員工離職傾向問題研究畢業(yè)論文

1、<p>　　分類號 編號</p><p>　　畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計）</p><p>　　員工離職傾向問題研究—以餐飲業(yè)為例</p><p>　　The Research of  Employee Turnover Intention—to the Catering

2、as an Example</p><p>　　畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書</p><p><b>　　系：管理系</b></p><p>　　[摘 要] 現(xiàn)如今餐飲業(yè)員工離職率居高不下，影響了餐飲業(yè)的發(fā)展。如何有效預(yù)測餐飲業(yè)員工的離職傾向，并降低員工離職率成為困擾管理者的一個嚴重問題。文章試圖通過對餐飲業(yè)員工離職傾向的研究探討，并在此基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)

3、有效地預(yù)防、管理員工的離職傾向和離職行為的方法。首先回顧了與離職問題有關(guān)的研究并分析了離職傾向的影響因素，其次，以餐飲業(yè)為例分析出員工影響離職傾向的因素，建立了餐飲業(yè)員工離職傾向模型，并提出解決對策。最后將減少餐飲業(yè)員工離職傾向解決方法推廣到離職傾向管理上。</p><p>　　[關(guān)鍵詞] 離職傾向；餐飲業(yè)；對策</p><p><b>　　目 錄</b><

4、;/p><p><b>　　一、序言1</b></p><p>　　(一)研究背景與動機1</p><p><b>　　(二)研究目的1</b></p><p>　　(三)研究思路及不足1</p><p>　　二、離職傾向概論2</p><p>

5、<b>　　(一)離職2</b></p><p>　　(二)離職兩種類型2</p><p><b>　　1.自愿性離職2</b></p><p>　　2.非自愿性離職2</p><p>　　(三)離職傾向定義2</p><p>　　三、國內(nèi)外對離職傾向的研究動態(tài)3

6、</p><p>　　(一)國外學者對員工離職傾向因素的研究3</p><p>　　1. March和Simon模型3</p><p>　　2．Price模型4</p><p>　　(二)國內(nèi)學者對員工離職傾向因素的研究5</p><p>　　1.馬淑婕三層次模型5</p><p>　

7、　2.王玉芹闡述的離職模型6</p><p>　　四、案例調(diào)查研究6</p><p>　　(一)訪談及記錄7</p><p>　　(二)影響餐飲業(yè)員工離職傾向的因素分析7</p><p>　　1.領(lǐng)導(dǎo)方式不佳7</p><p>　　2.勞動強度過大、缺乏休息時間7</p><p>&

8、lt;b>　　3.薪酬不理想8</b></p><p>　　4.組織內(nèi)部無發(fā)展空間8</p><p>　　(三)餐飲業(yè)離職模型8</p><p>　　(四)餐飲業(yè)員工離職傾向的管理對策9</p><p>　　1.建立完善的激勵機制9</p><p>　　2.合理安排員工作息時間9</

9、p><p>　　3.建立完善的薪酬機制9</p><p>　　4.實行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)機制10</p><p>　　五、離職傾向的管理10</p><p>　　(一)控制招聘環(huán)節(jié)的人員選拔10</p><p>　　(二)合理利用員工試用期10</p><p>　　(三)離職面談1

10、0</p><p>　　(四)對員工進行差異管理10</p><p><b>　　六、總結(jié)11</b></p><p>　　參 考 文 獻12 </p><p><b>　　一、序言</b></p><p>　　(一)研究背景與動機</p><

11、p>　　現(xiàn)今我國餐飲業(yè)服務(wù)水平普遍不高，管理者忽略了員工服務(wù)意識的塑造而過于重視餐館的環(huán)境與菜肴味道。眾所周知，人員的服務(wù)意識的培養(yǎng)和綜合素質(zhì)的提高有利于增強顧客滿意度和忠誠度，是餐館盈利的關(guān)鍵。但我國餐飲業(yè)員工的流動率極高，由此降低了組織內(nèi)部員工的服務(wù)水平而且增加了員工的培訓(xùn)成本。怎樣提高員工對組織的忠誠度，降低員工的離職率及員工流動率是管理者亟需解決的問題。</p><p>　　優(yōu)秀且對組織忠誠度高的員

