員工公平感對離職傾向的影響【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　大型零售業(yè)員工公平感對離職傾向的影響</p><p>　　所在學院 商學院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商管理

2、 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　摘 要</b><

3、/p><p>　　人才合理流動對整個國家的經(jīng)濟文化發(fā)展是有利的,但離職率過高對一個企業(yè)的發(fā)展卻是不利的。公平感是個體對組織或單位對于政策、制度、措施等方方面面的公平感受。它關乎于企業(yè)離職率的高低、企業(yè)的管理是否能達到激勵員工、營造良好的心里環(huán)境的作用。一個人做出了成績并取得報酬以后，他要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否公平、合理，比較的結果將直接影響其今后工作的積極性，而且對離職率會產(chǎn)生很大影響。本文主要討論了

4、組織如何使員工具有較強的公平感，以及公平感滿足度對于企業(yè)員工離職率的影響，并通過寧波沃爾瑪華東百貨有限公司105名員工的樣本進行了調(diào)查以及分析，結果表明：本研究發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查員工的分配公平和程序公平與離職傾向之間存在顯著的負相關關系。</p><p>　　關鍵詞：離職；離職傾向；員工；公平感</p><p><b>　　Abstract</b></p>&

5、lt;p>　　The rational flow of trained personnel for the nation's economy and culture development is beneficial,But high turnover rate to an enterprise's development is unfavorable.Justice is the individual to th

6、e organization or units for policy and system,measures every aspect of fair feeling,It concerns in enterprise turnover rate of discretion,enterprise management whether can reach to motivate employees,build good heart env

7、ironment effect.A man made his mark and obtain remunerations later, he had to </p><p>　　Keywords: Leaving;leaving tendency;employees;fairness </p><p><b>　　目 錄</b></p><p&g

8、t;<b>　　目 錄III</b></p><p><b>　　1 引言3</b></p><p>　　1.1研究背景3</p><p>　　1.2 研究的意義和作用4</p><p>　　1.2.1 研究的意義4</p><p>　　1.2.2 研究的作用

9、4</p><p>　　1.3研究方法，分析框架5</p><p>　　1.3.1 研究方法5</p><p>　　1.3.2 分析框架6</p><p><b>　　2 理論概述7</b></p><p><b>　　2.1 公平感7</b></p>

10、<p>　　2.2 離職傾向8</p><p>　　2.3公平感與離職傾向之間的相關研究9</p><p>　　3 研究的設計及調(diào)查的過程11</p><p>　　3.1研究工具11</p><p>　　3.2 研究對象11</p><p>　　4 問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)處理及分析12</p&g

11、t;<p>　　4.1 數(shù)據(jù)分析的方法說明12</p><p>　　4.2 描述性分析12</p><p>　　4.3 信度分析14</p><p>　　4.4問卷的效度分析15</p><p>　　4.4.1組織公平感的效度分析15</p><p>　　4.4.2離職傾向的效度分析16&l

12、t;/p><p>　　4.5 控制變量的影響分析17</p><p>　　4.5.1性別對各變量的影響17</p><p>　　4.5.2 年齡對各變量的影響18</p><p>　　4.5.3婚姻狀況對各變量的影響18</p><p>　　4.5.4教育程度對各變量的影響19</p><p&

13、gt;　　4.5.5月收入對各變量的影響19</p><p>　　5 寧波沃爾瑪公平感對離職傾向的相關性分析21</p><p>　　6 對策及建議20</p><p>　　7問卷的結論及分析22</p><p>　　7.1 結論122</p><p>　　7.2 結論222</p><

14、p>　　7.3本研究存在的不足22</p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄：調(diào)查問卷26</p><p><b>　　1 引言</b></p><p><b>　　研究背景</b></p><p>　　近年來，在經(jīng)濟全球化的宏觀

15、背景下，世界各個國家都普遍面臨著競爭全球化、企業(yè)結構重組以及人員精簡以及不斷變革的沖擊，各國員工與企業(yè)的關系相應也發(fā)生了極其重大而深刻的變化，員工流動頻繁，特別是在發(fā)達經(jīng)濟國家之中，員工離職現(xiàn)象是相當普遍的。離職率過高，對于企業(yè)來說不利之處是顯而易見的，企業(yè)需要花費大量時間、精力和金錢來進行員工的招聘、選拔、錄用、培訓等工作。同時，企業(yè)的一些核心優(yōu)秀員工流失也會造成技術上的流失和商業(yè)秘密泄露的問題，因此，離職問題也就成為了廣泛關注的問題

16、。</p><p>　　由于零售業(yè)是一種勞動密集型的行業(yè)，隨著近幾年來零售業(yè)的飛速發(fā)展，伴隨新興商業(yè)業(yè)態(tài)的興起和競爭的加劇，市場對于零售業(yè)人才的需求非常緊迫，但目前的問題是，零售業(yè)的員工存在著流動率過高的現(xiàn)象。對我國而言，伴隨著經(jīng)濟改革的深入，企業(yè)也同樣發(fā)生了很大的變化，企業(yè)與企業(yè)之間競爭的加劇，使得企業(yè)對于優(yōu)秀員工的需求更加迫切，從而使員工與企業(yè)的關系發(fā)生了重大變化。石偉(2005)通過對7家國有企業(yè)共417名

