的作用。由于員工對工作目標不了解或了解不深，執(zhí)行結(jié)果當(dāng)然無法達到管理者的預(yù)期。執(zhí)行過程中，管理者缺乏對過程的關(guān)注，不能及時指導(dǎo)員工工作，對員工執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和成果不能及時記錄，考核缺乏基礎(chǔ)資料。由于考核者平時不注意積累下屬的績效結(jié)果，考核期末憑主觀打分，

23、一些平時表現(xiàn)好但臨近考核期出問題的員工往往考核結(jié)果差，而平時業(yè)績差臨時表現(xiàn)好的員工往往考核結(jié)果較好，造成考核結(jié)果失真。長此以往，員工往往會在期末好好表現(xiàn)而忽視了平時工作績效的改善。</p><p>　　1.3員工對績效考核工作的不了解</p><p>　　國有企業(yè)的績效考核總是顯得有點力不從心，員工存在較多的抵觸情緒，因為他們對績效考核工作的不了解，不少人總在擔(dān)心績效考核結(jié)果會對自己不利，

24、他們不斷猜測考核結(jié)果對他們意味著什么？是被降職、減薪還是解雇？這樣就會給員工的心理造成嚴重的負擔(dān)，降低員工的工作效率，這種情緒蔓延開來會嚴重影響員工的士氣。</p><p>　　1.4不重視分析工作</p><p>　　在我國國有企業(yè)中，工作分析未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動中第一個主要環(huán)節(jié)，但很多國有企業(yè)遠遠沒有做到如此，在沒有明確的工作分析的情況下，很難

25、科學(xué)設(shè)計績效考核標準，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。</p><p>　　1.5績效考核指標設(shè)置不科學(xué)</p><p>　　對于績效考核指標設(shè)置存在三種做法：一是績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績效考核指標過細、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來很困難，績效考核評價標準可操作性差；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當(dāng)作不

26、重要的指標被取消掉。</p><p>　　1.6忽視績效溝通和績效反饋</p><p>　　一是沒有注重溝通。上級主管沒有就績效指標或目標的制定與員工進行充分溝通。對績效考核結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等等都需要員工的參與，需要管理者與員工雙方的溝通?！皡⑴c式”管理不僅提供了相互溝通的平臺和途徑，而且體現(xiàn)了對員工的尊重，滿足了員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造了一種良好的氛圍。&

27、lt;/p><p>　　二是績效反饋存在的問題。考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為四種：一是根本沒有多少考核信息可以反饋。國有企業(yè)大部分由于長期封閉式的人事管理制度，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果，員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進工作。二是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。究其原因主

28、要是考核者提心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進行反饋勢必引起巨大爭議。三是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。四是由于主管不愿與員工面對面地溝通、檢討，往往是將考評

29、表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣績效考核也就沒有起到應(yīng)有的激勵和改進作用。</p><p>　　1.7對績效考核結(jié)果信息處理不當(dāng)</p><p>　　國有企業(yè)對績效考核信息資源的利用也出現(xiàn)兩種極端：一是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費，這種情況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣，直接歸檔，沒有進行分析，績效考核工作只是走形式?jīng)]有實質(zhì)性作用。二是管理人員濫用考核資源，管理人

30、員憑借考核結(jié)果對員工實施嚴厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息來激勵、引導(dǎo)、幫助的鼓勵員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力，致使績效考核信息不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。</p><p>　　1.8績效考核過程中考核者的心理作用影響整個考核</p><p>　　績效考核過程中考核者的心理作用十分重要，常見的有：暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢、錯覺歸類、偏松或偏緊傾向、個人偏見、最近行為。&l

31、t;/p><p>　　第三章 解決我國國有企業(yè)績效考核問題的對策</p><p>　　1.1提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統(tǒng)</p><p>　　績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。目前，在國有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層次對績效管理重要性的認識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認識，第一種是認為績效管理只是

32、企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配；第二種是認為績效考核就是績效管理。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：</p><p>　?、备邔庸芾碚邞?yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借用績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理、績效考核。</p><p&

