員工公平感對(duì)離職傾向的影響【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　大型零售業(yè)員工公平感對(duì)離職傾向的影響</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專(zhuān)業(yè)班級(jí) 工商管理

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱(chēng) </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　摘 要</b><

3、/p><p>　　人才合理流動(dòng)對(duì)整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展是有利的,但離職率過(guò)高對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展卻是不利的。公平感是個(gè)體對(duì)組織或單位對(duì)于政策、制度、措施等方方面面的公平感受。它關(guān)乎于企業(yè)離職率的高低、企業(yè)的管理是否能達(dá)到激勵(lì)員工、營(yíng)造良好的心里環(huán)境的作用。一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲得的報(bào)酬是否公平、合理，比較的結(jié)果將直接影響其今后工作的積極性，而且對(duì)離職率會(huì)產(chǎn)生很大影響。本文主要討論了

4、組織如何使員工具有較強(qiáng)的公平感，以及公平感滿足度對(duì)于企業(yè)員工離職率的影響，并通過(guò)寧波沃爾瑪華東百貨有限公司105名員工的樣本進(jìn)行了調(diào)查以及分析，結(jié)果表明：本研究發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查員工的分配公平和程序公平與離職傾向之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。</p><p>　　關(guān)鍵詞：離職；離職傾向；員工；公平感</p><p><b>　　Abstract</b></p>&

5、lt;p>　　The rational flow of trained personnel for the nation's economy and culture development is beneficial,But high turnover rate to an enterprise's development is unfavorable.Justice is the individual to th

6、e organization or units for policy and system,measures every aspect of fair feeling,It concerns in enterprise turnover rate of discretion,enterprise management whether can reach to motivate employees,build good heart env

7、ironment effect.A man made his mark and obtain remunerations later, he had to </p><p>　　Keywords: Leaving;leaving tendency;employees;fairness </p><p><b>　　目 錄</b></p><p&g

8、t;<b>　　目 錄III</b></p><p><b>　　1 引言3</b></p><p>　　1.1研究背景3</p><p>　　1.2 研究的意義和作用4</p><p>　　1.2.1 研究的意義4</p><p>　　1.2.2 研究的作用

9、4</p><p>　　1.3研究方法，分析框架5</p><p>　　1.3.1 研究方法5</p><p>　　1.3.2 分析框架6</p><p><b>　　2 理論概述7</b></p><p><b>　　2.1 公平感7</b></p>

10、<p>　　2.2 離職傾向8</p><p>　　2.3公平感與離職傾向之間的相關(guān)研究9</p><p>　　3 研究的設(shè)計(jì)及調(diào)查的過(guò)程11</p><p>　　3.1研究工具11</p><p>　　3.2 研究對(duì)象11</p><p>　　4 問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)處理及分析12</p&g

11、t;<p>　　4.1 數(shù)據(jù)分析的方法說(shuō)明12</p><p>　　4.2 描述性分析12</p><p>　　4.3 信度分析14</p><p>　　4.4問(wèn)卷的效度分析15</p><p>　　4.4.1組織公平感的效度分析15</p><p>　　4.4.2離職傾向的效度分析16&l

12、t;/p><p>　　4.5 控制變量的影響分析17</p><p>　　4.5.1性別對(duì)各變量的影響17</p><p>　　4.5.2 年齡對(duì)各變量的影響18</p><p>　　4.5.3婚姻狀況對(duì)各變量的影響18</p><p>　　4.5.4教育程度對(duì)各變量的影響19</p><p&

13、gt;　　4.5.5月收入對(duì)各變量的影響19</p><p>　　5 寧波沃爾瑪公平感對(duì)離職傾向的相關(guān)性分析21</p><p>　　6 對(duì)策及建議20</p><p>　　7問(wèn)卷的結(jié)論及分析22</p><p>　　7.1 結(jié)論122</p><p>　　7.2 結(jié)論222</p><

14、p>　　7.3本研究存在的不足22</p><p>　　致 謝錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。</p><p>　　附錄：調(diào)查問(wèn)卷26</p><p><b>　　1 引言</b></p><p><b>　　研究背景</b></p><p>　　近年來(lái)，在經(jīng)濟(jì)全球化的宏觀

15、背景下，世界各個(gè)國(guó)家都普遍面臨著競(jìng)爭(zhēng)全球化、企業(yè)結(jié)構(gòu)重組以及人員精簡(jiǎn)以及不斷變革的沖擊，各國(guó)員工與企業(yè)的關(guān)系相應(yīng)也發(fā)生了極其重大而深刻的變化，員工流動(dòng)頻繁，特別是在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國(guó)家之中，員工離職現(xiàn)象是相當(dāng)普遍的。離職率過(guò)高，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不利之處是顯而易見(jiàn)的，企業(yè)需要花費(fèi)大量時(shí)間、精力和金錢(qián)來(lái)進(jìn)行員工的招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)等工作。同時(shí)，企業(yè)的一些核心優(yōu)秀員工流失也會(huì)造成技術(shù)上的流失和商業(yè)秘密泄露的問(wèn)題，因此，離職問(wèn)題也就成為了廣泛關(guān)注的問(wèn)題

16、。</p><p>　　由于零售業(yè)是一種勞動(dòng)密集型的行業(yè)，隨著近幾年來(lái)零售業(yè)的飛速發(fā)展，伴隨新興商業(yè)業(yè)態(tài)的興起和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，市場(chǎng)對(duì)于零售業(yè)人才的需求非常緊迫，但目前的問(wèn)題是，零售業(yè)的員工存在著流動(dòng)率過(guò)高的現(xiàn)象。對(duì)我國(guó)而言，伴隨著經(jīng)濟(jì)改革的深入，企業(yè)也同樣發(fā)生了很大的變化，企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀員工的需求更加迫切，從而使員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了重大變化。石偉(2005)通過(guò)對(duì)7家國(guó)有企業(yè)共417名

17、被試者進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，來(lái)探討國(guó)有企業(yè)員工公平感、工作滿意度和離職意愿之間的實(shí)證關(guān)系，研究結(jié)果表明：(1)工作滿意度對(duì)于離職意愿有顯著的負(fù)向影響；(2)分配公平、公司參與對(duì)于離職意愿有顯著的負(fù)向影響，工作參與、申訴機(jī)制對(duì)于離職意愿沒(méi)有顯著的影響；(3)公平感對(duì)離職意愿的影響包括兩個(gè)方面，一方面公平感對(duì)離職意愿產(chǎn)生直接的負(fù)向影響，另一方面公平感通過(guò)工作滿意度對(duì)離職意愿產(chǎn)生間接負(fù)向影響，而且間接影響大于直接影響。員工離職很頻繁是中國(guó)企業(yè)目前面