17、被試者進行了問卷調(diào)查，來探討國有企業(yè)員工公平感、工作滿意度和離職意愿之間的實證關系，研究結果表明：(1)工作滿意度對于離職意愿有顯著的負向影響；(2)分配公平、公司參與對于離職意愿有顯著的負向影響，工作參與、申訴機制對于離職意愿沒有顯著的影響；(3)公平感對離職意愿的影響包括兩個方面，一方面公平感對離職意愿產(chǎn)生直接的負向影響，另一方面公平感通過工作滿意度對離職意愿產(chǎn)生間接負向影響，而且間接影響大于直接影響。員工離職很頻繁是中國企業(yè)目前面

18、臨的最為嚴重的問題之一，這種情況將帶來的直接結果就是企業(yè)人才匾乏。隨著大型國際企業(yè)紛紛到中國建立長期據(jù)點，以及大量中小型企業(yè)隨后而入，中國目前正面臨人才短缺以及人員流動</p><p>　　作為世界500強龍頭老大的沃爾瑪，被人們稱為零售業(yè)帝國。由于零售業(yè)與世界全面接軌，中外零售企業(yè)競爭日益激烈。正因為零售業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，并且隨著近幾年來的零售業(yè)的飛速以及新興商業(yè)業(yè)態(tài)的興起和競爭的加劇，所以市場上對于零

19、售業(yè)人才的需求尤為緊迫。據(jù)調(diào)查顯示，有73%的本土零售企業(yè)認為，它們發(fā)展遭遇的最大瓶頸是人才。</p><p>　　雖然今天員工流動已成為企業(yè)正常的新陳代謝活動，而且適度的人員流動，可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結構，使企業(yè)充滿生機和活力。從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率；但是從零售業(yè)企業(yè)的角度來看，員工流動率過高會浪費資源，并且會降低企業(yè)效益。合理的人員流動無論是對社會還是對零售

20、業(yè)企業(yè)來說，是必須而且合理的。企業(yè)是員工的第二個“家”，員工的歸屬感以及公平感很重要，許多零售企業(yè)只重視工作效率及企業(yè)效益，往往忽視了員工思想、福利、家庭、培訓與合理使用等問題，缺乏對員工生活的關心，管理缺乏人情味，企業(yè)內(nèi)部缺乏和諧融洽的氣氛。</p><p>　　1.2 研究的意義和作用</p><p>　　1.2.1 研究的意義</p><p>　　大型零售業(yè)作

21、為一種勞動密集型的行業(yè)，人員流動相當頻繁，所以他們對于人才的需求尤為緊迫。人才的合理流動對整個國家的經(jīng)濟和文化發(fā)展都是很有利的，但是離職率過高對一個企業(yè)的發(fā)展卻是很不利的，也一直是困擾企業(yè)多年的問題，公平感直接作用于離職傾向，員工的公平感可以提升滿意度，從而提高企業(yè)績效；而員工的不公平感會影響到員工工作的積極性，甚至會讓員工萌生去意。員工公平感對離職率有很大的影響作用，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產(chǎn)生公平感;若付出收益比例與

22、他人的差別太大，則會產(chǎn)生不公平感，如果員工感受到組織的分配和程序是公平的，那么員工離開組織的傾向就會大大減少。</p><p>　　沃爾瑪是一個專業(yè)化發(fā)展的企業(yè)，它是以終端消費者為主要服務對象的零售商。這樣的行業(yè)特殊性決定出了它屬于勞動密集型企業(yè)的特點，員工進入門檻低、人數(shù)多、流動性大。而員工的流動性過高，將會直接導致企業(yè)的成本增加，不利于參與激烈的市場競爭。</p><p>　　通過對公

23、平感與離職傾向關系的研究，可以了解到公平感的各個維度對企業(yè)離職傾向的影響以及這種影響力的大小，這樣，企業(yè)管理層可以了解到哪些公平維度對離職率具有重要影響，從而采取對應措施，提高員工的公平感知，激發(fā)組織成員積極表現(xiàn)工作行為，形成和諧的企業(yè)文化，從而降低離職率。</p><p>　　1.2.2 研究的作用</p><p>　　員工公平感對一系列個人以及組織的績效都有很大的影響，如在公平的工作條

24、件下，員工有著更高的忠誠度和工作滿意度，在公平的工作氛圍中，企業(yè)內(nèi)部的信任情況有很大程度的提升，公平感對離職率有很大的影響作用，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產(chǎn)生出不公平感，研究企業(yè)員工公平感現(xiàn)狀以及對企業(yè)員工的激勵手段，顯然具有十分重要的作用。</p><p>　　本文通過對大型零售業(yè)寧波沃爾瑪105名員工進行問卷調(diào)查，采用SPSS統(tǒng)計公平感各維度對離職

25、傾向的影響力大小，探討出了影響大型零售業(yè)員工離職傾向的關鍵因素。為寧波沃爾瑪降低員工離職率提出了一些有益的建議。</p><p>　　1.3研究方法，分析框架</p><p>　　1.3.1 研究方法</p><p><b>　　(l)構建模型</b></p><p>　　以往對于離職的研究，大都集中在工作滿意度和組織承

26、諾方面，而筆者認為從構成工作滿意度的各個方面來看，產(chǎn)生出不滿意的根源，都是通過比較而得出的，通過比較感受到不公平，進而產(chǎn)生不滿意，所以從公平感這一問題根源出發(fā)，更有助于揭開離職的直接影響因素，所以本研究從組織公平感這個變量出發(fā)，來考察影響離職的關鍵因素。為此構建以下離職模型(見圖表1)：</p><p><b>　　圖 1 研究模型</b></p><p>　　資料來

