工商管理畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理探究

1、<p>　　四川大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院</p><p>　　本科生(業(yè)余)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</p><p>　　題 目 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理探究</p><p>　　辦學(xué)學(xué)院 </p><p>　　校外學(xué)習(xí)中心 </p>

2、<p>　　專 業(yè) 工商管理 </p><p>　　年 級 2010年春 </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　學(xué)生姓名 </p><p&

3、gt;　　學(xué) 號 DCllOlQG0O9 </p><p>　　2012年l2月25日</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理探究</p><p>　　學(xué)生： 指導(dǎo)教師： </p><p><b>　　摘 要</b></p><

4、p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源，成為現(xiàn)代企業(yè)的核心資源。人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用已成為業(yè)界共識(shí)，人的因素也相應(yīng)的越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。文章就企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，對人力資源管理存在的問題，以及在當(dāng)前時(shí)代的背景下如何完善企業(yè)人力資源管理進(jìn)行探究，提出要更新觀念，高度重視人力資源管理工作；加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)；積極引進(jìn)人才，努力用好人才，留住人才；建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制

5、度；創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。</p><p>　　關(guān)鍵詞 現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理 企業(yè)文化</p><p>　　The modern enterprise human resources management research</p><p>　　Student: Supervisor： </p>

6、<p><b>　　Summary</b></p><p>　　With the advent of the era of knowledge economy, human resources more than material resources, financial resources, and become the core of the modern enterpris

7、e resources. An important role in business development, human resources management has become the industry consensus, the human factor is also increasingly become the key factor for enterprises to realize their strategic

8、 objectives. Article on the status of corporate human resources management, human resources management, as well as in the</p><p>　　Keywords:Modern enterprise , Human Resource Management , Corporate Culture&

9、lt;/p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　1人力資源管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)- 1 -</p><p>　　1.1人力資源是主體性資源或能動(dòng)性資源- 2 -</p><p>　　1.2人力資源是增值性資源- 2 -</p><p>　　1.3人力資源是再生性資源- 3

10、 -</p><p>　　1.4人力資源的特殊性- 3 -</p><p>　　1.5人力資源的時(shí)效性- 3 -</p><p>　　2企業(yè)人力資源管理存在的問題- 3 -</p><p>　　2.1人力資源管理理念滯后，企業(yè)對人力資源管理工作不夠重視- 4 -</p><p>　　2.2人力資源培訓(xùn)

11、機(jī)制不完善- 4 -</p><p>　　2.3人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制不完善- 5 -</p><p>　　2.4缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制- 5 -</p><p>　　2.5缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建- 6 -</p><p>　　3企業(yè)如何完善人力資源管理- 7 -</p><p>　　

12、3.1更新觀念，高度重視人力資源管理工作- 7 -</p><p>　　3.2加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)- 8 -</p><p>　　3.3建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度- 9 -</p><p>　　3.4積極引進(jìn)人才，努力用好人才，留住人才- 9 -</p><p>　　3.5創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化- 10 -</p&

13、gt;<p>　　4結(jié)束語- 11 -</p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　人力資源是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的重要影響因素，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人們對人力資源重要性的認(rèn)識(shí)越來越深刻。我國是一個(gè)擁有傳統(tǒng)文化的發(fā)展中國家，對人才的觀念受到傳統(tǒng)文化的影響，制約著我國企業(yè)人力資源的發(fā)展以及壯大，因此企業(yè)在人力資源管理方面會(huì)存在著許多問

14、題，應(yīng)將西方先進(jìn)的人力資源管理理念運(yùn)用到我國企業(yè)人力資源管理上來，有利于解決我國企業(yè)人力資源管理上存在的問題。當(dāng)前，我國對人才的重視程度逐漸增強(qiáng)，21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，加強(qiáng)對人力資源的管理，解決思想，與時(shí)俱進(jìn)，給人力資源績效管理困境中的企業(yè)提出一些相應(yīng)的解決對策，這是符合歷史潮流的，符合社會(huì)和企業(yè)共同進(jìn)步的需要。作者現(xiàn)結(jié)合所學(xué)知識(shí)，對企業(yè)人力資源管理問題發(fā)表自己的淺見。</p><p>　　人力資源管理的內(nèi)

15、涵和特點(diǎn)</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心存在三大資源:人力資源、物力資源和財(cái)力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。即為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償，進(jìn)而有效的開發(fā)和利用人力資源。人力資源管理是運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例

16、，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。</p><p>　　人力資源管理的內(nèi)涵主要包括員工的招聘、選拔、考核與績效評估、工資報(bào)酬、培訓(xùn)與開發(fā)、個(gè)人生涯發(fā)展與組織發(fā)展以及勞資關(guān)系等等微觀層次的職能。人力資源管理的外延是指對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，不僅僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人才的思想文化素質(zhì)和道德素質(zhì)覺

