我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響研究畢業(yè)論文

1、<p>　　我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響研究</p><p><b>　　第1章 緒論</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p><p>　　進(jìn)入21世紀(jì)后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和對(duì)外開放速度提高，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為企業(yè)管理層治理公司的重要政策之一。股權(quán)激勵(lì)最早出現(xiàn)在西方，發(fā)展到上世紀(jì)

2、90年代才開始被企業(yè)重視及理解。在國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)及公司績(jī)效相關(guān)的關(guān)系研究是門新的課題[1]。股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段，在上市公司股權(quán)激勵(lì)十分普遍，通過股權(quán)激勵(lì)企業(yè)中傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榱撕献鞯年P(guān)系，這便是股權(quán)激勵(lì)的神奇所在。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制使得員工具有了雙重身份，既是企業(yè)的被雇傭者，又是企業(yè)的所有者之一。股權(quán)激勵(lì)通過將企業(yè)與員工變?yōu)橐粋€(gè)利益共同體的方式將企業(yè)的利益與員工的利益緊緊的聯(lián)系在了一起。這種從雇傭關(guān)系到所有者關(guān)系的轉(zhuǎn)變，極大地

3、影響了未實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)員工中普遍存在的是在為老板打工的思想。在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用下，企業(yè)對(duì)員工的外部約束大大減少，員工也減少了對(duì)外部約束的依賴性，這就大大減少了企業(yè)的激勵(lì)成本。在過去的幾年中，眾多上市公司都積極推行股權(quán)激勵(lì)，由此可知對(duì)于該項(xiàng)制度的認(rèn)可度越來越高。然而現(xiàn)實(shí)中，在實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，有些公司市值上升，有些公司市值沒有發(fā)生變化，有些公司市值下降。因此，合理的股權(quán)激勵(lì)才能夠發(fā)揮出其激勵(lì)作用。</p>&l

4、t;p>　　1.2選題目的和研究意義</p><p>　　隨 著 經(jīng) 濟(jì) 全 球 化 發(fā) 展 ， 企 業(yè) 的 競(jìng) 爭(zhēng) 更 加 激 烈 ， 公 司 的 治 理 問 題 日 漸 突 出 ， 探 究 其 問 題 的 原 因 得 出 是 因 為 公 司 的 所 有 權(quán) 和 經(jīng) 營(yíng) 權(quán) 分 離 。 管 理 層 及 股 東 都 為 自 身 利 益 考 慮 ， 他 們 在 追 求 各 自 利 益 最 大 化 的 過 程

5、中 必 然 會(huì) 存 在 一 些 沖 突 。 如 ： 股 東 與 信 息 管 理 者 不 對(duì) 稱 ， 契 約 設(shè) 備 不 完 善 ， 評(píng) 價(jià) 管 理 者 的 利 益 難 以 被 判 定 。 為 此 造 成 管 理 者 經(jīng) 營(yíng) 績(jī) 效 不 高 ， 公 司 管 理 效 率 低 下 ， 競(jìng) 爭(zhēng) 力 不 強(qiáng) 等 多 種 結(jié) 果 ， 最 終 使 得 公 司 的 利 益 受 到 損 害 。 股 權(quán) 激 勵(lì) 是 一 種 股 權(quán) 治 理 方 法 ， 截

6、止 日 前 已 經(jīng) 成 為 國(guó) 外 有 效 解 決 現(xiàn) 代 公 司 治 理 領(lǐng) 域 中 委 托 、 代 理 關(guān) 系 的 主 要 途 徑 。 但 是 對(duì) 我 國(guó) 而 言 ， 上 市 公 司 股 權(quán) 激 勵(lì) 制 </p><p>　　1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀</p><p>　　1.3.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀</p><p>　　股 權(quán) 激 勵(lì) 研 究 最 早 出 現(xiàn) 在 上

7、世 紀(jì) 的 7 0 年 代 ， 西 方 學(xué) 者 麥 克 林 和 詹 森 在 研 究 股 權(quán) 激 勵(lì) 和 公 司 績(jī) 效 關(guān) 系 時(shí) ， 發(fā) 現(xiàn) 管 理 層 持 股 與 公 司 績(jī) 效 相 關(guān) ， 而 且 它 們 還 認(rèn) 為 管 理 層 不 可 能 純 粹 為 實(shí) 現(xiàn) 公 司 的 利 益 最 大 化 努 力 ， 而 是 會(huì) 依 照 具 體 的 實(shí) 際 情 況 做 出 象 征 性 的 處 理 [ 2 ] 。 事 實(shí) 上 ， 股 權(quán) 激 勵(lì)

8、成 為 了 一 種 有 效 的 手 段 用 來 調(diào) 節(jié) 管 理 層 與 股 東 之 間 的 關(guān) 系 。 </p><p>　　Mcconnel（1990）發(fā)現(xiàn)托賓Q先是隨著管理層的持股比例增加而增加，如果持股比例達(dá)到45%左右，托賓Q將會(huì)隨著持股比例增加而減少， [3]。</p><p>　　Franeis和Smith，Palia及Lichtenberg（1995）主 要 利 用 對(duì) 股

9、權(quán) 的 激 勵(lì) 與 公 司 的 績(jī) 效 研 究 發(fā) 現(xiàn) 得 出 ， 管 理 層 持 股 極 大 程 度 上 克 服 了 管 理 上 的 短 期 行 為 ， 但 是 基 于 長(zhǎng) 遠(yuǎn) 角 度 而 言 ， 管 理 層 能 夠 有 效 地 促 進(jìn) 管 理 變 革 ， 提 高 生 產(chǎn) 率 及 公 司 企 業(yè) 價(jià) 值 [4]。</p><p>　　Victoria和Krivogorsky（2006）在 對(duì) 上 市 公 司 股

10、 權(quán) 激 勵(lì) 的 研 究 中 ， 選 擇 了 8 7 家 歐 洲 上 市 公 司 作 為 研 究 的 樣 本 ， 在 進(jìn) 行 回 歸 分 析 中 分 析 的 是 股 權(quán) 激 勵(lì) 比 例 和 凈 資 產(chǎn) 收 益 率 。 從 研 究 的 結(jié) 果 中 可 以 看 出 ， 公 司 的 凈 資 產(chǎn) 收 益 效 率 和 股 權(quán) 激 勵(lì) 的 比 例 關(guān) 系 關(guān) 系 不 顯 著 [4]。</p><p>　　Griffith和W

11、eeks（2011）二 人 認(rèn) 為 股 權(quán) 激 勵(lì) 和 公 司 的 績(jī) 效 曲 線 之 間 存 在 關(guān) 系 ， 他 們 以 商 業(yè) 銀 行 作 為 研 究 的 樣 本 ， 而 且 選 取 了 近 五 年 的 數(shù) 據(jù) 進(jìn) 行 分 析 ， 就 具 體 的 分 析 過 程 而 言 選 擇 了 經(jīng) 濟(jì) 增 長(zhǎng) 值 對(duì) 公 司 的 績(jī) 效 指 標(biāo) 進(jìn) 行 衡 量 ， 通 過 結(jié) 果 表 明 商 業(yè) 銀 行 的 持 股 比 例 與 公 司 績(jī) 效

12、之 間 存 在 曲 線 函 數(shù) 關(guān) 系 [6]。</p><p>　　Benson和Davidson（2012）選 擇 了 托 賓 Q 值 所 代 表 的 企 業(yè) 價(jià) 值 ， 并 且 采 取 了 規(guī) 定 效 應(yīng) 的 發(fā) 展 模 型 詳 盡 地 進(jìn) 行 了 市 政 研 究 ， 在 這 中 間 發(fā) 現(xiàn) 了 管 理 層 的 托 賓 Q 值 呈 現(xiàn) 出 的 特 點(diǎn) 是 U 型 關(guān) 系 [7]。</p>&l