27、源：洪振順.員工離職原因分析與對策[D].碩士學位論文，臺灣大學，1998</p><p><b>　　(2)文獻研究</b></p><p>　　通過廣泛查閱國內(nèi)外文獻資料，了解相關理論的前沿和進展情況，借鑒國內(nèi)外其他學者的研究成果和研究方法，并力求能有所創(chuàng)新。</p><p>　　(3)調(diào)查問卷的設計和發(fā)放</p><p

28、>　　本研究使用的問卷共有3個部分組成(調(diào)查問卷見附錄)，具體說明如下：</p><p>　?、賯€人基本資料量表是作者本人參考了其它一些文獻的資料并結合該行業(yè)的實際狀況進行編制的，為了探討關鍵控制變量，選擇了較多的內(nèi)容，共有7題。得分統(tǒng)計規(guī)則為：兩個選項的按先后分別為1分、2分；三個選項的按先后分別為1分、2分、3分；依此類推，最多五個選項，即1一5分。</p><p>　?、诮M織公

29、平感量表采用的是由Colqultt(2001)所設計的量表，共有16個題目組成，分為程序公平、分配公平兩個因素，其中分配公平6道題(1一6)，程序公平4道題(7一12)。采用Likert五點計分法，填答者必須針對問題回答五點尺度的量表。得分越高者表示其組織公平感越高。針對問題回答五點尺度的量表。得分越高者表示其公平感越高。</p><p>　?、垭x職傾向的量表采用香港學者樊景立等 (l998)開發(fā)的離職意圖量表，

30、共有5題，樊景立等在香港使用該量表進行過研究，認為該量表有較高的內(nèi)部一致性和重測信度。張勉(2001)用該量表對上海的一些員工工作滿意度與離職意愿作了實證研究，驗證有較好的內(nèi)部一致性(a系數(shù)為0.81)，對這四個項目使用了主成分因子分析，只產(chǎn)生了一個主成分，證明了該量表的會聚度良好。所以本研究采用該量表來測量員工的離職傾向，填答者必須針對問題回答五點尺度的量表。得分越高者表示其離職傾向越強。</p><p>　　

31、④數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計分析</p><p>　　對回收的調(diào)查問卷進行統(tǒng)計并確定其有效性，運用統(tǒng)計分析軟件SPSS軟件進行數(shù)據(jù)分析，得出研究的結論。</p><p>　　1.3.2 分析框架</p><p>　　本文的研究和寫作按照以下的思路與框架進行，具體如圖表2所示</p><p>　　圖 2 研究的思路與框架</p><p&

32、gt;<b>　　2 理論概述</b></p><p><b>　　2.1 公平感</b></p><p>　　“公正就是指處事合情合理，不偏不倚”，這是一個比較絕對的標準。遺憾的是每個人對怎樣才算“合情合理、不偏不倚”的看法可能各不相同，也就是說，公正與否實際上很難統(tǒng)一。公正其實更多地是指一種主觀的判斷和感受，稱之為“公正感” (perceiv

33、edjustice或 pereeivedfaimess)似乎更貼切。盡管絕對的公正很難達成一致，但作為客觀存在的公正現(xiàn)象會影響到人們的公正感，公正感是公正狀況的一種主觀體現(xiàn)。在組織科學的研究中，組織公正感就是組織或單位中人們的公正感受，區(qū)別于社會公正感，即不同的行業(yè)、職業(yè)的公正感。</p><p>　　心理學的研究表明，員工不僅關心自己收入的絕對值，也關心自己收入的相對值，他們會不自覺的把自己付出的努力與所得收入

34、的比例與他人的這一比例進行比較(也會進行個人的歷史比較)，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產(chǎn)生不公平感，這就是Adams公平理論的基本內(nèi)容。美國心理學者Adams(1965)對組織中的分配公平問題進行了開創(chuàng)性的研究[15]。他強調(diào)，公平感知主要源于報酬數(shù)量的公平性，員工不僅關心薪酬絕對量，而且關心薪酬相對量。員工通過種種比較以判定自己所得薪酬是否公平，比較的結果將直接影響其工作行為

35、。道德美德理論由福爾格（1988）提出，他認為即使當公平不能給我們個人帶來明顯的經(jīng)濟利益或者公平涉及的對象完全是與我們無關的陌生人時，我們?nèi)匀粫P心公平問題，在這種情況下，公平是要求人們應如何對待他人、如何與他人互動的美德。組織公平與組織公民行為。Organ（1988）最早提出組織公平認知與組織公民行為正相關的觀點。在實證研究方面，己經(jīng)有諸多證實組織公平與組織公民行為之間具有顯著的關系。Scholl，Cooper&Mckema（

36、1987）分析員</p><p>　　薪酬是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的利器[1]，是企業(yè)吸引人才、留住人才、激發(fā)員工積極性、促使員工與組織目標保持一致、提高企業(yè)競爭力的重要手段[2]。越來越多的證據(jù)顯示組織公平是影響組織內(nèi)員工態(tài)度和工作行為的重要因素[3]：公平感會導致對組織的承諾和信賴，處于公平的組織氣氛中的員工會表現(xiàn)出正向的工作行為，并且能更好地解決組織沖突、應對組織變革。米家乾認為，組織公平可以分為企業(yè)程序公平、企