18、臨的最為嚴(yán)重的問(wèn)題之一，這種情況將帶來(lái)的直接結(jié)果就是企業(yè)人才匾乏。隨著大型國(guó)際企業(yè)紛紛到中國(guó)建立長(zhǎng)期據(jù)點(diǎn)，以及大量中小型企業(yè)隨后而入，中國(guó)目前正面臨人才短缺以及人員流動(dòng)</p><p>　　作為世界500強(qiáng)龍頭老大的沃爾瑪，被人們稱(chēng)為零售業(yè)帝國(guó)。由于零售業(yè)與世界全面接軌，中外零售企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。正因?yàn)榱闶蹣I(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，并且隨著近幾年來(lái)的零售業(yè)的飛速以及新興商業(yè)業(yè)態(tài)的興起和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，所以市場(chǎng)上對(duì)于零

19、售業(yè)人才的需求尤為緊迫。據(jù)調(diào)查顯示，有73%的本土零售企業(yè)認(rèn)為，它們發(fā)展遭遇的最大瓶頸是人才。</p><p>　　雖然今天員工流動(dòng)已成為企業(yè)正常的新陳代謝活動(dòng)，而且適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率；但是從零售業(yè)企業(yè)的角度來(lái)看，員工流動(dòng)率過(guò)高會(huì)浪費(fèi)資源，并且會(huì)降低企業(yè)效益。合理的人員流動(dòng)無(wú)論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)零售

20、業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是必須而且合理的。企業(yè)是員工的第二個(gè)“家”，員工的歸屬感以及公平感很重要，許多零售企業(yè)只重視工作效率及企業(yè)效益，往往忽視了員工思想、福利、家庭、培訓(xùn)與合理使用等問(wèn)題，缺乏對(duì)員工生活的關(guān)心，管理缺乏人情味，企業(yè)內(nèi)部缺乏和諧融洽的氣氛。</p><p>　　1.2 研究的意義和作用</p><p>　　1.2.1 研究的意義</p><p>　　大型零售業(yè)作

21、為一種勞動(dòng)密集型的行業(yè)，人員流動(dòng)相當(dāng)頻繁，所以他們對(duì)于人才的需求尤為緊迫。人才的合理流動(dòng)對(duì)整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)和文化發(fā)展都是很有利的，但是離職率過(guò)高對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展卻是很不利的，也一直是困擾企業(yè)多年的問(wèn)題，公平感直接作用于離職傾向，員工的公平感可以提升滿意度，從而提高企業(yè)績(jī)效；而員工的不公平感會(huì)影響到員工工作的積極性，甚至?xí)寙T工萌生去意。員工公平感對(duì)離職率有很大的影響作用，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會(huì)產(chǎn)生公平感;若付出收益比例與

22、他人的差別太大，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，如果員工感受到組織的分配和程序是公平的，那么員工離開(kāi)組織的傾向就會(huì)大大減少。</p><p>　　沃爾瑪是一個(gè)專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的企業(yè)，它是以終端消費(fèi)者為主要服務(wù)對(duì)象的零售商。這樣的行業(yè)特殊性決定出了它屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)的特點(diǎn)，員工進(jìn)入門(mén)檻低、人數(shù)多、流動(dòng)性大。而員工的流動(dòng)性過(guò)高，將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)的成本增加，不利于參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。</p><p>　　通過(guò)對(duì)公

23、平感與離職傾向關(guān)系的研究，可以了解到公平感的各個(gè)維度對(duì)企業(yè)離職傾向的影響以及這種影響力的大小，這樣，企業(yè)管理層可以了解到哪些公平維度對(duì)離職率具有重要影響，從而采取對(duì)應(yīng)措施，提高員工的公平感知，激發(fā)組織成員積極表現(xiàn)工作行為，形成和諧的企業(yè)文化，從而降低離職率。</p><p>　　1.2.2 研究的作用</p><p>　　員工公平感對(duì)一系列個(gè)人以及組織的績(jī)效都有很大的影響，如在公平的工作條

24、件下，員工有著更高的忠誠(chéng)度和工作滿意度，在公平的工作氛圍中，企業(yè)內(nèi)部的信任情況有很大程度的提升，公平感對(duì)離職率有很大的影響作用，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會(huì)產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會(huì)產(chǎn)生出不公平感，研究企業(yè)員工公平感現(xiàn)狀以及對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)手段，顯然具有十分重要的作用。</p><p>　　本文通過(guò)對(duì)大型零售業(yè)寧波沃爾瑪105名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采用SPSS統(tǒng)計(jì)公平感各維度對(duì)離職

25、傾向的影響力大小，探討出了影響大型零售業(yè)員工離職傾向的關(guān)鍵因素。為寧波沃爾瑪降低員工離職率提出了一些有益的建議。</p><p>　　1.3研究方法，分析框架</p><p>　　1.3.1 研究方法</p><p><b>　　(l)構(gòu)建模型</b></p><p>　　以往對(duì)于離職的研究，大都集中在工作滿意度和組織承

26、諾方面，而筆者認(rèn)為從構(gòu)成工作滿意度的各個(gè)方面來(lái)看，產(chǎn)生出不滿意的根源，都是通過(guò)比較而得出的，通過(guò)比較感受到不公平，進(jìn)而產(chǎn)生不滿意，所以從公平感這一問(wèn)題根源出發(fā)，更有助于揭開(kāi)離職的直接影響因素，所以本研究從組織公平感這個(gè)變量出發(fā)，來(lái)考察影響離職的關(guān)鍵因素。為此構(gòu)建以下離職模型(見(jiàn)圖表1)：</p><p><b>　　圖 1 研究模型</b></p><p>　　資料來(lái)

27、源：洪振順.員工離職原因分析與對(duì)策[D].碩士學(xué)位論文，臺(tái)灣大學(xué)，1998</p><p><b>　　(2)文獻(xiàn)研究</b></p><p>　　通過(guò)廣泛查閱國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料，了解相關(guān)理論的前沿和進(jìn)展情況，借鑒國(guó)內(nèi)外其他學(xué)者的研究成果和研究方法，并力求能有所創(chuàng)新。</p><p>　　(3)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和發(fā)放</p><p