12、工有助于提高餐飲企業(yè)的競爭水平。餐飲企業(yè)若想在激烈的市場競爭環(huán)境下保持優(yōu)勢，不僅要懂得招聘人才，培養(yǎng)人才，更重要的是留用人才。離職對于企業(yè)和員工個人來講既是挑戰(zhàn)又是機遇。員工離職率波動太大在一定程度上會影響企業(yè)經(jīng)營效益。適度的人員流動維持組織內(nèi)部新陳代謝及活力，防止組織內(nèi)部老化。另外，老員工的離職有利于間接激勵內(nèi)部員工，由于對于他們來說是提升的機會。</p><p>　　離職傾向是員工所產(chǎn)生的離開組織的想法或意愿

13、。此種想法可能導(dǎo)致真正的離職行為，但它也是預(yù)測員工離職的重要變量，分析影響員工離職傾向的因素，了解員工離職的心理有利于留用人才、減少企業(yè)因員工離職所帶來的不必要損失。</p><p><b>　　(二)研究目的</b></p><p>　　餐飲業(yè)員工薪酬較低、工作時間長、工作時間不固定、得不到社會的尊重等因素使員工的離職率較其它行業(yè)高。研究表明，80%的餐廳經(jīng)理人具有

14、離職傾向，35%的中級階層的主管有離職傾向。而廚師或餐廳經(jīng)理人因離職而付出的成本大大高于在職時的成本。由于員工離職所產(chǎn)生的直接成本以及負面影響都將給組織帶來巨大的負擔和損失。所以，從這方面而言，研究討論員工離職傾向問題是必不可少的。</p><p>　　離職傾向指員工在組織中工作一段時間后經(jīng)過考慮決心離開現(xiàn)在的組織。離職傾向也是預(yù)測員工離職的一個重要的變量，研究企業(yè)員工的離職傾向是預(yù)測和控制員工離職的有效途徑，對

15、離職傾向的研究有利于更好地了解員工離職的原因與途徑，從而使管理者及時采取措施減少離職行為的發(fā)生，盡可能地降低離職所帶來的損失，提升自身的綜合競爭力。</p><p>　　(三)研究思路及不足</p><p>　　本文從微觀的角度切入以優(yōu)秀歷史文獻為基礎(chǔ)基礎(chǔ)，結(jié)合學習過的的理論知識，通過分析整理數(shù)據(jù)，研究影響餐飲業(yè)服務(wù)人員離職傾向的主要因素。根據(jù)自身的切身體驗，通過對個別餐飲業(yè)員工離職現(xiàn)狀的

16、訪談來研究分析員工的離職傾向的主要影響因素問題，并根據(jù)訪談結(jié)果進行分類總結(jié)，針對問題提出對策。通過從個別到整體的研究思路，將研究成果從餐飲業(yè)推廣到其他行業(yè)中去。</p><p>　　但由于沒有對員工的離職傾向進行量化研究，分析結(jié)果會帶有一定程度上的主觀因素。另外由于受訪者數(shù)量有限，這樣可能導(dǎo)致發(fā)現(xiàn)影響的離職傾向因素不夠全面，且容易帶有主觀觀點。</p><p><b>　　圖1

17、文章結(jié)構(gòu)</b></p><p><b>　　二、離職傾向概論</b></p><p><b>　　(一)離職</b></p><p>　　廣義的離職為：勞動者在職位間、地域間、行業(yè)間的轉(zhuǎn)移。</p><p>　　狹義離職為：勞動者從組織內(nèi)部向組織外部的轉(zhuǎn)移。</p>&l