37、業(yè)交往公平、領導程序公平及領導交往公平等四個維度。[6]</p><p>　　1975年Thibant與walker提出了另一種形式的公平即程序性公平，它更強調(diào)分配資源時所使用的程序及過程的公平性。當人們即使得到不理想的結果時，如果認為過程是公平的，也能接受這個結果。這一理論的提出引發(fā)了對程序公平的研究，使組織公平研究又進入了一個新階段。[7] 劉亞[10]、楊柳[11]認為，組織公平由程序公平、分配公平、領導公

38、平和領導解釋構成。個人背景變量[16]的引入主要是為了考查個體特征對薪酬公平感知以及由此而產(chǎn)生的相應的工作行為的差異性。人們往往根據(jù)自己的公平感知做出判斷，即人們根據(jù)他人對待自己的公平程度來決定自己的行為方式。[12] 分配公平：指員工感知到組織分配資源的公平性程度。薪酬分配公平性，即員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價[14]。</p><p><b>　　2.2 離職傾向</b><

39、;/p><p>　　員工離職問題是員工關系管理的一個重要方面。根據(jù)激勵－保健理論，員工工作滿意度與工作報酬、地位、工作環(huán)境、人際關系、管理風格等有關系。工資收入高、工作時間靈活、工作內(nèi)容豐富、員工地位平等是工作的必備條件。只有滿足了這些必備條件，企業(yè)才能提高員工的公平感，降低離職率。</p><p>　　傾向(hitention)，是指以一種特定的態(tài)度決定去做一件特定的行動或事件，或是表示個體

40、心目中的目的或計劃(Gurahak，1971))。離職(Thmover)是指從組織中獲得物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關系的過程(Moblcy，1982)。我國學者張勉將離職定義為“從組織中獲得物質(zhì)收益的個體終止其與組織勞動合同的過程”。</p><p>　　離職傾向(Tumoverhitention)，不同的學者有不同的觀點，表1整理了以前國內(nèi)外相關研究對于離職傾向的定義。</p><p>

41、;　　表 1 關于對離職傾向的定義</p><p><b>　　資料來源：筆者整理</b></p><p>　　PRICE(1997)將離職分為以下兩類：主動離職(Involuntary Turnover，又稱自愿性離職)、被動離職 (hivoluntaryThmover，又稱非自愿性離職)。前者是指離職決策由員工自己做出，后者是指離職決策由組織做出。一般認為，主動離

42、職是組織所不愿發(fā)生的，且較高的主動離職率會對組織產(chǎn)生負面影響，因此受到的關注較多，本研究中，除特別指出外，離職均指主動離職。</p><p>　　2.3公平感與離職傾向之間的相關研究</p><p>　　在一個組織內(nèi)，員工的離職率與個人的公平感（或不公平感）有很大的關系。員工心里有了公平感，就會心情舒暢、愉快、工作熱情提高、自覺自愿、創(chuàng)造性地開展工作，同時也會對企業(yè)有很高的歸屬感。反之，如

43、果員工有了強烈的不公平感，心里便會感到不合理、不公平，進而就會導致士氣低落，工作消極，甚至造成離心傾向，從而導致企業(yè)的離職率增加。</p><p>　　Schneider、Benjamin、黃春生的研究表明，員工的薪酬公平感有利于增強員工的組織承諾和忠誠度，降低員工的離職傾向，減少員工的離職行為，從而提高企業(yè)留住人才的能力[15]。羅萱、楊志良(1998)發(fā)現(xiàn)對薪酬的不滿是引發(fā)怠工、缺勤等行為的重要因素。薪酬不公

44、平給員工和企業(yè)帶來的不利影響主要有：①降低員工的薪酬公平感和薪酬滿意度，影響員工的工作行為，甚至誘發(fā)其組織報復行為和離職；②造成企業(yè)關鍵人才的流失，影響企業(yè)的士氣和凝聚力，影響企業(yè)績效，造成企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定。[8]這些標準涉及分配制度的制定和完善，基本代表了實現(xiàn)組織公平的主要程序內(nèi)容。如果組織嚴格落實這些標準，其成員一般就會感到公平。[9] 石偉通過對7家國有企業(yè)共計417名被試者進行問卷調(diào)查，探討了國有企業(yè)員工公平感、工作滿意度和離職

45、意愿之間的實證關系，研究結果表明：(1)工作意度對離職意愿有顯著的負向影響；(2)分配公平、公司參與對離職意愿有顯著的負向影響，工作參與、申訴機制對離職意愿沒有顯著的影響；(3)公平感對離職意愿的影響包括兩個方面，一方面公平感對離職意愿產(chǎn)生直接的負向影響，另一方面公平感通過工作滿意度對離職意愿產(chǎn)</p><p>　　離職意愿和實際的離職行為與分配公平和程序公平均是相關的，如果員工認為組織的分配和程序是公平的，員工

46、離開組織的動機就會大大的減少。也有研究表明，只有程序公平與離職意愿和離職行為相關，因為程序公平表明了組織決策制定的一些規(guī)范和準則，這些與任何的分配結果都無關。因而，只要程序是公平的，一些具體的分配結果也不會促使人們產(chǎn)生離開組織的愿望。相對而言，程序公平也被認為比互動公平對離職傾向有更好的預測能力。</p><p>　　以往研究沒有以大型零售業(yè)員工為研究對象，所以本文以零售業(yè)巨頭沃爾瑪為例，來探討零售業(yè)中員工的公平