13、t;p>　　Aboody和Johson（2013）二 人 總 共 選 取 了 1 7 0 0 家 實(shí) 施 股 權(quán) 激 勵(lì) 的 上 市 公 司 作 為 研 究 的 樣 本 ， 在 研 究 中 通 過 建 立 回 歸 模 型 對(duì) 選 取 的 樣 本 數(shù) 據(jù) 進(jìn) 行 分 析 ， 最 終 得 出 這 些 上 市 公 司 通 常 具 有 相 對(duì) 普 遍 的 現(xiàn) 金 流 及 盈 利 能 力 ， 并 且 營(yíng) 業(yè) 利 潤(rùn) 的 增 長(zhǎng) 率 和 現(xiàn)

14、金 流 與 同 期 的 上 市 公 司 相 比 增 長(zhǎng) 率 高 。 為 此 上 市 公 司 實(shí) 施 的 股 權(quán) 激 勵(lì) 可 以 極 為 有 效 地 提 高 公 司 的 經(jīng) 營(yíng) 發(fā) 展 績(jī) 效 [8]。</p><p>　　1.3.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀</p><p>　　國(guó) 內(nèi) 的 上 市 公 司 股 權(quán) 激 勵(lì) 出 現(xiàn) 比 較 晚 ， 直 到 上 世 紀(jì) 9 0 年 代 引 入 國(guó) 內(nèi) 。

15、在 發(fā) 展 的 二 十 多 年 來 ， 國(guó) 內(nèi) 學(xué) 者 在 借 鑒 國(guó) 外 激 勵(lì) 理 論 的 基 礎(chǔ) 上 ， 結(jié) 合 中 國(guó) 上 市 公 司 的 具 體 情 況 ， 分 別 就 公 司 實(shí) 施 股 權(quán) 激 勵(lì) 激 勵(lì) 計(jì) 劃 對(duì) 公 司 績(jī) 效 的 影 響 程 度 及 影 響 因 素 [ 9 ] 進(jìn) 行 研 究 。 而 且 它 們 在 股 權(quán) 分 置 被 改 革 之 前 ， 由 于 研 究 的 數(shù) 據(jù) 不 充 足 ， 缺 乏 相

16、應(yīng) 地 數(shù) 據(jù) 模 型 ， 為 此 研 究 出 的 結(jié) 構(gòu) 并 不 能（幫寫論文加vx：17354321606，碩博團(tuán)隊(duì)，專業(yè)寫作，免費(fèi)咨詢） 夠 從 相 對(duì) 比 較 完 善 的 法 律 角 度 研 究 股 權(quán) 激 勵(lì) 的 實(shí) 施 效 果 [ 1 0 ] 。 進(jìn) 入 到 2 0 0 6 年 后 ， 我 國(guó) 為 股 權(quán) 改 革 的 研 究 提 出 了 有 力 的 外 部 條 件 ， 隨 著 我 國(guó) 經(jīng) 濟(jì) 的 不 斷 發(fā) 展 及 提 &l

17、t;/p><p>　　趙 惠 芳 （ 2 0 1 0 ） 年 提 出 他 們 以 2 0 0 7 - 2 0 0 8 年 滬 深 兩 市 上 市 公 司 為 研 究 樣 本 進(jìn) 行 分 析 ， 在 這 其 中 詳 細(xì) 對(duì) 實(shí) 施 股 權(quán) 激 勵(lì) 的 1 8 家 公 司 進(jìn) 行 了 描 述 性 的 分 析 ， 股 權(quán) 激 勵(lì) 的 研 究 結(jié) 果 在 一 定 程 度 上 能 夠 較 大 的 表 現(xiàn) 行 業(yè) 性 的 差 異

18、 [ 1 2 ] 。 </p><p>　　游 春 （ 2 0 1 0 ） 年 選 擇 2 0 0 5 - 2 0 0 7 年 深 圳 中 小 企 業(yè) 板 上 市 公 司 的 董 事 會(huì) 成 員 及 部 分 高 層 管 理 團(tuán) 隊(duì) （ T M T ） 成 員 股 權(quán) 激 勵(lì) 與 績(jī) 效 的 相 關(guān) 關(guān) 系 進(jìn) 行 了 實(shí) 證 分 析 和 檢 驗(yàn) ， 就 其 中 的 結(jié) 果 得 出 T M T 的 激 勵(lì) 效 果

19、顯 著 強(qiáng) 于 董 事 會(huì) 的 激 勵(lì) 效 果 ， 企 業(yè) 需 要 及 時(shí) 地 加 強(qiáng) 對(duì) T M T 團(tuán) 隊(duì) 成 員 之 間 的 激 勵(lì) ， 用 來 提 高 激 勵(lì) 的 效 果 。 其 中 探 究 結(jié) 果 表 明 ， 企 業(yè) 董 事 會(huì) 與 T M T 股 權(quán) 激 勵(lì) 存 在 著 顯 著 性 的 四 次 相 關(guān) 關(guān) 系 [ 1 3 ] 。 </p><p>　　張 維 迎 （ 2 0 1 1 ） 研 究 中 發(fā)

20、 現(xiàn) 經(jīng) 理 在 企 業(yè) 中 最 具 有 信 息 優(yōu) 勢(shì) 但 最 難 監(jiān) 督 ， 應(yīng) 該 讓 經(jīng) 理 擁 有 對(duì) 剩 余 價(jià) 值 的 分 配 權(quán) ， 這 樣 有 利 于 經(jīng) 營(yíng) 者 的 利 益 與 企 業(yè) 所 有 者 的 利 益 結(jié) 合 起 來 ， 緩 解 兩 者 的 之 間 的 矛 盾 ， 有 利 于 企 業(yè) 績(jī) 效 的 提 高[ 14 ]。 </p><p>　　李 珊 、 曹 建 安 、 聶 嘉 （ 2 0

21、 1 3 ） 主 要 以 股 權(quán) 分 置 改 革 之 后 有 股 權(quán) 激 勵(lì) 計(jì) 劃 的 二 百 多 家 上 市 公 司 作 為 發(fā) 展 的 樣 本 ， 分 析 股 權(quán) 水 平 是 否 對(duì) 公 司 的 績(jī) 效 產(chǎn) 生 影 響 ， 最 終 得 出 兩 者 之 間 存 在 的 相 關(guān) 性 效 應(yīng) [ 1 5 ] 。 </p><p>　　1.3.3 研究評(píng)述</p><p>　　國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不

22、同的視角對(duì)于股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了研究，大多學(xué)者認(rèn)為我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)模式比較單一，主要采用股票期權(quán)模式與限制性股票模式，較少的采用組合模式，激勵(lì)考核指標(biāo)設(shè)置較為簡(jiǎn)單，激勵(lì)條件較易達(dá)成。在對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的研究中，數(shù)據(jù)和案例分析較少，本文研究將在充分收集相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響，最終對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行啟示，使得本文的研究具有較強(qiáng)的針對(duì)性和參考價(jià)值。</p>

23、<p>　　1.4 研究?jī)?nèi)容與方法</p><p>　　1.4.1研究的主要內(nèi)容</p><p>　　本文針對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響進(jìn)行了研究，首先對(duì)股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)進(jìn)行展開，接著分析了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀和問題，再通過案例分析了股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響。以青島海爾電冰箱股份有限公司為例，通過對(duì)該公司相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來分析，提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，為我國(guó)的上市公司提高

24、企業(yè)績(jī)效提供有力的理論基礎(chǔ)。</p><p>　　本文從以下幾個(gè)部分進(jìn)行寫作：第一部分是緒論，提出中心論題，并簡(jiǎn)單概述了研究背景、意義以及寫作目的；第二部分列舉股權(quán)激勵(lì)研究的相關(guān)基礎(chǔ)理論；第三部分介紹上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀；第四部分說明上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題；第五部分則以青島海爾電冰箱股份有限公司為例，對(duì)該公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)其績(jī)效的影響進(jìn)行分析研究；第六部分主要對(duì)上市公司完善股權(quán)激勵(lì)提升績(jī)效提出一些有效性建議；第