18、t;p><b>　　(二)離職兩種類型</b></p><p><b>　　1．自愿性離職</b></p><p>　　員工從自身角度出發(fā)，出自本意的離開組織的行為，通稱辭職。</p><p><b>　　2．非自愿性離職</b></p><p>　　不是員工的個人意愿，

19、而是由組織發(fā)起的雇員被迫離開其職位的行為，通稱解雇。</p><p>　　自愿離職的離職傾向為本文研究的中心。由于離職的最佳預(yù)測指標為離職傾向，因此尋找出影響離職傾向的相關(guān)因素以推測離職行為的真正發(fā)生，由此管理者采取措施來降低員工離職率。</p><p><b>　　(三)離職傾向定義</b></p><p>　　眾多學者提出離職傾向的定義整理

20、如下</p><p><b>　　表1 離職傾向定義</b></p><p>　　三、國內(nèi)外對離職傾向的研究動態(tài)</p><p>　　(一)國外學者對員工離職傾向因素的研究</p><p>　　20世紀中期國外工業(yè)心理學家研究發(fā)現(xiàn)當時經(jīng)濟學家對于員工離職的影響因素的分析不夠全面，只考慮到了經(jīng)濟因素對員工離職傾向的影響。不

21、同于經(jīng)濟學家，他們更為重視員工的需求心理的變化，從微觀的角度分析影響員工離職傾向的主要因素，并進一步分析員工的離職念頭及其心理變化狀態(tài)。</p><p>　　另外，國外大量學者做出離職傾向模型，借此有利于企業(yè)管理者分析員工的離職傾向。</p><p>　　1．March和Simon模型</p><p>　　馬奇和西蒙（March & Simon）即參與者決定

22、模型，它為關(guān)于員工流失問題的有效模型。此模型由兩部分模型組成。一是員工離職傾向影響因素的主觀性（合理性）模型，另一個為員工離職傾向容易性的影響因素模型。</p><p>　　圖2 員工離職傾向合理性因素模型</p><p>　　圖3 員工離職傾向容易性影響因素模型</p><p>　　圖1大體可以概括成為有關(guān)工作滿意度模型。它反映了影響員工離職傾向的主要因素為員工對

23、工作的滿意程度及其自身在企業(yè)間流動的可能性。雇員對工作的滿意感取決于：員工的自我滿足程度即在工作中是否能實現(xiàn)其自身價值，是否能妥善處理和把握工作中人際關(guān)系，是否能勝任工作。另外，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風格、員工的發(fā)展空間、員工投入工作的積極水平、薪酬水平的高低影響了員工自身價值的實現(xiàn)。</p><p>　　圖2大體可以概括成為有關(guān)影響員工工作選擇的因素模型。員工的流出與其的個人視野、可以勝任的企業(yè)數(shù)量、以及員工性格有關(guān)。另外

24、，此員工流出模型的假設(shè)條件為：首先，員工能夠勝任現(xiàn)有的工作；其次，雇員認知的外部可供選擇的企業(yè)數(shù)目取決于企業(yè)的知名度、地位、效益，從職工個人角度講取決于員工的偏好、個人特質(zhì)、洞察力和分辨事物的能力；再次，參與者的個人性格包括：員工的性別、年齡、個人能力和地位等。</p><p><b>　　2．Price模型</b></p><p>　　普萊斯（Price）模型闡述了

25、決定及干擾員工離職的因素。它表明，員工的工作滿意程度和員工的可選擇的工作機會是導(dǎo)致員工最終離職的中間變量，代表員工對其工作越不滿、可代替的工作機會越優(yōu)越員工離開本職位的可能性就越高，二者是相輔相成、缺一不可的關(guān)系。</p><p>　　此外，此模型說明了影響員工離職的主要因素包括：工資、融合性、交流方式、正規(guī)交流途徑、集權(quán)化。員工自身所處的職位薪酬水平越高、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系與融洽、交流方式越和諧，通過正規(guī)渠道交流