47、感對離職傾向的影響。</p><p>　　3 研究的設計及調(diào)查的過程</p><p><b>　　3.1研究工具</b></p><p>　　問卷研究法是管理科學研究領域中比較重要的研究方法之一。問卷法是指通過書面形式、以嚴格設計的社會測量項目或問題，向研究對象收集研究資料和數(shù)據(jù)的一種方法。本研究通過問卷量表方式以及單選方式收集數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析

48、，試圖檢驗并進一步解釋理論構思。</p><p><b>　　3.2 研究對象</b></p><p>　　本研究的樣本主要來自寧波沃爾瑪各個層次員工。實施問卷調(diào)查的方式主要有當場發(fā)放、當場收回和通過郵件發(fā)放、郵件收回的方式。問卷共發(fā)放120份，回收110份，其中有效問卷105份，回收率87.5%。對回收的數(shù)據(jù)采用SPSS軟件包進行分析，主要是相關分析。</p&

49、gt;<p>　　4 問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)處理及分析</p><p>　　問卷總共分為三個部分:員工基本情況、組織公平性問卷、離職傾向問卷，問卷詳細內(nèi)容見附錄。</p><p>　　4.1 數(shù)據(jù)分析的方法說明</p><p>　　本研究對數(shù)據(jù)的分析主要采用以下幾種方法：</p><p>　　(1) 描述性統(tǒng)計分析(Descripti

50、ve Statistics Analysis)</p><p>　　以頻數(shù)、百分比等來描述樣本的基本數(shù)據(jù)。如性別、年齡、文化程度、婚姻、工作年限等，從中可以看出數(shù)據(jù)的分布狀況。</p><p>　　(2)信度分析((Reliability Analysis)</p><p>　　采用Cronbach’alpha系數(shù)來檢驗量表的信度。</p><p

51、><b>　　(3)效度分析</b></p><p>　　采用結構方程分析中炎癥性因子分析(Confirmatory Factor Analysis,CFA)，檢驗問卷的建構效度，對研究假設中提出的相關變量的結構及各因子之間的相關性進行驗證。采用結構方程分析中的驗證性因子分析</p><p>　　(5)單因素方差分析(One-way Analysis of V

52、riances)</p><p>　　采用單因素方差分析來檢驗年齡、婚姻、文化程度、工作年限、崗位級別等對各測量變量有無顯著性影響。</p><p>　　(6)相關分析(Correlation Analysis)</p><p>　　采用皮爾遜(Pearson)相關分析來檢驗組織公平感各維度，離職傾向等變量之間的相關性。</p><p>&l

53、t;b>　　4.2 描述性分析</b></p><p>　　第一部分是員工基本資料的調(diào)查。被測人個人背景資料包括性別、婚姻狀況、教育程度、年齡、任職年限、崗位級別、月薪收入。被測人基本資料如表2表示。</p><p>　　表 2 被測人個人背景資料統(tǒng)計列表</p><p><b>　　續(xù)表2</b></p>&l

54、t;p><b>　　資料來源：筆者整理</b></p><p>　　從上面的被訪者人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，本研究的樣本對象在性別分布、年齡分布、學歷分布、婚姻狀況分布、工作年限以及收入分布等方面都比較衡，</p><p>　　范圍也比較廣泛，因而其研究的結果可以避免由于樣本構成過于單一造成的些</p><p>　　偶然因素的影響，同時也使得

55、研究的結果具有普遍的應用意義。</p><p>　　這兩個量表均按五點計分。為了能增加問卷的有效性，在正式的問卷調(diào)查開始前期，先進行試調(diào)查，通過對一些不能很好反應的題項刪除，從而得到最終的問卷。</p><p>　　第二部分是組織公平性的測量。在本次研究中，組織公平性分為兩個維度：分配公平和程序公平，兩個維度的測量使用的是Joy和witt編制的分配和程序</p><p&

56、gt;　　公平問卷，分配公平和程序公平的測量各6個項目，均采用正向計分。</p><p>　　第三個部分是離職傾向的測量。離職傾向的測量主要參照崔來意(2000)編制的量表，包括6個項目，分別測量離職念頭、尋找其他相同性質(zhì)工作的傾向、找到其他工作的可能性、外在工作機會、離職傾向。量表采用五分制計分?！?”表示“從未如此”，“5”表示“總是如此”。并與組織承諾和組織公平性統(tǒng)一尺度，采取五分計點法。</p>

57、;<p><b>　　4.3 信度分析</b></p><p>　　信度分析是指測量的一致性或者說是可靠性，是測量反應被測特征真實程度的指標，有人稱之為測量的準確性，是指測量結果反映出系統(tǒng)變異的程度。一個好的心理測量工具必須穩(wěn)定可靠，多次測量的結果要保持一致。由于研究的客觀條件所致，本研究無法進行重復測量，不能進行重測研究。本研究采用克倫巴赫Cronbach一致性系數(shù)來進行信度

58、分析。</p><p>　　根據(jù)研究需要，組織公平性的測量分為兩個維度，即分配公平和程序公平。在本文中屬于分配公平的問題是：薪酬反映了我對工作所做的努力、與其他同事的工作表現(xiàn)相比我的薪酬待遇是合理的、分配結果反映了我對公司的貢獻、與相同工作和職務的同事相比我的薪酬待遇是合理的、就我的工作量和責任而言我所得的報酬是合理的、就我的工作表現(xiàn)和工作完成情況而言我所得的報酬是合理的。屬于程序公平的問題是：公司的分配是有章可