28、>　　本研究使用的問(wèn)卷共有3個(gè)部分組成(調(diào)查問(wèn)卷見(jiàn)附錄)，具體說(shuō)明如下：</p><p>　?、賯€(gè)人基本資料量表是作者本人參考了其它一些文獻(xiàn)的資料并結(jié)合該行業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行編制的，為了探討關(guān)鍵控制變量，選擇了較多的內(nèi)容，共有7題。得分統(tǒng)計(jì)規(guī)則為：兩個(gè)選項(xiàng)的按先后分別為1分、2分；三個(gè)選項(xiàng)的按先后分別為1分、2分、3分；依此類(lèi)推，最多五個(gè)選項(xiàng)，即1一5分。</p><p>　?、诮M織公

29、平感量表采用的是由Colqultt(2001)所設(shè)計(jì)的量表，共有16個(gè)題目組成，分為程序公平、分配公平兩個(gè)因素，其中分配公平6道題(1一6)，程序公平4道題(7一12)。采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，填答者必須針對(duì)問(wèn)題回答五點(diǎn)尺度的量表。得分越高者表示其組織公平感越高。針對(duì)問(wèn)題回答五點(diǎn)尺度的量表。得分越高者表示其公平感越高。</p><p>　?、垭x職傾向的量表采用香港學(xué)者樊景立等 (l998)開(kāi)發(fā)的離職意圖量表，

30、共有5題，樊景立等在香港使用該量表進(jìn)行過(guò)研究，認(rèn)為該量表有較高的內(nèi)部一致性和重測(cè)信度。張勉(2001)用該量表對(duì)上海的一些員工工作滿意度與離職意愿作了實(shí)證研究，驗(yàn)證有較好的內(nèi)部一致性(a系數(shù)為0.81)，對(duì)這四個(gè)項(xiàng)目使用了主成分因子分析，只產(chǎn)生了一個(gè)主成分，證明了該量表的會(huì)聚度良好。所以本研究采用該量表來(lái)測(cè)量員工的離職傾向，填答者必須針對(duì)問(wèn)題回答五點(diǎn)尺度的量表。得分越高者表示其離職傾向越強(qiáng)。</p><p>　　

31、④數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)分析</p><p>　　對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并確定其有效性，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得出研究的結(jié)論。</p><p>　　1.3.2 分析框架</p><p>　　本文的研究和寫(xiě)作按照以下的思路與框架進(jìn)行，具體如圖表2所示</p><p>　　圖 2 研究的思路與框架</p><p&

32、gt;<b>　　2 理論概述</b></p><p><b>　　2.1 公平感</b></p><p>　　“公正就是指處事合情合理，不偏不倚”，這是一個(gè)比較絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。遺憾的是每個(gè)人對(duì)怎樣才算“合情合理、不偏不倚”的看法可能各不相同，也就是說(shuō)，公正與否實(shí)際上很難統(tǒng)一。公正其實(shí)更多地是指一種主觀的判斷和感受，稱(chēng)之為“公正感” (perceiv

33、edjustice或 pereeivedfaimess)似乎更貼切。盡管絕對(duì)的公正很難達(dá)成一致，但作為客觀存在的公正現(xiàn)象會(huì)影響到人們的公正感，公正感是公正狀況的一種主觀體現(xiàn)。在組織科學(xué)的研究中，組織公正感就是組織或單位中人們的公正感受，區(qū)別于社會(huì)公正感，即不同的行業(yè)、職業(yè)的公正感。</p><p>　　心理學(xué)的研究表明，員工不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，也關(guān)心自己收入的相對(duì)值，他們會(huì)不自覺(jué)的把自己付出的努力與所得收入

34、的比例與他人的這一比例進(jìn)行比較(也會(huì)進(jìn)行個(gè)人的歷史比較)，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會(huì)產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，這就是Adams公平理論的基本內(nèi)容。美國(guó)心理學(xué)者Adams(1965)對(duì)組織中的分配公平問(wèn)題進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究[15]。他強(qiáng)調(diào)，公平感知主要源于報(bào)酬數(shù)量的公平性，員工不僅關(guān)心薪酬絕對(duì)量，而且關(guān)心薪酬相對(duì)量。員工通過(guò)種種比較以判定自己所得薪酬是否公平，比較的結(jié)果將直接影響其工作行為

35、。道德美德理論由福爾格（1988）提出，他認(rèn)為即使當(dāng)公平不能給我們個(gè)人帶來(lái)明顯的經(jīng)濟(jì)利益或者公平涉及的對(duì)象完全是與我們無(wú)關(guān)的陌生人時(shí)，我們?nèi)匀粫?huì)關(guān)心公平問(wèn)題，在這種情況下，公平是要求人們應(yīng)如何對(duì)待他人、如何與他人互動(dòng)的美德。組織公平與組織公民行為。Organ（1988）最早提出組織公平認(rèn)知與組織公民行為正相關(guān)的觀點(diǎn)。在實(shí)證研究方面，己經(jīng)有諸多證實(shí)組織公平與組織公民行為之間具有顯著的關(guān)系。Scholl，Cooper&Mckema（

36、1987）分析員</p><p>　　薪酬是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的利器[1]，是企業(yè)吸引人才、留住人才、激發(fā)員工積極性、促使員工與組織目標(biāo)保持一致、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段[2]。越來(lái)越多的證據(jù)顯示組織公平是影響組織內(nèi)員工態(tài)度和工作行為的重要因素[3]：公平感會(huì)導(dǎo)致對(duì)組織的承諾和信賴(lài)，處于公平的組織氣氛中的員工會(huì)表現(xiàn)出正向的工作行為，并且能更好地解決組織沖突、應(yīng)對(duì)組織變革。米家乾認(rèn)為，組織公平可以分為企業(yè)程序公平、企

37、業(yè)交往公平、領(lǐng)導(dǎo)程序公平及領(lǐng)導(dǎo)交往公平等四個(gè)維度。[6]</p><p>　　1975年Thibant與walker提出了另一種形式的公平即程序性公平，它更強(qiáng)調(diào)分配資源時(shí)所使用的程序及過(guò)程的公平性。當(dāng)人們即使得到不理想的結(jié)果時(shí)，如果認(rèn)為過(guò)程是公平的，也能接受這個(gè)結(jié)果。這一理論的提出引發(fā)了對(duì)程序公平的研究，使組織公平研究又進(jìn)入了一個(gè)新階段。[7] 劉亞[10]、楊柳[11]認(rèn)為，組織公平由程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公