26、信息越完善、員工越傾向于留在組織中。而組織的權(quán)力越集中即管理缺少人性化員工越趨向于離職。</p><p><b>　　圖4 普萊斯模型</b></p><p>　　注：“+”表示呈正相關(guān)，“—”表示呈負相關(guān)</p><p>　　(二)國內(nèi)學者對員工離職傾向因素的研究</p><p>　　管理理論的形成與其所處的社會環(huán)境關(guān)

27、系緊密，因此影響中國的離職傾向因素部分不同于西方。中國是以德治國與依法治國相結(jié)合的社會不同于西方契約精神為核心的法制社會，在中國組織內(nèi)部的人際關(guān)系極其重要且復(fù)雜，也是影響離職傾向的重要因素。另外，從管理理論的發(fā)展程度來看，國內(nèi)的人員流失理論較國外的豐富的管理理論相比仍處于初級階段。</p><p>　　另外，馬淑婕三層次模型以及王玉芹闡述的離職模型很詳細的說明了影響員工離職傾向的因素。</p>&l

28、t;p>　　1．馬淑婕三層次模型</p><p>　　馬淑婕三層次模型對離職的影響因素作了較詳細的說明。此模型從個人層次、組織層次和社會層次說明了影響員工離職傾向的因素。</p><p>　　這里主要包括三個層次：</p><p><b>　?。?）社會層次：</b></p><p>　　①勞動力市場活躍狀況<

29、;/p><p><b>　　②經(jīng)濟要素</b></p><p><b>　?。?）組織層次：</b></p><p>　　①組織要素：組織變革、組織特性、組織公正</p><p>　?、诠ぷ饕蛩兀汗ぷ鲬B(tài)度、工作性質(zhì)、人際關(guān)系</p><p><b>　?。?）個人層次：

30、</b></p><p>　　①人口統(tǒng)計因素：性別、年齡、閱歷、收入、教育背景</p><p><b>　?、谛睦砼c家庭因素</b></p><p>　　圖5 馬淑婕三層次模型</p><p>　　2．王玉芹闡述的離職模型</p><p>　　王玉芹離職模型從員工個人和外在環(huán)境闡述了影

31、響離職傾向的因素。</p><p>　　圖6 王玉芹離職模型</p><p>　　國內(nèi)學者都較具體的指明員工離職傾向的影響因素，有利于分析員工離職的真正原因，領(lǐng)導(dǎo)可以據(jù)此減少員工離職行為的發(fā)生。</p><p><b>　　四、案例調(diào)查研究</b></p><p><b>　　(一)訪談及記錄</b>

32、;</p><p>　　研究初期我利用之前做兼職時的人際關(guān)系對煙臺十月稻香煲仔飯此家餐飲店的已離職和有離職傾向的員工做了詳細的面對面訪談。另外，還通過電子郵件及網(wǎng)上聊天或電話對沈陽滿記甜品的員工進行訪談。本人共訪談30位，男性11位，女性19位。</p><p><b>　　表2 訪談部分結(jié)果</b></p><p>　　(二)影響餐飲業(yè)員工離

33、職傾向的因素分析</p><p>　　經(jīng)過對餐飲業(yè)員工離職傾向的分析跟總結(jié)，粗略的得知員工離職傾向分以下幾種：</p><p><b>　　1．領(lǐng)導(dǎo)方式不佳</b></p><p>　　由于領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)不高，采用壓迫式領(lǐng)導(dǎo)方式，員工對領(lǐng)導(dǎo)及工作易產(chǎn)生厭煩感?；蚪M織內(nèi)部人與人相處不夠和諧、真誠。此種復(fù)雜、畸形的人際關(guān)系使新員工無法承受。另外，由于