59、循的、公司的分配是公開的和透明的、分配制度都能得到很好地執(zhí)行、分配過程中員工有改變不公平分配結果的機會、所有人在分配制度面前都是平等的、我們單位的分配制度能夠代表大多數(shù)人的意愿。屬于離職傾向的問題是：我打算辭去現(xiàn)在的工作、我想尋找其他相同性質(zhì)的工作、我想要尋找其他不同性質(zhì)的工作、我認為以我目前的狀況和條件，在其他單位能找到適當?shù)奈恢?、如果我知道現(xiàn)在其他單位有一個適合我的空缺，我就有可能獲得這份工作、我有可能辭去現(xiàn)在的工作。</p&

60、gt;<p>　　表 3 問卷信度分析</p><p>　　從以上的信度分析可看出，分配公平和程序公平問卷的信度很好，a系數(shù)也分別達到了0.898、0.883和0.891，也能滿足研究需要。</p><p>　　4.4問卷的效度分析</p><p>　　測量的效度是指測量的有效性，它是測量是否真實地反映結果的一個依據(jù)，</p><p

61、>　　研究的構思效度涉及到研究方案和測量之間的理論構思及其操作化的問題，即員工公平感對離職傾向的影響以寧波沃爾瑪為例。我們首先對項目的結構、測量的總體安排以及項目之間的關系做出說明，然后運用因子分析法對項目的基本結構進行檢驗。</p><p>　　4.4.1組織公平感的效度分析</p><p>　　表 4 組織公平感的因子分析</p><p>　　對組織公平變

62、量進行因子分析，KMO=0.929>0.7，Bartlett的球形檢驗的卡方值為943.838，自由度為55，顯著性小于0.0001，適合做因子分析。經(jīng)過因子分析，我們得到表5的正交旋轉(zhuǎn)因子載荷矩陣，根據(jù)項目內(nèi)容與因子的對應關系可以判斷，OJI因子即為構想中的分配公平因子，OJZ因子為程序公平因子。該結果與原有的構思吻合，因子分析的結果顯示，數(shù)據(jù)可以被歸結為2個因子，因此我們可以得出結論：組織公平變量分為分配公平和程序公平兩個維度

63、，與指標設置時的變量結構一致，由設想中所列的量表項目去測量的構思是合理的，測量的效度是符合研究要求的。</p><p>　　表 5 組織公平感的因子荷重</p><p>　　4.4.2離職傾向的效度分析</p><p>　　表 6 組織公平變量進行因子分析</p><p>　　對組織公平變量進行因子分析，KMO=0.878>0.7，Ba

64、rtlett的球形檢驗的卡方值為365.439，自由度為15，顯著性小于0.0001，適合做因子分析。與指標設置時的變量結構一致，由設想中所列的量表項目去測量的構思是合理的，測量的效度是符合研究要求的。</p><p>　　表 7 離職傾向的因子荷重</p><p>　　4.5 控制變量的影響分析</p><p>　　4.5.1 性別對各變量的影響</p&g

65、t;<p>　　采用獨立樣本T檢驗的方法來考查不同性別的員工在各變量的均值上是否存在顯著差異，分析結果如表8所示。</p><p>　　表 8 不同性別員工在各維度上的差異</p><p>　　從中可以看出，在置信度為95%的水平下，F(xiàn)檢驗表明方差齊次性成立。各變量的顯著性概率均大于0.05，所以性別對各變量都沒有顯著影響。這與劉亞(2002)的研究結果，即男女兩性在分配公平

66、感上有顯著差異，女性的分配公平感比男性要高的結論不完全一致。本研究認為這與沃爾瑪零售業(yè)的性質(zhì)有關，該行業(yè)大都是營運人員和基層崗位，企業(yè)實行的也是同工同酬，所以男女兩性沒有表現(xiàn)出明顯差異。</p><p>　　4.5.2 年齡對各變量的影響</p><p>　　采用單因素方差分析的方法來考查不同年齡段的員工在各測量變量上是否</p><p>　　存在顯著差異，分析結果

67、如表9所示。</p><p>　　表 9 不同年齡員工在各維度上的差異</p><p>　　從中可以看出，在置信度為95%的水平下，不同年齡段對程序公平、分配公平、離職傾向等變量的F檢驗的顯著性概率大于0.05。表明不同年齡段的人員在這些變量的評價上無顯著差異。</p><p>　　4.5.3婚姻狀況對各變量的影響</p><p>　　采用獨

68、立樣本T檢驗的方法來考查婚姻狀況對員工在各變量的均值上是否</p><p>　　存在顯著差異，結果如表12所示。</p><p>　　表 10 不同婚姻狀況員工在各維度上的差異</p><p><b>　　續(xù)表10</b></p><p>　　從中可以看出，在95%置信度水平下，婚姻狀況對程序公平、分配公平、離職傾向等變

69、量無顯著性影響。</p><p>　　4.5.4教育程度對各變量的影響</p><p>　　采用單因素方差分析的方法來考查不同文化程度的員工在各測量變量上是否存在顯著差異，分析結果如表11所示。</p><p>　　表 11 不同文化程度員工在各維度上的差異</p><p>　　由上表所示，不同教育程度對程序公平、分配公平、離職傾向等變量無顯

70、著性影響。大專文化程度的員工離職傾向水平高于其余四組，離職率最低的是博士生。由于沃爾瑪較重視高學歷員工，給予高學歷員工的待遇相對好一些，所以一線員工的的公平的感覺會相對較低，離職率高。</p><p>　　4.5.5月收入對各變量的影響</p><p>　　表 12 不同月收入員工在各維度上的差異</p><p><b>　　續(xù)表12</b>&