25、七部分為結(jié)語，對(duì)本文的分析研究進(jìn)行總結(jié)，并提出今后的研究方向。</p><p>　　1.4.2主要研究方法</p><p>　?。?）文獻(xiàn)研究法：本文通過對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的整理和歸納，明確了股權(quán)激勵(lì)的概念和方法，指出了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)理論以及其對(duì)公司績(jī)效的影響研究，為論文下一步的展開提供了強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)。</p><p>　?。?）案例分析法：本文以青島海爾電

26、冰箱股份有限公司為例，進(jìn)行案例分析，闡述案例企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀、分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)其企業(yè)績(jī)效的影響，并以此為基礎(chǔ)，提出上市公司完善股權(quán)激勵(lì)提升績(jī)效的建議。</p><p>　　（3）定性與定量相結(jié)合研究法</p><p>　　本文通過數(shù)據(jù)說明了股權(quán)激勵(lì)前后，青島海爾電冰箱股份有限公司的財(cái)務(wù)狀況，分析了股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，得出了定性結(jié)論。</p><p>　　第2章

27、股權(quán)激勵(lì)概述</p><p>　　2.1 股權(quán)激勵(lì)的概念</p><p>　　本 文 參 考 《 上 市 公 司 股 權(quán) 激 勵(lì) 管 理 方 法 》 中 股 權(quán) 激 勵(lì) 的 概 念 ， 股 權(quán) 激 勵(lì) 主 要 指 上 市 公 司 以 本 公 司 股 票 為 標(biāo) 的 ， 對(duì) 公 司 的 董 事 、 監(jiān) 事 、 高 級(jí) 管 理 人 員 及 員 工 進(jìn) 行 的 長(zhǎng) 期 性 激 勵(lì) 。 股 權(quán) 激

28、 勵(lì) 從 本 質(zhì) 上 而 言 是 一 種 激 勵(lì) 約 束 機(jī) 制 ， 利 用 經(jīng) 營(yíng) 者 將 自 身 利 益 和 企 業(yè) 利 益 綁 定 ， 使 得 兩 者 之 間 的 目 標(biāo) 利 益 相 互 一 致 ， 它 將 經(jīng) 營(yíng) 者 自 身 利 益 與 企 業(yè) 利 益 進(jìn) 行 綁 定 ， 使 得 兩 者 之 間 利 益 目 標(biāo) 相 互 一 致 ， 進(jìn) 而 激 發(fā) 經(jīng) 營(yíng) 者 工 作 的 熱 情 ， 并 激 發(fā) 工 作 積 極 性 ， 不 斷 為

29、 企 業(yè) 創(chuàng) 造 價(jià) 值 ， 最 終 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 長(zhǎng) 期 及 長(zhǎng) 遠(yuǎn) 的 發(fā) 展 利 益 。 </p><p>　　2.2 股權(quán)激勵(lì)的方式</p><p>　　股 票 激 勵(lì) 的 方 式 比 較 多 ， 常 見 的 有 股 票 期 權(quán) 、 股 票 增 值 權(quán) 、 虛 擬 股 票 、 業(yè) 績(jī) 股 票 及 員 工 持 股 計(jì) 劃 等 。 股 票 期 權(quán) 是 公 司 授 予 激 勵(lì) 對(duì) 象

30、在 規(guī) 定 期 限 內(nèi) 用 事 先 確 定 的 價(jià) 格 購(gòu) 買 公 司 一 定 數(shù) 的 股 票 。 對(duì) 激 勵(lì) 對(duì) 象 來 說 ， 股 票 期 權(quán) 是 一 種 選 擇 權(quán) ， 當(dāng) 股 票 價(jià) 格 高 于 行 權(quán) 價(jià) 格 ， 激 勵(lì) 對(duì) 象 可 獲 利 ； 當(dāng) 股 票 價(jià) 格 低 于 行 權(quán) 價(jià) 格 ， 激 勵(lì) 對(duì) 象 放 棄 行 權(quán) 。 股 權(quán) 增 值 權(quán) 是 公 司 授 予 激 勵(lì) 對(duì) 象 的 權(quán) 利 ， 一 旦 擁 有 這 種 權(quán)

31、利 , 在 規(guī) 定 的 時(shí) 間 內(nèi) ， 股 價(jià) 上 升 ， 激 勵(lì) 對(duì) 象 能 通 過 行 政 分 享 公 司 來 提 升 股 票 的 收 益 。 而 且 只 要 支 付 股 票 其 收 益 便 可 以 上 漲 。 為 此 股 票 增 值 權(quán) 這 種 模 式 通 常 是 簡(jiǎn) 單 易 行 的 ， 缺 點(diǎn) 是 公 司 面 臨 巨 大 </p><p>　　2.3 股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的理論</p><

32、;p>　　2.3.1 委托代理理論</p><p>　　詹森和麥克林在20世紀(jì)70年代提出了代理理論，他們認(rèn)為“契約關(guān)系是公司的本質(zhì)……所有的契約都存在代理費(fèi)用和監(jiān)督問題?！贝砝碚摪l(fā)展了公司合同理論，為企業(yè)在內(nèi)部實(shí)行股權(quán)激勵(lì)給出了更為深刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋與分析。由于多數(shù)公司的治理實(shí)行所有權(quán)與控制權(quán)分離，因此導(dǎo)致了代理成本的產(chǎn)生。公司為代理人所支出的費(fèi)用主要用于對(duì)代理人的行為進(jìn)行監(jiān)督，代理成本的下降意味著監(jiān)督成

33、本的下降。代理理論認(rèn)為對(duì)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)者與主要管理者給予等同于公司所有者的薪酬激勵(lì)。在內(nèi)部激勵(lì)方面，最簡(jiǎn)單的方法就是用股份作為薪酬的一部分，因此，委托代理理論認(rèn)為通過股權(quán)激勵(lì)能夠提升企業(yè)管理績(jī)效。</p><p>　　2.3.2 人力資本理論</p><p>　　人力資本理論起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，其主要認(rèn)為，企業(yè)的資本包含兩個(gè)方面，一是物質(zhì)資本，即是我們廣義上認(rèn)為的企業(yè)的廠房、設(shè)備、資金等具有

34、外在表現(xiàn)的資本，另一種則是人力資本，人力資本主要體現(xiàn)在人身上的資本，其表現(xiàn)為蘊(yùn)含于生產(chǎn)者身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而具有激勵(lì)性質(zhì)的股權(quán)激勵(lì)就可以使管理者獲得一部分的股權(quán)而成為企業(yè)的股東，與所有者一樣享有剩余索取權(quán)及控制權(quán)，從而將二者的利益緊密聯(lián)系在一起，有效促進(jìn)管理者進(jìn)行自我激勵(lì)，使其人力資本達(dá)到最大限度的發(fā)揮和應(yīng)用。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃一般將公司高級(jí)管理人才、核心技術(shù)骨干等作為激勵(lì)對(duì)象，這不僅是對(duì)他們的人力資本

35、價(jià)值的肯定，更是對(duì)他們能力發(fā)揮的一種激勵(lì)方式。企業(yè)所有者支付給經(jīng)營(yíng)者固定的薪酬作為激勵(lì)方式，會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者因?yàn)椴还芨冻龆嗌俚玫降幕貓?bào)都一樣而產(chǎn)生偷懶行為，長(zhǎng)期以往會(huì)有損企業(yè)績(jī)效。</p><p>　　2.3.3 激勵(lì)理論</p><p>　　激勵(lì)理論是組織行為學(xué)中一項(xiàng)滿足人的不同方面需求并更好地調(diào)動(dòng)人的積極性的管理原理。股權(quán)激勵(lì)就是通過將公司的股票授予員工，使員工具有一定的權(quán)利和相應(yīng)的溢價(jià)收

36、入，既可以滿足員工低層需求的實(shí)現(xiàn)，也可以促進(jìn)他們的自我實(shí)現(xiàn)，可以滿足所有層次的需求，因此會(huì)有持久穩(wěn)定的激勵(lì)效果，能夠激勵(lì)員工去積極努力地工作，在自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也會(huì)促進(jìn)公司的發(fā)展。</p><p>　　上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀與問題</p><p>　　3.1 上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀</p><p>　　根據(jù)Wind公布的數(shù)據(jù)，2006年1月1日到2015年12月31日之