38、平和領(lǐng)導(dǎo)解釋構(gòu)成。個(gè)人背景變量[16]的引入主要是為了考查個(gè)體特征對(duì)薪酬公平感知以及由此而產(chǎn)生的相應(yīng)的工作行為的差異性。人們往往根據(jù)自己的公平感知做出判斷，即人們根據(jù)他人對(duì)待自己的公平程度來(lái)決定自己的行為方式。[12] 分配公平：指員工感知到組織分配資源的公平性程度。薪酬分配公平性，即員工對(duì)薪酬水平、增薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)[14]。</p><p><b>　　2.2 離職傾向</b><

39、;/p><p>　　員工離職問(wèn)題是員工關(guān)系管理的一個(gè)重要方面。根據(jù)激勵(lì)－保健理論，員工工作滿意度與工作報(bào)酬、地位、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理風(fēng)格等有關(guān)系。工資收入高、工作時(shí)間靈活、工作內(nèi)容豐富、員工地位平等是工作的必備條件。只有滿足了這些必備條件，企業(yè)才能提高員工的公平感，降低離職率。</p><p>　　傾向(hitention)，是指以一種特定的態(tài)度決定去做一件特定的行動(dòng)或事件，或是表示個(gè)體

40、心目中的目的或計(jì)劃(Gurahak，1971))。離職(Thmover)是指從組織中獲得物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程(Moblcy，1982)。我國(guó)學(xué)者張勉將離職定義為“從組織中獲得物質(zhì)收益的個(gè)體終止其與組織勞動(dòng)合同的過(guò)程”。</p><p>　　離職傾向(Tumoverhitention)，不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，表1整理了以前國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究對(duì)于離職傾向的定義。</p><p>

41、;　　表 1 關(guān)于對(duì)離職傾向的定義</p><p><b>　　資料來(lái)源：筆者整理</b></p><p>　　PRICE(1997)將離職分為以下兩類(lèi)：主動(dòng)離職(Involuntary Turnover，又稱(chēng)自愿性離職)、被動(dòng)離職 (hivoluntaryThmover，又稱(chēng)非自愿性離職)。前者是指離職決策由員工自己做出，后者是指離職決策由組織做出。一般認(rèn)為，主動(dòng)離

42、職是組織所不愿發(fā)生的，且較高的主動(dòng)離職率會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面影響，因此受到的關(guān)注較多，本研究中，除特別指出外，離職均指主動(dòng)離職。</p><p>　　2.3公平感與離職傾向之間的相關(guān)研究</p><p>　　在一個(gè)組織內(nèi)，員工的離職率與個(gè)人的公平感（或不公平感）有很大的關(guān)系。員工心里有了公平感，就會(huì)心情舒暢、愉快、工作熱情提高、自覺(jué)自愿、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)有很高的歸屬感。反之，如

43、果員工有了強(qiáng)烈的不公平感，心里便會(huì)感到不合理、不公平，進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致士氣低落，工作消極，甚至造成離心傾向，從而導(dǎo)致企業(yè)的離職率增加。</p><p>　　Schneider、Benjamin、黃春生的研究表明，員工的薪酬公平感有利于增強(qiáng)員工的組織承諾和忠誠(chéng)度，降低員工的離職傾向，減少員工的離職行為，從而提高企業(yè)留住人才的能力[15]。羅萱、楊志良(1998)發(fā)現(xiàn)對(duì)薪酬的不滿是引發(fā)怠工、缺勤等行為的重要因素。薪酬不公

44、平給員工和企業(yè)帶來(lái)的不利影響主要有：①降低員工的薪酬公平感和薪酬滿意度，影響員工的工作行為，甚至誘發(fā)其組織報(bào)復(fù)行為和離職；②造成企業(yè)關(guān)鍵人才的流失，影響企業(yè)的士氣和凝聚力，影響企業(yè)績(jī)效，造成企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定。[8]這些標(biāo)準(zhǔn)涉及分配制度的制定和完善，基本代表了實(shí)現(xiàn)組織公平的主要程序內(nèi)容。如果組織嚴(yán)格落實(shí)這些標(biāo)準(zhǔn)，其成員一般就會(huì)感到公平。[9] 石偉通過(guò)對(duì)7家國(guó)有企業(yè)共計(jì)417名被試者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，探討了國(guó)有企業(yè)員工公平感、工作滿意度和離職

45、意愿之間的實(shí)證關(guān)系，研究結(jié)果表明：(1)工作意度對(duì)離職意愿有顯著的負(fù)向影響；(2)分配公平、公司參與對(duì)離職意愿有顯著的負(fù)向影響，工作參與、申訴機(jī)制對(duì)離職意愿沒(méi)有顯著的影響；(3)公平感對(duì)離職意愿的影響包括兩個(gè)方面，一方面公平感對(duì)離職意愿產(chǎn)生直接的負(fù)向影響，另一方面公平感通過(guò)工作滿意度對(duì)離職意愿產(chǎn)</p><p>　　離職意愿和實(shí)際的離職行為與分配公平和程序公平均是相關(guān)的，如果員工認(rèn)為組織的分配和程序是公平的，員工

46、離開(kāi)組織的動(dòng)機(jī)就會(huì)大大的減少。也有研究表明，只有程序公平與離職意愿和離職行為相關(guān)，因?yàn)槌绦蚬奖砻髁私M織決策制定的一些規(guī)范和準(zhǔn)則，這些與任何的分配結(jié)果都無(wú)關(guān)。因而，只要程序是公平的，一些具體的分配結(jié)果也不會(huì)促使人們產(chǎn)生離開(kāi)組織的愿望。相對(duì)而言，程序公平也被認(rèn)為比互動(dòng)公平對(duì)離職傾向有更好的預(yù)測(cè)能力。</p><p>　　以往研究沒(méi)有以大型零售業(yè)員工為研究對(duì)象，所以本文以零售業(yè)巨頭沃爾瑪為例，來(lái)探討零售業(yè)中員工的公平

47、感對(duì)離職傾向的影響。</p><p>　　3 研究的設(shè)計(jì)及調(diào)查的過(guò)程</p><p><b>　　3.1研究工具</b></p><p>　　問(wèn)卷研究法是管理科學(xué)研究領(lǐng)域中比較重要的研究方法之一。問(wèn)卷法是指通過(guò)書(shū)面形式、以嚴(yán)格設(shè)計(jì)的社會(huì)測(cè)量項(xiàng)目或問(wèn)題，向研究對(duì)象收集研究資料和數(shù)據(jù)的一種方法。本研究通過(guò)問(wèn)卷量表方式以及單選方式收集數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析