71、lt;/p><p>　　研究表明，不同月收入變量對程序公平、分配公平、離職傾向兩個變量的F檢驗的顯著性概率小于0.01（都是0.000），表明不同月收入的員工在這三個變量上存在顯著差異。從分析中可得，月收入1500以下的員工離職率最高，離職率最低的是月收入4000元到5000元的員工。因為月收入低于1500的員工盡可以用工資來維持生計，所以他們的認為他們的付出和回報不成正比，公平感下降，離職率相對較高。</p&

72、gt;<p>　　5 寧波沃爾瑪公平感對離職傾向的相關性分析</p><p>　　利用spss中的相關性分析，得出程序公平及分配公平和離職傾向各維度的相關系數(shù)及顯著性，結果如下表13所示。</p><p>　　表 13 不同月收入員工在各維度上的差異</p><p>　　注：以上表3-表13均來自問卷分析之至</p><p>　

73、　從表13可以看出，被調(diào)查員工的分配公平和程序公平與離職傾向之間存在顯著的負相關關系，且都在0.01水平上相關顯著。分配公平的相關系數(shù) r=-0.554，顯著性水平為0.000。程序公平的相關系數(shù)是r=-0.563，顯著性水平為0.000。而且說明與程序公平相比，分配公平對員工離職傾向的影響更大?？傊砻鲉T工的公平感越差，離職率就越高。Porter&Steers(1974)認為離職傾向是當員工經(jīng)歷了不滿足以后的下一個退縮行為。組

74、織公平與離職傾向顯著相關，說明不管什么原因，當員工覺得組織對其不公，員工就會產(chǎn)生離開組織，尋找其它工作的打算。也可以說如果員工有了離職的想法，那他的組織公平感一定己經(jīng)降低了。通過相關分析發(fā)現(xiàn)離職傾向與程序公平和分配公平呈顯著負相關。</p><p><b>　　6對策及建議</b></p><p>　　第一、建立科學的績效考核系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)。</p>&

75、lt;p>　　根據(jù)分配公平的理論，影響員工分配公平感受的核心有兩個方面：一是投入，二是回報。員工的投入指標主要體現(xiàn)在德、能、勤、績幾個方面，如何將員工的貢獻做出科學、準確的評估，是員工獲得分配公平的基礎。特別是中層員工的薪酬，只是部分高層的管理者，因此要搞好分配公平首先要做好薪酬體系建設工作。薪酬體系建設主要考慮兩個方面:內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是要按照員工的崗位、業(yè)績，將員工的薪酬分門別類，形成一套內(nèi)部的薪酬系統(tǒng)，讓員工在相

76、互比較時，感受到分配公平；外部公平則主要是遵從市場經(jīng)濟的法則，盡可能使社會上相同、可比的崗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使員工產(chǎn)生離職的念頭。要根據(jù)沃爾瑪每月的銷售效益適當提高各個員工的收入水平，讓員工分享銀行經(jīng)營的成果，把自己的經(jīng)濟條件的改善寄托于銀行效益的提高，同時，要在沃爾瑪內(nèi)部收入中合理拉開差距，按照貢獻大小確定收入分配?？偟脑瓌t是處在收入分配的尖端的是少數(shù)人，中等收入水平的占多數(shù)，處在收入分配底端的只是少數(shù)。</

77、p><p>　　第二、完善員工參與制度，強化組織程序公平。</p><p>　　根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究，不管最終的分配結果是否公平，只要員工有參與的權利，而且實際參與了，公平感就會顯著地提高。民主參與有許多優(yōu)點：(l)可以代表各部門員工的利益，使分配的程序具有公平性；(2)可以監(jiān)督分配制度的執(zhí)行，即使是暫時不合理的制度，只要嚴格按制度執(zhí)行，員工也會產(chǎn)生公平感；(3)可以改善上下級關系。同時，

78、要對分配的規(guī)則程序向沃爾瑪員工公布，以進行有效的監(jiān)督，提高分配的透明度。</p><p>　　第三、建立和諧型組織。良好的組織關系。</p><p>　　要從招聘開始，選撥、提升和日常管理方面都要提高員工的公平感。要在沃爾瑪內(nèi)部形成團結互助的感情氛圍，和企業(yè)文化氛圍，容易使員工產(chǎn)生“家”的感覺，員工愿意成為組織的一員，繼續(xù)留在組織中間，繼而能夠有效地提高員工對組織依附感和組織忠誠度，增強員

79、工的滿意度和組織承。中國人深受儒家思想影響，非?？粗馗星椋藗兂Ｕf，“一個地方待久了，都待出感情了”，所以要在銀行內(nèi)部建立起一種良好的氛圍，讓員工都能在單位開心工作，進而在情感上依戀沃爾瑪，覺得自己與銀行是共同進步的，愿意為單位貢獻力量，提高組織績效。</p><p>　　第四、合理提高優(yōu)秀員工的薪酬和福利。</p><p>　　從國內(nèi)研究者對我國員工的激勵因素調(diào)查來看，薪酬和福利仍是極為

80、重要的激勵特別大。適當提高優(yōu)秀員工待遇，增強這部分員工的激勵，留住沃爾瑪骨干和人才。同時要合理重視每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，要讓看到未來發(fā)展的前景，增強他們的信心，建立共同遠景，為效益的增加貢獻力量。</p><p><b>　　7問卷的結論及分析</b></p><p><b>　　7.1 結論1</b></p><p&g