34、社會上的個別人對餐飲業(yè)服務(wù)員的誤解和歧視，員工時常受無理顧客的刁難，這使員工的自尊心嚴重受挫。</p><p>　　2．勞動強度過大、缺乏休息時間</p><p>　　餐館的員工普遍反映工作時間長且工作量大，因此員工極容易勞累。另外，由于餐飲業(yè)的工作時間具有特殊性、固定性，節(jié)假日反而成為最忙碌的時期，倒班成為慣例，員工缺乏休息時間。</p><p>　　服務(wù)人員的工

35、作枯燥無味缺乏挑戰(zhàn)性，人員極容易對工作喪失熱情，對顧客態(tài)度冷漠，對自身的前途喪失信心。這種身心俱疲的工作狀態(tài)使員工容易出現(xiàn)離職傾向。</p><p><b>　　3．薪酬不理想</b></p><p>　　餐飲業(yè)競爭激烈其中薪酬水平也是競爭優(yōu)勢的表現(xiàn)之一，員工通過比較得知自身的薪酬低于同等職位的其他餐館的員工薪資后有可能產(chǎn)生離職傾向。另外，員工福利也稱作間接薪酬，員工

36、福利對于體力勞動者來說尤為重要，例如餐飲類公司應(yīng)向服務(wù)人員提供食宿，不然員工的最低層次的生理需求沒有得到滿足極容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)離職傾向。</p><p>　　4．組織內(nèi)部無發(fā)展空間</p><p>　　餐飲業(yè)不同層次的員工其需求也不盡相同，例如職業(yè)經(jīng)理人的需求不僅僅是獲得薪酬，對于他們來講其能力的充分展現(xiàn)、自身價值的實現(xiàn)更為重要。但由于領(lǐng)導(dǎo)的管理方式存在缺陷即管理者制定的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不

37、夠完善，職業(yè)經(jīng)理人的能力沒有充分發(fā)揮出來，組織內(nèi)部缺乏發(fā)展空間使得管理型員工的自我實現(xiàn)需求沒有得到充分的滿足。</p><p>　　(三)餐飲業(yè)離職模型</p><p>　　根據(jù)以上分析總結(jié)，本人以Price模型的框架為基礎(chǔ)，建立餐飲業(yè)員工離職傾向模型。</p><p>　　圖7 餐飲業(yè)員工離職傾向模型</p><p>　　注：“+”表示呈正

38、相關(guān)，“—”表示呈負相關(guān)</p><p>　　從個人方面分析。首先，餐飲業(yè)對員工的最基本要求就是身體健康、充滿活力，隨著員工年齡的增長其體力也會下降，因此年齡越大離職傾向也就越明顯。其次，年輕的員工希望謀求更優(yōu)的發(fā)展機會，提升自身的綜合素質(zhì)。因此個人發(fā)展與離職傾向呈正相關(guān)。</p><p>　　從組織因素方面分析。薪酬水平越高、組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)越合理完善、組織內(nèi)部的發(fā)展機會越充足員工的離職傾向

39、越小，呈負相關(guān)關(guān)系。</p><p>　　從工作因素方面分析。員工的工作越環(huán)境優(yōu)越、人際關(guān)系越和諧，員工的離職傾向越小。</p><p>　　從社會因素方面分析。餐飲業(yè)迅速發(fā)展，餐飲市場發(fā)展空間壯大，員工選擇機會增多。</p><p>　　(四)餐飲業(yè)員工離職傾向的管理對策</p><p>　　1．建立完善的激勵機制</p>&

40、lt;p>　　管理者通過改變工作環(huán)境的屬性來建立激勵機制，領(lǐng)導(dǎo)大力倡導(dǎo)員工多為團隊考慮問題，使員工有充足的時間實現(xiàn)交流互動。另外，領(lǐng)導(dǎo)還需在第一時間對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行激勵，有助于改善促進領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，彼此間建立信任、坦誠的關(guān)系，有助于創(chuàng)造和諧的工作氣氛。</p><p>　　公司提供完善的員工福利也為激勵員工的一種有效手段。如：制定養(yǎng)老金計劃、保證員工的人身安全、提高員工的生活標準的補貼等。</