37、間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全部A股上市公司來對(duì)實(shí)施的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析。在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，滬深兩市的A股中，共有779家推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，共計(jì)1084份激勵(lì)方案。從2006年的12家增加到2015年的218家。其中，停止實(shí)施的上市公司數(shù)量在2008年最多，是因?yàn)槭艿疆?dāng)時(shí)宏觀經(jīng)濟(jì)的影響，且當(dāng)年頒布了股權(quán)激勵(lì)備忘錄這一法律文件，很多不合法律規(guī)定的激勵(lì)方案必須要停止實(shí)施并進(jìn)行整頓。在2009年，由于受到國(guó)際金融危機(jī)的影響，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)蕭條，股價(jià)大幅下降，公司

38、很難維持正常營(yíng)運(yùn)，很多公司通過努力也很難達(dá)到行權(quán)條件中設(shè)定的業(yè)績(jī)，在這樣一種大環(huán)境的影響下，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司績(jī)效就起不到任何效果。所以，很多公司就停止實(shí)施，故2009年實(shí)施的公司數(shù)量減少。2010年經(jīng)濟(jì)開始回暖，其中由于我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的推行和企業(yè)所處經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，2011年起各年開始實(shí)施的公司數(shù)量逐漸上漲，在2015年更是達(dá)到前所未有的高度。在激勵(lì)力度方面，目前我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的比例在0-4%區(qū)間內(nèi)的上市公司數(shù)量最多，占比高達(dá)81.11

39、%，而大于5%的只占8.60%。而在美國(guó)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)</p><p>　　3.2 上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題</p><p>　　3.2.1 股權(quán)激勵(lì)對(duì)象過窄</p><p>　　在我國(guó)上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中以管理層和老員工為主，激勵(lì)的對(duì)象過窄。企業(yè)中要有優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)才能帶動(dòng)整個(gè)集體的前進(jìn)，在公司呆的時(shí)間久一點(diǎn)的員工更熟悉和了解公司的運(yùn)營(yíng)程序，企業(yè)往往不

40、希望這些有經(jīng)驗(yàn)的管理團(tuán)隊(duì)流失。由于中國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)發(fā)展不夠成熟，不具備全體員工持股的條件，所以激勵(lì)對(duì)象往往是管理層。在上市公司中，受到激勵(lì)的管理層主要是企業(yè)高管，當(dāng)前對(duì)高管實(shí)施激勵(lì)的方案占很大一部分比例，可見公司對(duì)高管的重視，這樣可以降低高管跳槽率，并吸引外來的優(yōu)秀管理者。另外，大約只有一半的激勵(lì)方案涉及到中層管理者，而且這些方案基本上沒有界定中層管理者作為被激勵(lì)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)和條件。這些標(biāo)準(zhǔn)和條件的缺失很有可能造成那些沒有成為激勵(lì)對(duì)象的中

41、層管理人員心理不平衡，他們是連接公司各個(gè)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的紐帶，對(duì)公司整體發(fā)展起到不可忽視的作用，因此股權(quán)激勵(lì)方案中對(duì)中層管理者的不重視會(huì)不利于公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定,影響公司經(jīng)營(yíng)效率的提高。值得注意的是把基層管理者作為激勵(lì)對(duì)象的只有一份股權(quán)激勵(lì)方案，說明目前上市公司對(duì)他們的激勵(lì)并不重視?；鶎庸芾砣藛T是最貼近一線員工的，他們獲得上級(jí)的命令和安排后，直接向每一個(gè)基層員工傳達(dá)信息，做出</p><p>　　表1 上市公司2015

42、年股權(quán)激勵(lì)對(duì)象</p><p>　　數(shù)據(jù)來源：Wind數(shù)據(jù)庫</p><p>　　3.2.2 股權(quán)激勵(lì)方式單一</p><p>　　股權(quán)激勵(lì)之所以能產(chǎn)生激勵(lì)效果，是因?yàn)榧?lì)標(biāo)的物的價(jià)值會(huì)給激勵(lì)對(duì)象創(chuàng)造額外收益，所以不同的激勵(lì)方式發(fā)揮出的激勵(lì)作用也不盡相同，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)通常會(huì)基于當(dāng)時(shí)內(nèi)外部環(huán)境選擇最有利于在組織內(nèi)部發(fā)揮激勵(lì)效果的標(biāo)的物。上市公司股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物主要

43、有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)基金、限制型股票、虛擬股票、復(fù)合型股票等等。但是，當(dāng)前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)以限制性股票為主，2006年到2015年占比61.55%，體現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)不夠多元化。目前西方國(guó)家除上述三種激勵(lì)模式外，常用的模式還有：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、管理層收購(gòu)、賬面價(jià)值增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票等。從圖1可以直觀看出，在美國(guó)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司員工薪酬結(jié)構(gòu)中，有72.9%的來自于激勵(lì)性薪酬。顯然，與國(guó)外所采用的多種激勵(lì)模式相比，我國(guó)目前的激勵(lì)模

44、式還太單一，很多企業(yè)也并未根據(jù)自己的實(shí)際情況來選擇適合自己的模式，只是盲目效仿使用，不考慮自身狀況來使用就會(huì)影響到實(shí)施的效果，甚至適得其反。當(dāng)前，我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)方式不是股票就是期權(quán)，這種股權(quán)激勵(lì)方式雖然在一定時(shí)間內(nèi)激勵(lì)了員工的積極性，但卻不是長(zhǎng)久之計(jì)(一元一股和飽和配股的方式已經(jīng)證明了此類配股方式雖然在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)</p><p>　　圖1 美國(guó)員工薪酬結(jié)構(gòu)</p><p>　　3

45、.2.3 股權(quán)激勵(lì)比例過低</p><p>　　依據(jù)上文分析可知，當(dāng)前我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)比例整體過低，有67.62%的公司股權(quán)激勵(lì)比例不高于3%，不同激勵(lì)比例會(huì)產(chǎn)生截然不同的效果，激勵(lì)額度太低，會(huì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象沒有吸引力，失去其預(yù)期的激勵(lì)效果；激勵(lì)額度太高，也會(huì)因?yàn)閷?shí)施成本過高而導(dǎo)致虧損。上市公司在制定方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)自己的具體情況合理設(shè)置激勵(lì)比例，使其既能對(duì)激勵(lì)對(duì)象產(chǎn)生激勵(lì)作用，積極努力地工作以提升公司業(yè)績(jī)，又不

46、會(huì)因?yàn)榧?lì)比例太高導(dǎo)致激勵(lì)成本太大，損害公司利益。從目前來看，上市公司整體的股權(quán)激勵(lì)比例過低，尤其是針對(duì)基層人員的股權(quán)激勵(lì)的比重較低，這樣就使得一些基層的研發(fā)人員在看到持股無望的時(shí)候，選擇離開公司，另謀他路，這也就使得企業(yè)每年都需要引進(jìn)大量的應(yīng)屆生，雖然我國(guó)的上市公司對(duì)于員工的吸引能力較強(qiáng)，但人員的流動(dòng)性非常高，從而產(chǎn)生過高的淘汰率，這不利于企業(yè)人才的儲(chǔ)備。</p><p>　　第4章 我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司

47、績(jī)效影響分析</p><p>　　4.1 激勵(lì)對(duì)象對(duì)公司績(jī)效的影響</p><p>　　我國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的文件規(guī)定，企業(yè)的獨(dú)立董事和監(jiān)事會(huì)成員不能成為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，以及法規(guī)中詳細(xì)規(guī)定的其他不能實(shí)施對(duì)象。企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象可以是其他管理層（董事、各崗位的經(jīng)理人等）和核心技術(shù)人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。本文認(rèn)為對(duì)上市高新技術(shù)企業(yè)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠鼓勵(lì)管理層在決策上傾向于