48、，試圖檢驗(yàn)并進(jìn)一步解釋理論構(gòu)思。</p><p><b>　　3.2 研究對(duì)象</b></p><p>　　本研究的樣本主要來(lái)自寧波沃爾瑪各個(gè)層次員工。實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查的方式主要有當(dāng)場(chǎng)發(fā)放、當(dāng)場(chǎng)收回和通過(guò)郵件發(fā)放、郵件收回的方式。問(wèn)卷共發(fā)放120份，回收110份，其中有效問(wèn)卷105份，回收率87.5%。對(duì)回收的數(shù)據(jù)采用SPSS軟件包進(jìn)行分析，主要是相關(guān)分析。</p&

49、gt;<p>　　4 問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)處理及分析</p><p>　　問(wèn)卷總共分為三個(gè)部分:員工基本情況、組織公平性問(wèn)卷、離職傾向問(wèn)卷，問(wèn)卷詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)附錄。</p><p>　　4.1 數(shù)據(jù)分析的方法說(shuō)明</p><p>　　本研究對(duì)數(shù)據(jù)的分析主要采用以下幾種方法：</p><p>　　(1) 描述性統(tǒng)計(jì)分析(Descripti

50、ve Statistics Analysis)</p><p>　　以頻數(shù)、百分比等來(lái)描述樣本的基本數(shù)據(jù)。如性別、年齡、文化程度、婚姻、工作年限等，從中可以看出數(shù)據(jù)的分布狀況。</p><p>　　(2)信度分析((Reliability Analysis)</p><p>　　采用Cronbach’alpha系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)量表的信度。</p><p

51、><b>　　(3)效度分析</b></p><p>　　采用結(jié)構(gòu)方程分析中炎癥性因子分析(Confirmatory Factor Analysis,CFA)，檢驗(yàn)問(wèn)卷的建構(gòu)效度，對(duì)研究假設(shè)中提出的相關(guān)變量的結(jié)構(gòu)及各因子之間的相關(guān)性進(jìn)行驗(yàn)證。采用結(jié)構(gòu)方程分析中的驗(yàn)證性因子分析</p><p>　　(5)單因素方差分析(One-way Analysis of V

52、riances)</p><p>　　采用單因素方差分析來(lái)檢驗(yàn)?zāi)挲g、婚姻、文化程度、工作年限、崗位級(jí)別等對(duì)各測(cè)量變量有無(wú)顯著性影響。</p><p>　　(6)相關(guān)分析(Correlation Analysis)</p><p>　　采用皮爾遜(Pearson)相關(guān)分析來(lái)檢驗(yàn)組織公平感各維度，離職傾向等變量之間的相關(guān)性。</p><p>&l

53、t;b>　　4.2 描述性分析</b></p><p>　　第一部分是員工基本資料的調(diào)查。被測(cè)人個(gè)人背景資料包括性別、婚姻狀況、教育程度、年齡、任職年限、崗位級(jí)別、月薪收入。被測(cè)人基本資料如表2表示。</p><p>　　表 2 被測(cè)人個(gè)人背景資料統(tǒng)計(jì)列表</p><p><b>　　續(xù)表2</b></p>&l

54、t;p><b>　　資料來(lái)源：筆者整理</b></p><p>　　從上面的被訪者人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，本研究的樣本對(duì)象在性別分布、年齡分布、學(xué)歷分布、婚姻狀況分布、工作年限以及收入分布等方面都比較衡，</p><p>　　范圍也比較廣泛，因而其研究的結(jié)果可以避免由于樣本構(gòu)成過(guò)于單一造成的些</p><p>　　偶然因素的影響，同時(shí)也使得

55、研究的結(jié)果具有普遍的應(yīng)用意義。</p><p>　　這兩個(gè)量表均按五點(diǎn)計(jì)分。為了能增加問(wèn)卷的有效性，在正式的問(wèn)卷調(diào)查開(kāi)始前期，先進(jìn)行試調(diào)查，通過(guò)對(duì)一些不能很好反應(yīng)的題項(xiàng)刪除，從而得到最終的問(wèn)卷。</p><p>　　第二部分是組織公平性的測(cè)量。在本次研究中，組織公平性分為兩個(gè)維度：分配公平和程序公平，兩個(gè)維度的測(cè)量使用的是Joy和witt編制的分配和程序</p><p&

56、gt;　　公平問(wèn)卷，分配公平和程序公平的測(cè)量各6個(gè)項(xiàng)目，均采用正向計(jì)分。</p><p>　　第三個(gè)部分是離職傾向的測(cè)量。離職傾向的測(cè)量主要參照崔來(lái)意(2000)編制的量表，包括6個(gè)項(xiàng)目，分別測(cè)量離職念頭、尋找其他相同性質(zhì)工作的傾向、找到其他工作的可能性、外在工作機(jī)會(huì)、離職傾向。量表采用五分制計(jì)分?！?”表示“從未如此”，“5”表示“總是如此”。并與組織承諾和組織公平性統(tǒng)一尺度，采取五分計(jì)點(diǎn)法。</p>

57、;<p><b>　　4.3 信度分析</b></p><p>　　信度分析是指測(cè)量的一致性或者說(shuō)是可靠性，是測(cè)量反應(yīng)被測(cè)特征真實(shí)程度的指標(biāo)，有人稱(chēng)之為測(cè)量的準(zhǔn)確性，是指測(cè)量結(jié)果反映出系統(tǒng)變異的程度。一個(gè)好的心理測(cè)量工具必須穩(wěn)定可靠，多次測(cè)量的結(jié)果要保持一致。由于研究的客觀條件所致，本研究無(wú)法進(jìn)行重復(fù)測(cè)量，不能進(jìn)行重測(cè)研究。本研究采用克倫巴赫Cronbach一致性系數(shù)來(lái)進(jìn)行信度