41、p><p>　　管理者仍可通過內(nèi)在激勵的方式來留用人才。在餐飲業(yè)此方法同時適用，例如，管理者可以在餐廳的顯眼位置陳列“光榮榜”定時更新個人的成就，鼓勵并獎勵優(yōu)秀員工。</p><p>　　2．合理安排員工作息時間</p><p>　　眾多的員工反映工作期間得不到休息甚至不得坐一下這導(dǎo)致員工過度疲勞、厭煩工作。為了減少此種情況的發(fā)生管理者應(yīng)該合理安排員工的作息。對于員工休

42、息時間的配置應(yīng)以員工疲勞積累的規(guī)律和具體的工作為依據(jù)。在工作初始階段，員工擁有充足的精力和干勁，此時不需要安排休息時間。但員工工作兩小時后極容易出現(xiàn)疲勞感并且隨著工作時間的增加員工的疲勞也逐漸積累，此時就需要安排休息。另外，員工的休息時間應(yīng)符合先少后多的原則。即隨著員工的勞動時間的增長其休息時間也應(yīng)該逐漸增多。這種靈活的休息時間既可以緩解員工的疲勞也可以使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對自身的關(guān)懷，增強員工組織歸屬感和忠誠度。</p>&

43、lt;p>　　3．建立完善的薪酬機制</p><p>　　即使加薪不是預(yù)防員工流失的唯一方法，但也是一種有效的途徑。薪酬水準的定制應(yīng)體現(xiàn)合理性、前后一致性、透明性、激勵性，以便滿足員工的期望。管理者可以讓基層員工參加績效評估體系和相應(yīng)薪酬制度的制定和修改，以體現(xiàn)薪酬制定的公平、公開原則。另外還可以建立全新的員工薪酬審核制度，即當服務(wù)員感到對自己的績效考評不公平時，可以要求相關(guān)人員重新審核薪酬制度從而使員工獲

44、得合理的報酬。</p><p>　　另外，管理者需要時刻關(guān)注競爭者的薪酬水平，并且依據(jù)市場薪酬平均水平對自身的薪酬體系進行調(diào)整，保持企業(yè)薪酬水平的競爭優(yōu)勢。其次，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及貢獻對薪酬進行調(diào)整，即企業(yè)應(yīng)該實現(xiàn)薪酬水平與員工的表現(xiàn)相掛鉤，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，以便激勵員工自身以及整個團隊，并使團隊實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。因此，管理者建立權(quán)變薪酬體系是提高團隊和整個公司業(yè)績的有效途徑。</p><p>

45、　　4．實行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)機制</p><p>　　由于員工的工作動機、價值觀處在不斷變化的過程中，因此領(lǐng)導(dǎo)替員工著想使員工有升值的空間并在其各個階段激勵員工，這樣有助于滿足員工的個人發(fā)展計劃。 </p><p>　　個人發(fā)展計劃普遍聚焦在職位或工作發(fā)展或兩者的組合。泰姆金評論“單獨聚焦于當前工作技能發(fā)展的個人發(fā)展計劃不會受大多數(shù)雇員的歡迎。那些著眼于員工、鼓勵員工靈活性的計劃會

46、更有效果，并對員工產(chǎn)生巨大的影響”</p><p>　　實行個人職業(yè)規(guī)劃的步驟分為：評價當前職務(wù)，確定目標，策劃行動，實施。管理者、組織和個體都應(yīng)了解員工個人的職業(yè)規(guī)劃，更重要的是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對員工給予指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認識到每個員工需要支持，進而使員工自身承擔更多的企業(yè)責任。</p><p><b>　　五、離職傾向的管理</b></p><p>　