48、企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，有助于提升企業(yè)的績(jī)效。</p><p>　　企業(yè)的管理層直接參與企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的全過程，掌握著企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況和直接決策權(quán)力，這是管理層與企業(yè)的股東相比存在的優(yōu)勢(shì)。在信息不對(duì)稱的情況下，具有信息優(yōu)勢(shì)的高級(jí)管理層會(huì)為了自身的利益損害股東的權(quán)益。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，高級(jí)管理人員也會(huì)成為企業(yè)的股東，因此會(huì)從股東的角度考慮企業(yè)的未來發(fā)展，此時(shí)高級(jí)管理層會(huì)與企業(yè)的所有者利益趨于一致，高級(jí)管理層為股東爭(zhēng)取的利益越

49、多，為企業(yè)提供更多的創(chuàng)新績(jī)效，就能夠獲取更多的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。</p><p>　　核心技術(shù)人員是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，加大對(duì)核心技術(shù)人員的創(chuàng)新投入和激勵(lì)，能夠獲得有效的新產(chǎn)品和新技術(shù)，能夠幫助企業(yè)降低成本。高新技術(shù)企業(yè)向核心技術(shù)人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，也起到了挽留人才的作用，目前很多高新技術(shù)企業(yè)在中小板和創(chuàng)業(yè)板上市，在上市之后執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，一方面可以激勵(lì)核心技術(shù)人員的創(chuàng)新潛能，鼓勵(lì)創(chuàng)新人員為企業(yè)和社會(huì)提供更多有效、有價(jià)值的

50、服務(wù)。另一方面，通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，可以減輕企業(yè)發(fā)放薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的資金壓力，將節(jié)省的資金用于企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)投入中，加大企業(yè)對(duì)研發(fā)資金的投入，緩解企業(yè)為了向技術(shù)人員實(shí)施激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)籌集資金的壓力。</p><p>　　4.2 股權(quán)激勵(lì)方式對(duì)公司績(jī)效的影響</p><p>　　股權(quán)激勵(lì)存在多種方式，目前我國(guó)常用的股權(quán)激勵(lì)方式包括：“股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、員工持股等”。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)

51、發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司傾向于實(shí)施股票期權(quán)和限制性股票，本文將只對(duì)這兩種激勵(lì)方式分析。 </p><p>　　股票期權(quán)在我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展過程中是一種經(jīng)典常用的股權(quán)激勵(lì)方式。當(dāng)達(dá)到行權(quán)條件后，被激勵(lì)對(duì)象可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格與行權(quán)價(jià)格是否存在價(jià)差來決定是否行權(quán)，即股票期權(quán)是一種看漲期權(quán)。在行權(quán)的有效期內(nèi)，持有人只有行權(quán)后才能夠獲得股票期權(quán)帶給自己的收益。企業(yè)的管理者為了能夠獲得真實(shí)的收益，必須要保證企業(yè)的業(yè)績(jī)是持續(xù)增長(zhǎng)的，此

52、時(shí)企業(yè)的股票期權(quán)才能逐漸增值，被激勵(lì)對(duì)象才能在行權(quán)時(shí)獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益。同時(shí)股票期權(quán)是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下比較常用的一種激勵(lì)模式，被授予對(duì)象可以決定在規(guī)定期限內(nèi)是否行使權(quán)力，此時(shí)是否行權(quán)取決于行權(quán)時(shí)企業(yè)的股價(jià)，當(dāng)證券市場(chǎng)發(fā)展良好，企業(yè)股票價(jià)格高于行權(quán)價(jià)格時(shí)，管理者可以選擇行權(quán)，賺取差價(jià)收入，否則將放棄行權(quán)的權(quán)利，對(duì)于管理層來說也沒有任何損失。</p><p>　　在我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，也會(huì)考慮限制性股票。一

53、般情況下，只有當(dāng)被激勵(lì)對(duì)象工作年限和業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)到股權(quán)激勵(lì)契約規(guī)定時(shí)，被授予者獲得股票的處置權(quán)，最后將其套現(xiàn)。被授予股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)日和出售日之間會(huì)存在一段禁售期，一般為 3 年左右的時(shí)間，在限售期內(nèi)，如果被授予對(duì)象離職或者是出現(xiàn)違反契約規(guī)定的事項(xiàng)，將失去該部分股份的所有權(quán)。而且對(duì)符合解禁條件的股票，每年的流通數(shù)量也有一定的限制。限制性股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)是被授予對(duì)象已經(jīng)擁有了公司的股票，如果未達(dá)到解鎖要求，企業(yè)會(huì)將這部分股票回購(gòu)。限制性股票

54、具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用，能夠使被授予對(duì)象努力提高企業(yè)的創(chuàng)新業(yè)績(jī)，促使他們能夠投入更多的時(shí)間和經(jīng)歷在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展上。一方面，限制性股票能夠很好的幫助企業(yè)留住人才，因?yàn)楸皇谟鑼?duì)象只有達(dá)到企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才能夠準(zhǔn)確真實(shí)的獲得股票的處置權(quán)，如果在期限內(nèi)離職，公司將收回限制性股票。另一方面，當(dāng)股票價(jià)格下跌時(shí)，限制性股票仍然能夠?yàn)楸皇谟鑼?duì)象帶來收益，被激勵(lì)對(duì)象在獲得企業(yè)股票時(shí)并沒有支付價(jià)值，持有至解鎖期結(jié)束即可獲得股票處置權(quán)。對(duì)于企業(yè)來說，因限制性股

55、票激勵(lì)發(fā)放股票的數(shù)量少，對(duì)公司股價(jià)影響也比較小。</p><p>　　4.3 股權(quán)激勵(lì)有效期限對(duì)公司績(jī)效的影響 </p><p>　　股票期權(quán)的有效期是指從被授予人在獲得股票期權(quán)到期權(quán)失效為止，限制性股票的有效期是指從獲得股票之日到解鎖期結(jié)束之日。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有效期一般處于中長(zhǎng)期，一般上市公司會(huì)選擇 5 年作為有效期。客觀上，股權(quán)激勵(lì)的有效期越長(zhǎng)，激勵(lì)作用發(fā)揮

56、的時(shí)間就越長(zhǎng)，越有利于使被授予對(duì)象的收益與企業(yè)的整體價(jià)值一致。而且我國(guó)增加企業(yè)創(chuàng)新投入的目的就是為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，保證企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效果。在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)中，管理層為了獲取短期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)降低企業(yè)的創(chuàng)新技術(shù)投入，企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)的投入會(huì)增加企業(yè)的管理費(fèi)用支出，短期內(nèi)不會(huì)增加創(chuàng)新績(jī)效，反而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的減少，企業(yè)的利潤(rùn)直接影響著管理層的薪酬，因此管理層是不愿意增加企業(yè)的創(chuàng)新投入。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以后，管理層設(shè)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)會(huì)考慮到當(dāng)前投入和未來

57、收益，股權(quán)激勵(lì)的有效期越長(zhǎng)，激勵(lì)作用持續(xù)的時(shí)間越長(zhǎng)，此時(shí)管理層為了自身的利益也會(huì)考慮的越長(zhǎng)遠(yuǎn)。</p><p>　　第5章 股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響的案例分析</p><p>　　海爾是我國(guó)上市企業(yè)的優(yōu)秀代表，其發(fā)展較快，在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家不斷增強(qiáng)其影響力，成為我國(guó)可以與國(guó)際上頂尖老牌家電企業(yè)直接競(jìng)爭(zhēng)的民族品牌之一，其在股權(quán)激勵(lì)方面就有較好的經(jīng)驗(yàn)，值得我國(guó)企業(yè)借鑒。</p>&l

58、t;p>　　5.1 案例企業(yè)介紹</p><p>　　青島海爾原名青島琴島海爾股份有限公司，于1989 年 4 月 28 日成立。1993 年11 月 19 日，青島海爾電冰箱股份有限公司股份在上海證券交易所掛牌上市。目前，海爾以消費(fèi)者需求為出發(fā)點(diǎn)，提供相關(guān)服務(wù)，成為一家整套家電解決方案提供商和創(chuàng)新者。海爾目前是全球增長(zhǎng)速度最快的電器供應(yīng)商，也在全球白電市場(chǎng)中占有最大的市場(chǎng)份額。隨著中國(guó)加入 WTO，海爾也