17、悟的提高；不僅僅包括現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人力潛在能力的有效挖掘。從利用角度看，包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理使用。從管理角度看，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃及人力資源的組織和培訓(xùn)。</p><p>　　由于人本身所具有的生物性、能動(dòng)性、智力性和社會(huì)性，決定了人力資源具有以下特點(diǎn)：</p><p>　　人力資源是主體性資源或能動(dòng)性資源</p><p>

18、　　勞動(dòng)者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。有目的地活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過程開始之前已確定的目的，積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。</p><p>　　人力資源是增值性資源</p><p>　　人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動(dòng)者的數(shù)量來看，隨著人口的不斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動(dòng)者個(gè)人來看，隨著教育的普

19、及和提高，科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，他的勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力資源存量。</p><p>　　人力資源是再生性資源</p><p>　　再生性從勞動(dòng)者個(gè)體來說，他的勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過程中消耗之后，通過適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a(bǔ)充需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來；從勞動(dòng)者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。</p&g

20、t;<p><b>　　人力資源的特殊性</b></p><p>　　人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富；或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。</p><p><b>　　人力資源的時(shí)效性</b></p><p>　　作為人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期之中。開發(fā)和利用人力資源要

21、講究及時(shí)性，以免造成浪費(fèi)。</p><p>　　企業(yè)人力資源管理存在的問題</p><p>　　企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強(qiáng)勁的競爭力和生命力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，主

22、要存在以下問題：</p><p>　　人力資源管理理念滯后，企業(yè)對人力資源管理工作不夠重視</p><p>　　在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對于集中統(tǒng)一加強(qiáng)管理，確實(shí)起到了應(yīng)有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)?？梢钥吹剑械墓芾碚哌^多地依賴于行政管理手段管理員工，長此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動(dòng)熱情，使其喪失主人翁責(zé)任感?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅

23、僅視為一種資源，這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。 </p><p>　　人力資源培訓(xùn)機(jī)制不完善</p><p>　　對員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核

24、心和根本途徑。經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來各國經(jīng)濟(jì)增長因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來越多的經(jīng)濟(jì)增長不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。大多數(shù)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。有些企業(yè)由于規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)

25、內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。如我們浦江，有的企業(yè)對新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。浦江有的私營企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有，員工直接上崗，人力資源開發(fā)受到冷落。這個(gè)問題值得管理者重視。</p><p>　　人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制不完善</p><p>　　企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)

26、的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過程，也就是說，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作業(yè)績而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。實(shí)踐中，企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度

27、，使員工沒有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。浦江的私營企業(yè)這個(gè)問題普遍比較嚴(yán)重。</p><p>　　缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制 </p><p>　　企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個(gè)長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（1

28、）人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大，針對性不強(qiáng)，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃；（3）崗位設(shè)置與員工配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的職務(wù)說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。浦江工業(yè)園區(qū)的一些企業(yè)，多年來發(fā)展不快，究其原因，就是由于缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。一些企業(yè)的用人，不是任人唯賢，而是任人唯親，什么表哥表妹的都拉進(jìn)來，不管能力強(qiáng)弱。這樣勢必影響人力資源的優(yōu)化。</p&

29、gt;<p><b>　　缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建</b></p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，我國企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個(gè)問題：一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，對企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企

30、業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動(dòng)力。</p><p>　　企業(yè)如何完善人力資源管理</p><p>　　由上可知，我國企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多問題，然而，人力資源管理對提升企

31、業(yè)的競爭力和生命力又非常重要，所以我們有必要制定對策來加強(qiáng)人力資源管理。我認(rèn)為，這些對策主要應(yīng)包括如下幾個(gè)方面。</p><p>　　更新觀念，高度重視人力資源管理工作</p><p>　　企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到“人力資源制勝”的時(shí)代已經(jīng)到來，因此任何一個(gè)企業(yè)，在謀求最大的資產(chǎn)產(chǎn)出的同時(shí)，必然應(yīng)高度重視人力資源的管理，重視人才的開發(fā)，通過對

32、人力資源的優(yōu)化配置、考核、獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值創(chuàng)造的最大化，人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。只有遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，尊重員工的“個(gè)性化”的需要，建立以職責(zé)定崗位、甄選看實(shí)績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會(huì)化、組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值一致的人力資源管理格局，才能達(dá)到保護(hù)、留住、激勵(lì)、培育、用好人才的目標(biāo)，真正為提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢奠定良好的人力資源管理基礎(chǔ)。從建章、建制入手。根據(jù)勞動(dòng)

33、法規(guī)和改革方向，針對企業(yè)的實(shí)際，建立起一套完整的、規(guī)范化的勞動(dòng)、人事、薪酬管理制度，激勵(lì)與約束并行，使員工有章可循、有法可依。所以，要在人力資源管理方面加強(qiáng)制度建設(shè)，抓緊建立或修改“薪酬制度”、“培訓(xùn)制度”、“獎(jiǎng)懲制度”、“崗位管理制度”、“勞動(dòng)合同管理制度”等所有的管理規(guī)定。并且，要善于在上級發(fā)布了新的規(guī)定后，及時(shí)對原制度進(jìn)行修訂。勞動(dòng)管理從根本上來說是</p><p>　　加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)<