33、gt;　　⒉企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定，即崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。</p><p>　?、吃诳冃Ч芾淼膶嵤┲?，注重打造績效管理的生態(tài)鏈。</p><p>　　管理者要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對員工做出客觀公

34、正的、定性與定量相結(jié)合的評價。績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查，要使管理者充分地認識到，對員工的期望要求不能停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達到通過共同的參與和承諾的方式，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。</p><p>　　1.2建立科學(xué)的考核制度</p><p&

35、gt;　?、边M行科學(xué)的工作分析。我們可以看到，工作分析在績效考核中至關(guān)重要，是人力資源管理活動重要的也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設(shè)計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的形式。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等。了解這些

36、，在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，如劃分為管理類、科研類、技能類，對同一類型的考核設(shè)計相同或相近的考核表。</p><p>　?、泊_立企業(yè)的工作目標，將員工的目標與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯(lián)系起來。</

37、p><p>　　⒊考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月、季、年度考核有機結(jié)合起來，注意加強平時的考核。</p><p>　　1.3制定科學(xué)的績效標準，選擇合理的考核方法</p><p>　　建立科學(xué)的績效標準有三個目的：一是引導(dǎo)員工的行為達成既定的工作標準；二是建立公平的競爭機制；三是奠定公平考核員工的基準。選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關(guān)鍵，考核者需要做的是根據(jù)

38、不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進行考核。在實際操作中，大多將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用，比如，關(guān)鍵事件法可以作為圖表尺度評價法的補充。</p><p>　　1.4注重績效溝通和績效反饋</p><p>　　溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發(fā)揮作用?？冃贤ǚ譃檎降暮头钦降膬深?，正式的績效溝通是事先計

39、劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有管理者參加的定期的小組會議或團隊會等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動式交談等，在實際應(yīng)用時最好同時靈活運用多種溝通方式。</p><p>　　溝通的內(nèi)容包括六個方面：階段工作目標、任務(wù)完成情況；完成過程中的優(yōu)良表現(xiàn)；指出需要改進的地方；描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對下屬工作的看法和意見；協(xié)助下屬制定改進工作的計劃；下一階段績效工作目標、計劃的制定和確認。</p>

40、<p>　　有效的績效反饋，應(yīng)與溝通同步進行。第一，通報員工當(dāng)期績效考核結(jié)果；第二，分析員工績效差距與確定改進措施；第三，溝通下一個績效考核周期的工作任務(wù)與目標；第四，確定與目標與任務(wù)相匹配的資源配置。</p><p>　　1.5克服績效考核過程中考核者的心理作用的幾種方法</p><p>　　在進行考核時，考核人將所有被考核人的同一項考核內(nèi)容同時考核，而不要以人為單位進行考核，

41、這樣可以有效防止暈輪效應(yīng)。</p><p>　　績效考核應(yīng)貫穿于管理者和員工工作的每一天，而不是考核期的最后一段時間?？己巳似綍r必須注意作好考核記錄，在進行正式考核時，參考平時考核記錄方能得出客觀、全面、準確的考核結(jié)果。這樣可以防止近因誤導(dǎo)。</p><p>　　采取集體評價的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一對一的考核，可以防止感情用事。</p><p>

42、;　　考核人不自覺地將被考核人與自己進行比較，以自己作為衡量被考核人的標準，這樣就會產(chǎn)生自我比較誤差。將考核內(nèi)容和考核標準細化、明確，并要求考核人嚴格按照考核的原則和操作方法進行考核。</p><p><b>　　第四章 總結(jié)</b></p><p>　　國有企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向前進?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容，很多國有企業(yè)已經(jīng)認識到考核的

43、重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。但許多的國有企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。如何對員工的績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。實施績效考核時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，有效地激發(fā)員工的參與意識，對績效考核中出現(xiàn)鐵各種問題應(yīng)該予以正視、分析并解決，而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力

44、的巨大作用，促進國有企業(yè)不斷發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　⒈趙曙明：《企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究》，北京人民出版社1999年版</p><p>　　⒉王璽：《最新企業(yè)績效考核實務(wù)》，紡織出版社2004年版</p><p>　　⒊王玫：《員工績效的評價》，企業(yè)改革與管理