59、加快走出國(guó)門的步伐，產(chǎn)品本身突破了超值型價(jià)格和利基電器領(lǐng)域，發(fā)展勢(shì)頭良好。</p><p>　　5.2 案例企業(yè)股權(quán)激勵(lì)歷程</p><p>　　海爾至今一共進(jìn)行了四次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，具體情況如下：</p><p>　　2009年5月12日，海爾董事會(huì)審議了首期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，經(jīng)報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)審核無異議后，確定公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授權(quán)日為2009年10月28日。

60、</p><p>　　表5-1 青島海爾首期股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)</p><p>　　由激勵(lì)對(duì)象的分配情況可以看出海爾首次股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)高管和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，涵蓋的對(duì)象分布并不是很廣泛，但也符合公司當(dāng)期商業(yè)模式和企業(yè)轉(zhuǎn)型以及產(chǎn)品創(chuàng)新的戰(zhàn)略需求。</p><p>　　2010年9月13日，青島海爾第七屆董事會(huì)第五次會(huì)議審議通過了《第二期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》

61、。海爾二期股權(quán)激勵(lì)有83人受益，比首期激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)多了一倍，其中高管人數(shù)由8人大幅下降到2人，主要增加了受激勵(lì)的核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。核心人員激勵(lì)范圍的擴(kuò)大讓他們更多的享受公司發(fā)展帶來的受益，實(shí)現(xiàn)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，促使其技術(shù)和渠道領(lǐng)域效率提高。然而此次激勵(lì)依舊是針對(duì)高管和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，沒有涉及公司及子公司中層管理干部，涵蓋的對(duì)象分布沒有拓寬。另外，與2009年股權(quán)激勵(lì)相比，本次激勵(lì)雖然激勵(lì)對(duì)象人數(shù)增加，是上期人數(shù)的2倍，但用

62、于激勵(lì)的股份總量卻比上期減少了近40%，這是因?yàn)殡m然股份分配的核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員從40人增加到81人，但其獲授的股票期權(quán)卻從1054萬份下降到764萬份，可見二期激勵(lì)盡管擴(kuò)展了核心人員的激勵(lì)范圍，但對(duì)他們的激勵(lì)力度卻明顯減輕。</p><p>　　2012年5月3日，青島海爾第七屆董事會(huì)第二十一次會(huì)議審議通過了《第三期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》。海爾三期股權(quán)激勵(lì)對(duì)象與前兩期有很大的差異，無論是受益人數(shù)還是激勵(lì)范

63、圍。這次股權(quán)激勵(lì)對(duì)象有222人，是海爾目前為止人數(shù)最多的一次，而且此次激勵(lì)沒有涉及到高管和董事，只是針對(duì)核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。2012年受全宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，家電出口市場(chǎng)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)；國(guó)內(nèi)受宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、房地產(chǎn)市場(chǎng)持續(xù)調(diào)控、家電行業(yè)刺激政策陸續(xù)退出等因素的影響，家電行業(yè)增速下滑明顯。由海爾年度報(bào)告可以看出海爾在2012年致力于持續(xù)性和突破性創(chuàng)新，在很多技術(shù)領(lǐng)域都有新的突破，甚至在某些方面是全球唯一掌握核心技術(shù)的企業(yè)，為響應(yīng)我國(guó)航

64、天事業(yè)的發(fā)展，成功研發(fā)出航天冰箱。在深化渠道布局的基礎(chǔ)上，公司不斷提升自有品牌經(jīng)營(yíng)水平，這一年拓展第三方品牌加入日日順網(wǎng)絡(luò)，并通過推進(jìn)山東日日順直配到鎮(zhèn)樣板，深化網(wǎng)絡(luò)配送的競(jìng)爭(zhēng)力。年內(nèi)，海爾電子商城在家電渠道服務(wù)行業(yè)中率先支持送裝同步服務(wù)，由海爾商城團(tuán)隊(duì)運(yùn)營(yíng)的海爾天貓旗艦店平臺(tái)，更成為天貓電器第一品牌。在整個(gè)行業(yè)不景氣的環(huán)境下，海爾卻可以在技術(shù)領(lǐng)域和渠道模式都有所突破，這絕大部分要?dú)w功于企業(yè)</p><p>　　

65、2014年4月11日，青島海爾第八屆董事會(huì)第七次會(huì)議審議通過了《第四期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，首次授予董事（不包括獨(dú)立董事）、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員共455人，標(biāo)的物數(shù)量5456萬份，占公司總股本的比例為1.994%。第四次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不同于前三次，這次激勵(lì)標(biāo)的物不僅有股票期權(quán)還有限制性股票，而且授予權(quán)益的9.99%作為了預(yù)留部分股票期權(quán)和限制性股票。</p><p>　　5.3 案例企業(yè)股權(quán)激勵(lì)

66、對(duì)公司績(jī)效的影響分析</p><p>　　5.3.1 對(duì)盈利能力的影響</p><p>　　股權(quán)激勵(lì)措施短期內(nèi)最直接的效果就是對(duì)公司盈利能力的影響，盈利水平也是最直接反應(yīng)公司績(jī)效的標(biāo)尺。青島海爾股權(quán)激勵(lì)目前這四期的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)主要有兩個(gè)，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，由此可見青島海爾也是以公司盈利水平的提升做為激勵(lì)對(duì)象考核的標(biāo)準(zhǔn)。本文整理了海爾 2006 年到 2014 年的財(cái)務(wù)報(bào)告

67、，縱向?qū)Ρ攘诉@九年公司的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售凈利率，以此來判斷海爾實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后盈利能力是否有所提高。 通過公司年報(bào)和下表數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，2009 年年度營(yíng)業(yè)收入是 447 億元，其中 5月份公布股權(quán)激勵(lì)草案后 09 年三、四季度營(yíng)業(yè)收入占全年收入的 64%，為 281 億元，同比增長(zhǎng)了約 1.4 倍；2009 年凈利潤(rùn)大幅增長(zhǎng)了 91.96%，高達(dá) 18.78 億元，同營(yíng)業(yè)收入一樣，這主要是 09 年第三和第四季度的貢獻(xiàn)，這

68、兩個(gè)季度利潤(rùn)約 10.66 億元，與08 年三、四季度相比增加了將近 300%，但是出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因除了海爾采取股權(quán)激勵(lì)以外，也有可能是受到政府家電下鄉(xiāng)政策的影響，整個(gè)家電行業(yè)的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)都出現(xiàn)大幅度上升。由于近幾年家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格外激烈，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇反復(fù)，凈</p><p>　　表5-2 海爾股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后盈利指標(biāo)分析（%）</p><p>　　另外，在分析凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率時(shí)，不僅縱向比較

69、海爾 2006 年到 2014 年的變化情況，如表5-2，而且選取了 3 家海爾行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其做對(duì)比，分別是格力電器、海信電器和美菱電器，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的指標(biāo)選取這 3 家企業(yè)的平均值，如圖5-1?？梢钥闯?2006 年到 2009 年海爾競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的平均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率明顯高于海爾，尤其是2009 年競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手凈利潤(rùn)增長(zhǎng)了進(jìn)百分之四百，而海爾卻是 91.96%，遠(yuǎn)低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手平均值。2010 年后二者數(shù)值均出現(xiàn)不同程度的下降，但是海爾凈利

70、潤(rùn)增長(zhǎng)率卻基本都高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手平均值。2010 年，海爾競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手由 393%降到 40.81%，下降了三百多個(gè)百分點(diǎn)，海爾凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率則下降到 60.27%，高于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，且下降幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的下降幅度。2011 年到 2014 年由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)造成的全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷、國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)景氣度下行、“家電下鄉(xiāng)、以舊換新及節(jié)能惠民”等政策退出的影響，白電行業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)整體出現(xiàn)下滑態(tài)勢(shì)，海爾在 2011 年和 2014 年與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手變化趨勢(shì)一