81、t;　　組織公平的兩個維度，分配公平和程序公平。關于組織公平和離職傾向之間的關系，本研究發(fā)現(xiàn)，分配公平和程序公平對離職傾向都有顯著的負向影響。組織公平與離職傾向顯著相關，說明不管什么原因，當員工覺得組織對其不公，員工就會產(chǎn)生離開組織，尋找其它工作的打算。也可以說如果員工有了離職的想法，那他的組織公平感一定降低了。而且月收入相對較低以及學歷較低的員工公平感更差些，離職率相對較高，因為大型零售業(yè)比較注重高學歷人員，給予他們的報酬以及待遇福利

82、也相對較好，而基層員工的待遇以及福利會相對較低，所以他們在工作時的公平感會相對較差，離職傾向相對較高。</p><p><b>　　7.2 結論2</b></p><p>　　公平感對離職傾向存在顯著的負向影響。而且與程序公平相比，分配公平對員工離職傾向的影響更大。分配公平的相關系數(shù) r=-0.554，程序公平的相關系數(shù)是r=-0.563。這表明在大型零售業(yè)寧波沃爾瑪

83、中，員工的分配越不公平，員工就越傾向于離開現(xiàn)有崗位或組織。在組織公平的兩個維度中，分配公平與否仍然是影響員工離職的首要因素。這說明在沃爾瑪這種大型零售行業(yè)中，員工們工資水平較低，且在處理客戶關系時，作為工作人員總會感到不公平。為了彌補在工作中的付出，員工必然希望能得到更多的報酬。同時，梁開廣(1999)通過研究也發(fā)現(xiàn)，分配公平比程序公平在中國組織中發(fā)揮著更大的作用，分析原因有兩點：第一，近年來中國的貧富差距逐漸擴大，工作崗位的保障、社會

84、地位的相對降低使部分人更關注分配是否公平而不是程序是否公平；第二，中國的傳統(tǒng)觀念認為“不患寡而患不均，不患貧而患不安”，而程序公平的原則只是近年來才從西方傳入中國的，所以其影響力相對較小。</p><p>　　7.3本研究存在的不足</p><p>　　第一，由于時間和能力的限制，對于樣本的選擇上范圍不廣泛，樣本量也比較少，可能存在數(shù)據(jù)采集誤差，調(diào)查結果是否對大型零售業(yè)具有普遍代表性還有待

85、于進一步的研究與驗證。</p><p>　　第二，本研究著重探討組織公平與離職傾向二者之間的相互關系，因此其它變量未被列入本次研究的框架之內(nèi)。但是，很有可能這些變量對離職傾向的影響非常大，從而導致本模型的解釋能力會比較弱。</p><p>　　第三，要真正探究離職問題，盡管用離職傾向這一變量進行研究較為有意義，但畢竟離職傾向與實際的離職行為之間還是存在差距的?！半x職意向要真正轉(zhuǎn)化為離職行為

86、，還要受到工作可獲得性、求職動機等其它因素的制約。”所以說，用離職傾向來研究離職行為會存在一定程度的偏差。</p><p><b>　　附錄：調(diào)查問卷</b></p><p>　　尊敬的先生（女士）：</p><p>　　您好，非常感謝您在百忙之中抽出寶貴的時間參見此次調(diào)查。這是一份學術性的調(diào)查問卷，共包括三部分，旨在了解沃爾瑪員工的公平感是如

87、何影響員工離職傾向的調(diào)查問卷。煩請您仔細閱讀每一項敘述，并在相應的選項打√。</p><p>　　請您根據(jù)自己的實際情況作出判斷，而您所填的答案僅供整體統(tǒng)計分析之用，決不公開，資料絕對保密，資料中也無需填寫您的姓名，敬請放心填寫，任何答案均沒有對錯之分，最后再次感謝您對本次研究的支持和幫助。</p><p><b>　　敬祝您工作愉快。</b></p>

88、<p><b>　　第一部分 基本資料</b></p><p>　　請在下列每個題目中符合您情況的選項前的方框內(nèi)打√。</p><p>　　1、性別：A.男( ) B.女( )</p><p>　　2、婚姻狀況：A.己婚( ) B.未婚( )</p><p>　　3、教育程度：A.高中或以下(

89、 ) B.大專( ) C.本科( ) D.碩士( ) E.博士( )</p><p>　　4、您的年齡：A.25歲以下( ) B.26一35歲( ) C.36一45歲( ) D.46歲以上( ) </p><p>　　5、您在寧波沃爾瑪?shù)娜温毮晗蓿篈.半年以內(nèi) B.半年--- 1年( ) C.l --- 3年( ) D.4 --- 7年(

90、) E.8 --- 12年( ) F.13年以上( )</p><p>　　6、您的崗位級別是：A.普通員工( ) B.基層員工( ) C.中高層員工( ) D.技術人員( )</p><p>　　7、您的月收入是：A.￥1500元以下 B.￥1500元一2000元 C.￥2000元一3000元 D.￥3000元一3500元 E.￥3500一 4000元

91、F.￥4000一5000元 G.￥5000以上(注：月收入指沒有扣其他)</p><p>　　第二部分 公平感問卷</p><p>　　請您將下列敘述與您的真是感受進行比較，在您認為合適的數(shù)字上打“√”。</p><p>　　第三部分 離職傾向調(diào)查問卷</p><p>　　請您將下列敘述與您的真是感受進行比較，在您認為合適的數(shù)字上打“√”。