58、分析。</p><p>　　根據(jù)研究需要，組織公平性的測(cè)量分為兩個(gè)維度，即分配公平和程序公平。在本文中屬于分配公平的問(wèn)題是：薪酬反映了我對(duì)工作所做的努力、與其他同事的工作表現(xiàn)相比我的薪酬待遇是合理的、分配結(jié)果反映了我對(duì)公司的貢獻(xiàn)、與相同工作和職務(wù)的同事相比我的薪酬待遇是合理的、就我的工作量和責(zé)任而言我所得的報(bào)酬是合理的、就我的工作表現(xiàn)和工作完成情況而言我所得的報(bào)酬是合理的。屬于程序公平的問(wèn)題是：公司的分配是有章可

59、循的、公司的分配是公開(kāi)的和透明的、分配制度都能得到很好地執(zhí)行、分配過(guò)程中員工有改變不公平分配結(jié)果的機(jī)會(huì)、所有人在分配制度面前都是平等的、我們單位的分配制度能夠代表大多數(shù)人的意愿。屬于離職傾向的問(wèn)題是：我打算辭去現(xiàn)在的工作、我想尋找其他相同性質(zhì)的工作、我想要尋找其他不同性質(zhì)的工作、我認(rèn)為以我目前的狀況和條件，在其他單位能找到適當(dāng)?shù)奈恢?、如果我知道現(xiàn)在其他單位有一個(gè)適合我的空缺，我就有可能獲得這份工作、我有可能辭去現(xiàn)在的工作。</p&

60、gt;<p>　　表 3 問(wèn)卷信度分析</p><p>　　從以上的信度分析可看出，分配公平和程序公平問(wèn)卷的信度很好，a系數(shù)也分別達(dá)到了0.898、0.883和0.891，也能滿足研究需要。</p><p>　　4.4問(wèn)卷的效度分析</p><p>　　測(cè)量的效度是指測(cè)量的有效性，它是測(cè)量是否真實(shí)地反映結(jié)果的一個(gè)依據(jù)，</p><p

61、>　　研究的構(gòu)思效度涉及到研究方案和測(cè)量之間的理論構(gòu)思及其操作化的問(wèn)題，即員工公平感對(duì)離職傾向的影響以寧波沃爾瑪為例。我們首先對(duì)項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)、測(cè)量的總體安排以及項(xiàng)目之間的關(guān)系做出說(shuō)明，然后運(yùn)用因子分析法對(duì)項(xiàng)目的基本結(jié)構(gòu)進(jìn)行檢驗(yàn)。</p><p>　　4.4.1組織公平感的效度分析</p><p>　　表 4 組織公平感的因子分析</p><p>　　對(duì)組織公平變

62、量進(jìn)行因子分析，KMO=0.929>0.7，Bartlett的球形檢驗(yàn)的卡方值為943.838，自由度為55，顯著性小于0.0001，適合做因子分析。經(jīng)過(guò)因子分析，我們得到表5的正交旋轉(zhuǎn)因子載荷矩陣，根據(jù)項(xiàng)目?jī)?nèi)容與因子的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以判斷，OJI因子即為構(gòu)想中的分配公平因子，OJZ因子為程序公平因子。該結(jié)果與原有的構(gòu)思吻合，因子分析的結(jié)果顯示，數(shù)據(jù)可以被歸結(jié)為2個(gè)因子，因此我們可以得出結(jié)論：組織公平變量分為分配公平和程序公平兩個(gè)維度

63、，與指標(biāo)設(shè)置時(shí)的變量結(jié)構(gòu)一致，由設(shè)想中所列的量表項(xiàng)目去測(cè)量的構(gòu)思是合理的，測(cè)量的效度是符合研究要求的。</p><p>　　表 5 組織公平感的因子荷重</p><p>　　4.4.2離職傾向的效度分析</p><p>　　表 6 組織公平變量進(jìn)行因子分析</p><p>　　對(duì)組織公平變量進(jìn)行因子分析，KMO=0.878>0.7，Ba

64、rtlett的球形檢驗(yàn)的卡方值為365.439，自由度為15，顯著性小于0.0001，適合做因子分析。與指標(biāo)設(shè)置時(shí)的變量結(jié)構(gòu)一致，由設(shè)想中所列的量表項(xiàng)目去測(cè)量的構(gòu)思是合理的，測(cè)量的效度是符合研究要求的。</p><p>　　表 7 離職傾向的因子荷重</p><p>　　4.5 控制變量的影響分析</p><p>　　4.5.1 性別對(duì)各變量的影響</p&g

65、t;<p>　　采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方法來(lái)考查不同性別的員工在各變量的均值上是否存在顯著差異，分析結(jié)果如表8所示。</p><p>　　表 8 不同性別員工在各維度上的差異</p><p>　　從中可以看出，在置信度為95%的水平下，F(xiàn)檢驗(yàn)表明方差齊次性成立。各變量的顯著性概率均大于0.05，所以性別對(duì)各變量都沒(méi)有顯著影響。這與劉亞(2002)的研究結(jié)果，即男女兩性在分配公平

66、感上有顯著差異，女性的分配公平感比男性要高的結(jié)論不完全一致。本研究認(rèn)為這與沃爾瑪零售業(yè)的性質(zhì)有關(guān)，該行業(yè)大都是營(yíng)運(yùn)人員和基層崗位，企業(yè)實(shí)行的也是同工同酬，所以男女兩性沒(méi)有表現(xiàn)出明顯差異。</p><p>　　4.5.2 年齡對(duì)各變量的影響</p><p>　　采用單因素方差分析的方法來(lái)考查不同年齡段的員工在各測(cè)量變量上是否</p><p>　　存在顯著差異，分析結(jié)果

67、如表9所示。</p><p>　　表 9 不同年齡員工在各維度上的差異</p><p>　　從中可以看出，在置信度為95%的水平下，不同年齡段對(duì)程序公平、分配公平、離職傾向等變量的F檢驗(yàn)的顯著性概率大于0.05。表明不同年齡段的人員在這些變量的評(píng)價(jià)上無(wú)顯著差異。</p><p>　　4.5.3婚姻狀況對(duì)各變量的影響</p><p>　　采用獨(dú)

68、立樣本T檢驗(yàn)的方法來(lái)考查婚姻狀況對(duì)員工在各變量的均值上是否</p><p>　　存在顯著差異，結(jié)果如表12所示。</p><p>　　表 10 不同婚姻狀況員工在各維度上的差異</p><p><b>　　續(xù)表10</b></p><p>　　從中可以看出，在95%置信度水平下，婚姻狀況對(duì)程序公平、分配公平、離職傾向等變