71、致，但海爾凈利潤(rùn)增長(zhǎng)放緩程度明顯低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。2012 年海爾凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率小幅度</p><p>　　圖5-1 海爾與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率對(duì)比折線圖</p><p>　　下圖5-2對(duì)比了海爾與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售凈利率。2009年之后，海爾的銷售凈利率一直保持著增長(zhǎng)趨勢(shì)，沒有出現(xiàn)下跌。而且2009年到2014年期間，除了2012年海爾銷售凈利率為5.51%，略微低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的5.66%，其他年份

72、數(shù)值都比他們高，尤其是2011年和2014年差別比較明顯。反觀競(jìng)爭(zhēng)者，其銷售凈利率在2011年出現(xiàn)較大幅度的下降，海爾這一年卻保持了持續(xù)增長(zhǎng)，2014年面臨行業(yè)出現(xiàn)需求下行和原材料價(jià)格上漲的風(fēng)險(xiǎn)，相比于上一年，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手銷售凈利率增長(zhǎng)放緩，由6.33%增長(zhǎng)的6.58%，而海爾漲勢(shì)強(qiáng)勁，由6.49%增長(zhǎng)到7.59%，漲幅大大高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這說明股權(quán)激勵(lì)方案的推出促使管理層努力提高銷售凈利率，根據(jù)海爾出示的公告可以發(fā)現(xiàn)2009年后海爾加大了在

73、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品、研發(fā)、供應(yīng)鏈等方面改革治理的力度，提高了海內(nèi)外市場(chǎng)的占有率，進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)成本的控制，這使得海爾在盈利方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　圖5-2 海爾與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手銷售凈利率對(duì)比折線圖</p><p>　　通過上述分析可知，股權(quán)激勵(lì)確實(shí)對(duì)海爾盈利水平的提升產(chǎn)生比較明顯的影響，它激勵(lì)公司管理層和相關(guān)員工努力拓展市場(chǎng)、引領(lǐng)市場(chǎng)需求、進(jìn)行渠道和技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品升級(jí)、提升

74、品牌競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)銷售凈利率的穩(wěn)步提升。</p><p>　　5.3.2 對(duì)營(yíng)運(yùn)能力的影響</p><p>　　營(yíng)運(yùn)能力是指衡量企業(yè)資產(chǎn)管理效率，本部分用來衡量海爾股權(quán)激勵(lì)對(duì)其營(yíng)運(yùn)能力影響采用的指標(biāo)是存貨周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率.從圖5-3存貨周轉(zhuǎn)率對(duì)比可以看出，海爾2006年—2014年期間存貨周轉(zhuǎn)率變化幅度較大，2009年之前數(shù)值不斷下跌，2009年和2010年出現(xiàn)大幅度提升，2010年

75、達(dá)到頂峰，為17.52，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手這一年則比上一期減少，只有5.78，之后到2014年期間，海爾存貨周轉(zhuǎn)率基本是下降趨勢(shì)，除了2013年有略微提高。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手該指標(biāo)變化幅度較小，變化區(qū)間只在5到7之間，2009年到2012年從6.69降低到5.16，但隨后兩年有緩慢的增長(zhǎng)。總體來看，海爾的存貨周轉(zhuǎn)率一直都高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但在近兩年它們之間的差距有逐漸減小的趨勢(shì)。</p><p>　　圖5-3 海爾與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手存貨周轉(zhuǎn)率

76、對(duì)比折線圖</p><p>　　下圖 5-4反應(yīng)的是海爾和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的變化，可以發(fā)現(xiàn)海爾的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率一直高于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手平均值，且二者總體的變化趨勢(shì)相似，都是06年到07年期間小幅上漲，之后基本是一直下降，并且2009 年之后海爾出現(xiàn)了下降速度較其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來越快的情況。</p><p>　　圖 5-4 海爾與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手存貨周轉(zhuǎn)率對(duì)比折線圖</p><p>

77、　　通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)海爾股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)提升公司存貨周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的作用并不明顯，營(yíng)運(yùn)效率沒有顯著改善，海爾管理層應(yīng)采取適當(dāng)措施提高資產(chǎn)的利用效率。</p><p>　　5.3.3 對(duì)股東收益的影響</p><p>　　股權(quán)激勵(lì)將企業(yè)管理者和所有者利益捆綁到一起，實(shí)現(xiàn)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，本質(zhì)上其實(shí)是服務(wù)于股東利益，所以在分析股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果時(shí)，要考核其對(duì)公司股東利益是否有促進(jìn)作用

78、。本部分選取凈資產(chǎn)收益率這一標(biāo)準(zhǔn)來衡量股權(quán)激勵(lì)對(duì)提升海爾股東收益方面的效果。</p><p>　　圖 5-5是海爾與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手凈資產(chǎn)收益率走勢(shì)對(duì)比，橫向分析海爾股權(quán)激勵(lì)的對(duì)股東收益的影響；表5-3是對(duì)海爾凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行的指標(biāo)分解，這一分解基于的理論是杜邦財(cái)務(wù)分析法，凈資產(chǎn)收益率=銷售凈利率*總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率*權(quán)益乘數(shù)，銷售凈利率是衡量企業(yè)盈利能力的指標(biāo)，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率衡量企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和利用效率的指標(biāo)，權(quán)益乘數(shù)反映企

79、業(yè)財(cái)務(wù)杠桿的使用程度和管理層融資情況，我通過分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)這三個(gè)分解指標(biāo)的影響的來判斷它對(duì)凈資產(chǎn)收益率的作用效果。 </p><p>　　圖5-5 海爾與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手每股收益對(duì)比折線圖</p><p>　　表5-3 海爾凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)分解情況</p><p>　　具體分析對(duì)比折線圖和海爾凈資產(chǎn)收益率三個(gè)影響指標(biāo)，可以發(fā)現(xiàn)：2010 年以前海爾的凈資產(chǎn)收益率與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)

80、平均值相差不大，2007 年還明顯低于平均值，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，2010 年海爾出現(xiàn)大幅上升并開始超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手平均值在 2010 年開始下降，2011 年海爾凈資產(chǎn)收益率再度增加，到達(dá)最高點(diǎn) 35.41%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過同時(shí)期競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手平均值 21.45%。這主要是因?yàn)?10 年和 11 年海爾雖然總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度降低，但銷售凈利率和權(quán)益乘數(shù)上升，其中權(quán)益乘數(shù)的貢獻(xiàn)較大，其增長(zhǎng)幅度超過銷售凈利率增長(zhǎng)幅度。2012 年后海爾凈資產(chǎn)收益率

81、有所降低，到 2014 年海爾銷售凈利率依然穩(wěn)步上升，但由于總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和權(quán)益乘數(shù)逐年下降，下降速度比銷售凈利率上漲速度快，所以凈資產(chǎn)收益率減少。雖然海爾和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的凈資產(chǎn)收益率近幾年均呈下降趨勢(shì)，但海爾依然明顯高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手平均值，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。上述分析說明股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后，海爾凈資產(chǎn)收益率總體上是增加的，股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)公司股東收益有顯著改善。 </p><p>　　海爾股權(quán)激勵(lì)明顯改善了企業(yè)的盈利水平，該措施激勵(lì)

82、管理層更努力的維護(hù)和擴(kuò)展市場(chǎng)，提高市場(chǎng)占有份額，擴(kuò)大銷售，并利用技術(shù)進(jìn)步和新業(yè)務(wù)渠道探索來進(jìn)行成本控制和產(chǎn)品改良，以此提高銷售凈利率。海爾股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)獲利能力的正面效果顯著，管理層愿意采取積極措施提高股東每股收益。海爾股權(quán)激勵(lì)對(duì)改善企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力效果不大。</p><p>　　第6章 上市公司完善股權(quán)激勵(lì)提升績(jī)效的建議</p><p>　　6.1 擴(kuò)大激勵(lì)對(duì)象</p>&l

83、t;p>　　海爾第一期股權(quán)激勵(lì)對(duì)象只有48人，到第三期就達(dá)到222人，第四期更是有455人，激勵(lì)范圍不斷擴(kuò)大。第一、二、四期激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象包括董事、高管和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，第三期只有核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，可見公司對(duì)企業(yè)高管和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的重視，尤其是后者，海爾是家電行業(yè)上市公司中唯一一個(gè)只針對(duì)核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員實(shí)施過股權(quán)激勵(lì)的公司。在高競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度的家電行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是靠產(chǎn)品技術(shù)打造出來的，成本控制也要借助技術(shù)進(jìn)步與