47、　企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展狀況以及領(lǐng)導(dǎo)對員工的管理能力，可利用下列方式來減少雇員的離職傾向進而改善員工離職問題。</p><p>　　(一)控制招聘環(huán)節(jié)的人員選拔</p><p>　　員工的學歷越高其工作后的離職傾向越容易出現(xiàn)。因此，人力資源師在招聘的過程中不能一味挑選高學歷的應(yīng)聘者，而應(yīng)從實際出發(fā)招聘合適的人選，使員工的能力與崗位的需求相一致。</p><p>　　此外

48、，應(yīng)聘人員的面試過程很重要，面試官需要了解應(yīng)聘者離開原工作的原因，以判斷應(yīng)聘者對工作的忠誠度。并根據(jù)應(yīng)聘者簡歷的個人信息如年齡、婚姻狀況、工作經(jīng)驗等信息以及應(yīng)聘者的回答態(tài)度來推測出其離職傾向的可能性。</p><p>　　(二)合理利用員工試用期</p><p>　　管理者可以在員工試用期內(nèi)仔細觀察分析此員工的工作態(tài)度進而分辨此員工是否適合此職位。另外，在試用期對新員工進行崗前教育（如傳達

49、企業(yè)文化、培養(yǎng)員工價值觀等）可行性最高、最為有效，是端正員工工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)增加組織承諾以便降低員工離職傾向的關(guān)鍵時期。此時期領(lǐng)導(dǎo)對員工充分理解有助于降低員工離職率。</p><p><b>　　(三)離職面談</b></p><p>　　管理者與有離職傾向或已離職的員工交談一方面可以獲得員工離職的原因，更重要的是了解企業(yè)中存在的管理問題，基于此問題改善管理，有利于預(yù)防

50、其他員工的離職傾向，進而減少企業(yè)的損失。</p><p>　　(四)對員工進行差異管理</p><p>　　由于員工的需求層次是不同的，管理者應(yīng)根據(jù)員工的特征及需求采用不同的方式差異對待。</p><p>　　研究表明知識型員工對自身的能力評價較高這就使其更容易接受工作挑戰(zhàn)，而非知識型員工對自身的評價不高不易接受挑戰(zhàn)性高的工作任務(wù)；知識型員工較看重人際關(guān)系而非知識型

51、員工更看重的為薪資。</p><p>　　因此，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的特征進行與之需求相關(guān)的差異性的管理是非常必要的。</p><p><b>　　六、總結(jié)</b></p><p>　　本文的研究對象是餐飲業(yè)的員工，通過對他們的深入訪談，探討其離職傾向的主要因素，并根據(jù)Price模型的主要框架構(gòu)建了針對餐飲業(yè)員工的離職傾向模型。并根據(jù)具體問題提出減少離

52、職傾向的主要對策。希望能夠借此對策減少員工的離職傾向、降低離職率，這樣就可以進一步創(chuàng)造餐飲業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和蓬勃發(fā)展的榮景。</p><p>　　參 考 文 獻</p><p>　　[1] 邁克爾·阿姆斯特朗.戰(zhàn)略化人力資源方法[M].北京：華夏出版社,2004.</p><p>　　[2] 趙西萍，劉玲．員工離職傾向影響因素的多變量分析[J]．中國軟科

53、學，2003(3).</p><p>　　[3] 羅新興,周慧珍.組織成員知覺主管支持對其離職傾向之影響[J]．人力資源管理學報.2006.</p><p>　　[4] 陳維政,徐蘭.心理資本對員工工作投入、工作滿意和離職傾向的影響[J].重慶理工大學學報2012.</p><p>　　[5] 張勉.企業(yè)雇員離職傾向模型的研究與應(yīng)用[M].北京：北京清華大學出版社.

54、2006.</p><p>　　[6] 謝晉宇．雇員流動管理[M].天津：南開大學出版社，2001.</p><p>　　[7] 王琦.飯店業(yè)人才流失問題淺析[J]．企業(yè)活力.2006.</p><p>　　[8] 王忠民,陳繼祥.試論員工離職的若干組織因素[J]．管理現(xiàn)代化.2001.</p><p>　　[9] 蔣春燕,趙曙明．知識型員工