69、量無(wú)顯著性影響。</p><p>　　4.5.4教育程度對(duì)各變量的影響</p><p>　　采用單因素方差分析的方法來(lái)考查不同文化程度的員工在各測(cè)量變量上是否存在顯著差異，分析結(jié)果如表11所示。</p><p>　　表 11 不同文化程度員工在各維度上的差異</p><p>　　由上表所示，不同教育程度對(duì)程序公平、分配公平、離職傾向等變量無(wú)顯

70、著性影響。大專(zhuān)文化程度的員工離職傾向水平高于其余四組，離職率最低的是博士生。由于沃爾瑪較重視高學(xué)歷員工，給予高學(xué)歷員工的待遇相對(duì)好一些，所以一線員工的的公平的感覺(jué)會(huì)相對(duì)較低，離職率高。</p><p>　　4.5.5月收入對(duì)各變量的影響</p><p>　　表 12 不同月收入員工在各維度上的差異</p><p><b>　　續(xù)表12</b>&

71、lt;/p><p>　　研究表明，不同月收入變量對(duì)程序公平、分配公平、離職傾向兩個(gè)變量的F檢驗(yàn)的顯著性概率小于0.01（都是0.000），表明不同月收入的員工在這三個(gè)變量上存在顯著差異。從分析中可得，月收入1500以下的員工離職率最高，離職率最低的是月收入4000元到5000元的員工。因?yàn)樵率杖氲陀?500的員工盡可以用工資來(lái)維持生計(jì)，所以他們的認(rèn)為他們的付出和回報(bào)不成正比，公平感下降，離職率相對(duì)較高。</p&

72、gt;<p>　　5 寧波沃爾瑪公平感對(duì)離職傾向的相關(guān)性分析</p><p>　　利用spss中的相關(guān)性分析，得出程序公平及分配公平和離職傾向各維度的相關(guān)系數(shù)及顯著性，結(jié)果如下表13所示。</p><p>　　表 13 不同月收入員工在各維度上的差異</p><p>　　注：以上表3-表13均來(lái)自問(wèn)卷分析之至</p><p>　

73、　從表13可以看出，被調(diào)查員工的分配公平和程序公平與離職傾向之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且都在0.01水平上相關(guān)顯著。分配公平的相關(guān)系數(shù) r=-0.554，顯著性水平為0.000。程序公平的相關(guān)系數(shù)是r=-0.563，顯著性水平為0.000。而且說(shuō)明與程序公平相比，分配公平對(duì)員工離職傾向的影響更大?？傊砻鲉T工的公平感越差，離職率就越高。Porter&Steers(1974)認(rèn)為離職傾向是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿足以后的下一個(gè)退縮行為。組

74、織公平與離職傾向顯著相關(guān)，說(shuō)明不管什么原因，當(dāng)員工覺(jué)得組織對(duì)其不公，員工就會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)組織，尋找其它工作的打算。也可以說(shuō)如果員工有了離職的想法，那他的組織公平感一定己經(jīng)降低了。通過(guò)相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)離職傾向與程序公平和分配公平呈顯著負(fù)相關(guān)。</p><p><b>　　6對(duì)策及建議</b></p><p>　　第一、建立科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)。</p>&

75、lt;p>　　根據(jù)分配公平的理論，影響員工分配公平感受的核心有兩個(gè)方面：一是投入，二是回報(bào)。員工的投入指標(biāo)主要體現(xiàn)在德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面，如何將員工的貢獻(xiàn)做出科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)估，是員工獲得分配公平的基礎(chǔ)。特別是中層員工的薪酬，只是部分高層的管理者，因此要搞好分配公平首先要做好薪酬體系建設(shè)工作。薪酬體系建設(shè)主要考慮兩個(gè)方面:內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是要按照員工的崗位、業(yè)績(jī)，將員工的薪酬分門(mén)別類(lèi)，形成一套內(nèi)部的薪酬系統(tǒng)，讓員工在相

76、互比較時(shí)，感受到分配公平；外部公平則主要是遵從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法則，盡可能使社會(huì)上相同、可比的崗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使員工產(chǎn)生離職的念頭。要根據(jù)沃爾瑪每月的銷(xiāo)售效益適當(dāng)提高各個(gè)員工的收入水平，讓員工分享銀行經(jīng)營(yíng)的成果，把自己的經(jīng)濟(jì)條件的改善寄托于銀行效益的提高，同時(shí)，要在沃爾瑪內(nèi)部收入中合理拉開(kāi)差距，按照貢獻(xiàn)大小確定收入分配?？偟脑瓌t是處在收入分配的尖端的是少數(shù)人，中等收入水平的占多數(shù)，處在收入分配底端的只是少數(shù)。</

77、p><p>　　第二、完善員工參與制度，強(qiáng)化組織程序公平。</p><p>　　根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究，不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要員工有參與的權(quán)利，而且實(shí)際參與了，公平感就會(huì)顯著地提高。民主參與有許多優(yōu)點(diǎn)：(l)可以代表各部門(mén)員工的利益，使分配的程序具有公平性；(2)可以監(jiān)督分配制度的執(zhí)行，即使是暫時(shí)不合理的制度，只要嚴(yán)格按制度執(zhí)行，員工也會(huì)產(chǎn)生公平感；(3)可以改善上下級(jí)關(guān)系。同時(shí)，

78、要對(duì)分配的規(guī)則程序向沃爾瑪員工公布，以進(jìn)行有效的監(jiān)督，提高分配的透明度。</p><p>　　第三、建立和諧型組織。良好的組織關(guān)系。</p><p>　　要從招聘開(kāi)始，選撥、提升和日常管理方面都要提高員工的公平感。要在沃爾瑪內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)互助的感情氛圍，和企業(yè)文化氛圍，容易使員工產(chǎn)生“家”的感覺(jué)，員工愿意成為組織的一員，繼續(xù)留在組織中間，繼而能夠有效地提高員工對(duì)組織依附感和組織忠誠(chéng)度，增強(qiáng)員

79、工的滿意度和組織承。中國(guó)人深受儒家思想影響，非?？粗馗星椋藗兂Ｕf(shuō)，“一個(gè)地方待久了，都待出感情了”，所以要在銀行內(nèi)部建立起一種良好的氛圍，讓員工都能在單位開(kāi)心工作，進(jìn)而在情感上依戀沃爾瑪，覺(jué)得自己與銀行是共同進(jìn)步的，愿意為單位貢獻(xiàn)力量，提高組織績(jī)效。</p><p>　　第四、合理提高優(yōu)秀員工的薪酬和福利。</p><p>　　從國(guó)內(nèi)研究者對(duì)我國(guó)員工的激勵(lì)因素調(diào)查來(lái)看，薪酬和福利仍是極為