84、創(chuàng)新的力量，而這些技術(shù)都要依據(jù)技術(shù)人員的力量，因此優(yōu)秀的核心技術(shù)人員是家電企業(yè)制勝的法寶，海爾股權(quán)激勵(lì)對(duì)核心技術(shù)人員的重視正是符合公司戰(zhàn)略發(fā)展。上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，使股東利益與激勵(lì)對(duì)象的利益趨于一致，有助于他們更加勤勉盡責(zé)，因此激勵(lì)對(duì)象不應(yīng)該只限于少數(shù)群體，更應(yīng)該擴(kuò)大激勵(lì)對(duì)象的分布。激勵(lì)對(duì)象中應(yīng)該考慮中層和基層管理人員，他們對(duì)組織發(fā)展至關(guān)重要，具有上傳下達(dá)的功能，而且管理層中這部分群體所占比例較大，一定程度上拓寬股權(quán)激勵(lì)的寬度，讓他們

85、也享受行權(quán)帶來的額外收益，有利于提高其工作積極性，高質(zhì)量完成組織目標(biāo)，更好的發(fā)揮人力資本，有助于組織的穩(wěn)定。另外，如果將中層和基層管理者納</p><p>　　6.2 合適的選擇激勵(lì)方式</p><p>　　海爾第一期到第三期的股權(quán)激勵(lì)方式均選擇單一的股票期權(quán)，第四期則選擇了股票期權(quán)和限制性股票混合的方式，為激勵(lì)對(duì)象增加了新的一種激勵(lì)標(biāo)的物，我國(guó)家電行業(yè)目前只有蘇泊爾和青島海爾采取過混合形

86、式的激勵(lì)方式。在本文第二章第二節(jié)的理論部分已經(jīng)介紹過股票期權(quán)和限制性股票兩種方式的概念，可以發(fā)現(xiàn)這兩種方式是互補(bǔ)的，對(duì)于海爾在當(dāng)期的發(fā)展程度，適當(dāng)進(jìn)行限制性股票激勵(lì)更能增加激勵(lì)程度，有助于激勵(lì)方式的完善。在選取激勵(lì)模式時(shí)，公司應(yīng)充分考慮公司股權(quán)流通狀況、所處行業(yè)及行業(yè)特點(diǎn)、公司現(xiàn)金流等方面。對(duì)于處在成熟期、股價(jià)波動(dòng)不大的上市公司，限制性股票較為適合；而對(duì)正處于成長(zhǎng)期，具有良好發(fā)展?jié)摿Φ纳鲜泄緛碚f，股票期權(quán)的效果要更好些。上市公司不能盲

87、目套用成功案例的經(jīng)驗(yàn)為己所用，應(yīng)該綜合考慮成本及效果，根據(jù)企業(yè)具體情況和宏觀經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)來選擇合適的激勵(lì)模式。另外，上市公司可以考慮同時(shí)采用多種激勵(lì)模式共同實(shí)施的辦法，實(shí)現(xiàn)各種模式的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，可避免其因股權(quán)到期而導(dǎo)致的拿錢走人的情況，可以考慮現(xiàn)有的股票期權(quán)激勵(lì)方式改為限制性股票激勵(lì)與股票期權(quán)激勵(lì)相結(jié)合的混合式股權(quán)激勵(lì)方式。當(dāng)然，也可以將第一次持有股票的激勵(lì)方式和再次持有股票的激</p><p>　　6.3 提高激勵(lì)力

88、度</p><p>　　海 爾 從 首 期 到 第 四 期 股 權(quán) 激 勵(lì) 計(jì) 劃 中 ， 標(biāo) 的 股 票 數(shù) 量 最 低 是 第 二 期 1 0 8 0 萬 份 ， 占 當(dāng) 時(shí) 總 股 本 的 0 . 8 0 7 % ， 到 第 四 期 ， 共 5 4 5 6 萬 份 股 票 ， 占 當(dāng) 時(shí) 總 股 本 的 1 . 9 9 4 % ， 股 權(quán) 激 勵(lì) 比 例 不 斷 提 高 ， 同 時(shí)

89、四 份 股 權(quán) 激 勵(lì) 計(jì) 劃 低 于 1 0 % 的 上 限 ， 符 合 國(guó) 家 政 策 的 規(guī) 定 。 據(jù) 統(tǒng) 計(jì) ， 首 期 股 權(quán) 激 勵(lì) 中 有 1 0 名 激 勵(lì) 對(duì) 象 離 職 ， 占 該 期 激 勵(lì) 對(duì) 象 總 數(shù) 的 2 0 . 4 1 % ， 第 二 期 股 權(quán) 激 勵(lì) 有 1 5 名 激 勵(lì) 對(duì) 象 離 職 ， 占 該 期 股 權(quán) 激 勵(lì) 對(duì) 象 總 數(shù) 1 8 . 0 7 % ， 第

90、三 期 激 勵(lì) 對(duì) 象 有 2 2 人 離 職 ， 占 當(dāng) 期 激 勵(lì) 對(duì) 象 總 數(shù) 1 0 % 。 可 見 隨 著 海 爾 激 勵(lì) 比 例 不 斷 擴(kuò) </p><p>　　6.4 健全監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)法制建設(shè)</p><p>　　第 一 ， 我 們 要 健 全 相 關(guān) 的 法 律 法 規(guī) ， 上 市 公 司 股 權(quán) 激 勵(lì) 的 實(shí) 施 前 提 需 要 法 律 法 規(guī) 作 保

91、 障 。 近 年 來 ， 我 國(guó) 法 律 法 規(guī) 逐 步 完 善 ， 但 是 針 對(duì) 股 權(quán) 激 勵(lì) 而 言 ， 仍 舊 存 在 信 息 不 對(duì) 稱 ， 相 關(guān) 性 法 律 法 規(guī) 不 完 善 的 現(xiàn) 狀 。 上 市 公 司 披 露 制 度 的 完 善 有 助 于 投 資 者 能 夠 及 時(shí) 獲 取 信 息 ， 還 提 高 并 且 加 大 投 資 者 對(duì) 管 理 者 的 監(jiān) 督 力 度 ， 加 大 股 權(quán) 激 勵(lì) 實(shí) 施 過 程 中 各

92、 種 違 法 力 度 的 懲 罰 ， 最 終 為 我 國(guó) 上 市 公 司 中 股 權(quán) 激 勵(lì) 提 出 切 實(shí) 的 制 度 及 法 律 保 障 。 </p><p>　　第 二 ， 完 善 公 司 的 治 理 結(jié) 構(gòu) ， 事 實(shí) 上 ， 公 司 的 治 理 結(jié) 構(gòu) 指 公 司 的 組 織 結(jié) 構(gòu) ， 它 包 括 企 業(yè) 所 有 者 、 企 業(yè) 股 東 、 企 業(yè) 董 事 會(huì) 及 企 業(yè) 管 理 者 。 其 質(zhì) 量

93、結(jié) 構(gòu) 的 完 善 顧 名 思 義 是 對(duì) 這 些 組 織 機(jī) 構(gòu) 進(jìn) 行 監(jiān) 督 與 控 制 。 公 司 組 織 結(jié) 構(gòu) 的 治 理 通 常 指 通 過 股 東 大 會(huì) 、 董 事 會(huì) 、 監(jiān) 事 會(huì) 及 管 理 層 對(duì) 公 司 內(nèi) 部 進(jìn) 行 管 理 ， 并 且 對(duì) 經(jīng) 營(yíng) 者 進(jìn) 行 制 衡 及 監(jiān) 督 。 上 市 公 司 公 司 結(jié) 構(gòu) 中 的 所 有 者 、 股 東 、 董 事 會(huì) 及 管 理 者 在 利 益 及 權(quán) 利 的