34、/p><p>　　人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟(jì)增長速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作

35、用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。</p>

36、<p>　　建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度</p><p>　　美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過對人的激勵(lì)問題的專題研究得出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果施之以激勵(lì)，可發(fā)揮到80%～90%。以人為本的目的在于調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵(lì)制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制：在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動(dòng)既是智力勞動(dòng)又是風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)，因而其合法報(bào)酬和職位消費(fèi)權(quán)利就比一般

37、職工高得多，可以實(shí)行年薪制或利潤分成制，并注重對企業(yè)家的精神激勵(lì)。其次，要建立職工激勵(lì)機(jī)制：建立職工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以調(diào)動(dòng)全體職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵(lì)。再者要建立現(xiàn)代企業(yè)的約束機(jī)制：企業(yè)內(nèi)部應(yīng)充分發(fā)揮職代會(huì)、工會(huì)的民主監(jiān)督職能；實(shí)行了公司制改造設(shè)立了監(jiān)事會(huì)的企業(yè)，應(yīng)積極發(fā)揮監(jiān)事會(huì)對財(cái)務(wù)、董事經(jīng)營行為的監(jiān)管，防止企業(yè)經(jīng)營者濫用職權(quán)牟取私利。</p><

38、;p>　　積極引進(jìn)人才，努力用好人才，留住人才</p><p>　　單位人力資源管理部門應(yīng)以高度的責(zé)任感和使命感，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，防止“高分低能”的平庸之輩進(jìn)入。二是要真正任人唯賢、唯才是舉，防止小材大用，大材小用。在選用人才時(shí)，要盡量做到揚(yáng)長避短、人盡其才。各級領(lǐng)導(dǎo)要真心實(shí)意地信任人才，尊重人才，充分調(diào)動(dòng)各類人才（決策型、經(jīng)營管理型和操作型）的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三是要全力營造讓人才派上用場的良好氛圍，以

39、感情留人，待遇留人，政策留人，使員工看到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展前景，使他們在各自崗位上實(shí)現(xiàn)自我，從而留戀自己所在的單位，為本單位本地區(qū)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的聰明才智。</p><p>　　有一個(gè)案例值得深思： 吉姆在一家知名的音像連鎖店工作。他人不壞，但很不喜歡目前所從事的工作，理由有二：一是他認(rèn)為目前所干的工作十分枯燥乏味；二是他認(rèn)為公司雖然口口聲聲重視家庭的價(jià)值，但沒完沒了的加班讓員工根本無法與家人共度節(jié)假日。于是，他和公

40、司的其他同事工作時(shí)敷衍了事、粗暴對待客戶，甚至將公司的錄像帶拿回家私人收藏。面對吉姆這樣代表公司形象、終日與客戶直接打交道的員工所存在的問題，如何有效地加以解決呢？我想一個(gè)管理者只有真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，實(shí)施“以人為中心”的管理方式，才能提出有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，才能真正吸引和留住企業(yè)的核心員工。 </p><p>　　創(chuàng)建以

41、人為本的企業(yè)文化</p><p>　　《大學(xué)》中說，“物有本末,事有終始,知所先后,則近道也”。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對全

42、體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，如：參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保

43、持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。</p><p><b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　綜上所述，人力資源是社會(huì)化大生產(chǎn)的重要影響因素，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人們對人力資源重要性的認(rèn)識(shí)越來越深刻。要結(jié)合我國企業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀及存在的問題，不斷進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)問題以及存在問題的原因，完善培訓(xùn)質(zhì)量，提高員工學(xué)習(xí)的積極性，提高員工的技能以及素質(zhì)，激勵(lì)員工，

44、探討出適合我國企業(yè)人力資源發(fā)展的對策及戰(zhàn)略，有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保證企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開發(fā)和管理，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步，企業(yè)才能獲得更大的發(fā)展</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 許進(jìn). 企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢中對

45、人力資源的戰(zhàn)略性管理及管理方略[M].北京社會(huì)科學(xué)出版社，2003版</p><p>　　[2] 張忠廣.人力資源與企業(yè)文化[M].中國社會(huì)科學(xué)出版社，2002年5月版</p><p>　　[3] 肖興政.人力資本論主編[M].西南交通大學(xué)出版社,2006年版</p><p>　　[4] 廖泉文.人力資源與企業(yè)文化[M].世界經(jīng)濟(jì)文化出版社，1999年版</p

46、><p>　　[5] 姚裕群.人力資源開發(fā)與管理概論[M].高等教育出版杜，2005年版</p><p>　　[6] 安雪梅，王德慶.現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理[J].河北理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2006年版</p><p>　　[7] 孫英陸.怎么管理員工培養(yǎng)人才[M].科學(xué)出版社，2006年版</p><p>　　[8] 陳維政,余凱成,程文文.人力資源管