80、重要的激勵(lì)特別大。適當(dāng)提高優(yōu)秀員工待遇，增強(qiáng)這部分員工的激勵(lì)，留住沃爾瑪骨干和人才。同時(shí)要合理重視每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，要讓看到未來(lái)發(fā)展的前景，增強(qiáng)他們的信心，建立共同遠(yuǎn)景，為效益的增加貢獻(xiàn)力量。</p><p><b>　　7問(wèn)卷的結(jié)論及分析</b></p><p><b>　　7.1 結(jié)論1</b></p><p&g

81、t;　　組織公平的兩個(gè)維度，分配公平和程序公平。關(guān)于組織公平和離職傾向之間的關(guān)系，本研究發(fā)現(xiàn)，分配公平和程序公平對(duì)離職傾向都有顯著的負(fù)向影響。組織公平與離職傾向顯著相關(guān)，說(shuō)明不管什么原因，當(dāng)員工覺(jué)得組織對(duì)其不公，員工就會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)組織，尋找其它工作的打算。也可以說(shuō)如果員工有了離職的想法，那他的組織公平感一定降低了。而且月收入相對(duì)較低以及學(xué)歷較低的員工公平感更差些，離職率相對(duì)較高，因?yàn)榇笮土闶蹣I(yè)比較注重高學(xué)歷人員，給予他們的報(bào)酬以及待遇福利

82、也相對(duì)較好，而基層員工的待遇以及福利會(huì)相對(duì)較低，所以他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)的公平感會(huì)相對(duì)較差，離職傾向相對(duì)較高。</p><p><b>　　7.2 結(jié)論2</b></p><p>　　公平感對(duì)離職傾向存在顯著的負(fù)向影響。而且與程序公平相比，分配公平對(duì)員工離職傾向的影響更大。分配公平的相關(guān)系數(shù) r=-0.554，程序公平的相關(guān)系數(shù)是r=-0.563。這表明在大型零售業(yè)寧波沃爾瑪

83、中，員工的分配越不公平，員工就越傾向于離開(kāi)現(xiàn)有崗位或組織。在組織公平的兩個(gè)維度中，分配公平與否仍然是影響員工離職的首要因素。這說(shuō)明在沃爾瑪這種大型零售行業(yè)中，員工們工資水平較低，且在處理客戶關(guān)系時(shí)，作為工作人員總會(huì)感到不公平。為了彌補(bǔ)在工作中的付出，員工必然希望能得到更多的報(bào)酬。同時(shí)，梁開(kāi)廣(1999)通過(guò)研究也發(fā)現(xiàn)，分配公平比程序公平在中國(guó)組織中發(fā)揮著更大的作用，分析原因有兩點(diǎn)：第一，近年來(lái)中國(guó)的貧富差距逐漸擴(kuò)大，工作崗位的保障、社會(huì)

84、地位的相對(duì)降低使部分人更關(guān)注分配是否公平而不是程序是否公平；第二，中國(guó)的傳統(tǒng)觀念認(rèn)為“不患寡而患不均，不患貧而患不安”，而程序公平的原則只是近年來(lái)才從西方傳入中國(guó)的，所以其影響力相對(duì)較小。</p><p>　　7.3本研究存在的不足</p><p>　　第一，由于時(shí)間和能力的限制，對(duì)于樣本的選擇上范圍不廣泛，樣本量也比較少，可能存在數(shù)據(jù)采集誤差，調(diào)查結(jié)果是否對(duì)大型零售業(yè)具有普遍代表性還有待

85、于進(jìn)一步的研究與驗(yàn)證。</p><p>　　第二，本研究著重探討組織公平與離職傾向二者之間的相互關(guān)系，因此其它變量未被列入本次研究的框架之內(nèi)。但是，很有可能這些變量對(duì)離職傾向的影響非常大，從而導(dǎo)致本模型的解釋能力會(huì)比較弱。</p><p>　　第三，要真正探究離職問(wèn)題，盡管用離職傾向這一變量進(jìn)行研究較為有意義，但畢竟離職傾向與實(shí)際的離職行為之間還是存在差距的?！半x職意向要真正轉(zhuǎn)化為離職行為

86、，還要受到工作可獲得性、求職動(dòng)機(jī)等其它因素的制約?！彼哉f(shuō)，用離職傾向來(lái)研究離職行為會(huì)存在一定程度的偏差。</p><p><b>　　附錄：調(diào)查問(wèn)卷</b></p><p>　　尊敬的先生（女士）：</p><p>　　您好，非常感謝您在百忙之中抽出寶貴的時(shí)間參見(jiàn)此次調(diào)查。這是一份學(xué)術(shù)性的調(diào)查問(wèn)卷，共包括三部分，旨在了解沃爾瑪員工的公平感是如

87、何影響員工離職傾向的調(diào)查問(wèn)卷。煩請(qǐng)您仔細(xì)閱讀每一項(xiàng)敘述，并在相應(yīng)的選項(xiàng)打√。</p><p>　　請(qǐng)您根據(jù)自己的實(shí)際情況作出判斷，而您所填的答案僅供整體統(tǒng)計(jì)分析之用，決不公開(kāi)，資料絕對(duì)保密，資料中也無(wú)需填寫(xiě)您的姓名，敬請(qǐng)放心填寫(xiě)，任何答案均沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，最后再次感謝您對(duì)本次研究的支持和幫助。</p><p><b>　　敬祝您工作愉快。</b></p>

88、<p><b>　　第一部分 基本資料</b></p><p>　　請(qǐng)?jiān)谙铝忻總€(gè)題目中符合您情況的選項(xiàng)前的方框內(nèi)打√。</p><p>　　1、性別：A.男( ) B.女( )</p><p>　　2、婚姻狀況：A.己婚( ) B.未婚( )</p><p>　　3、教育程度：A.高中或以下(

89、 ) B.大專(zhuān)( ) C.本科( ) D.碩士( ) E.博士( )</p><p>　　4、您的年齡：A.25歲以下( ) B.26一35歲( ) C.36一45歲( ) D.46歲以上( ) </p><p>　　5、您在寧波沃爾瑪?shù)娜温毮晗蓿篈.半年以內(nèi) B.半年--- 1年( ) C.l --- 3年( ) D.4 --- 7年(

90、) E.8 --- 12年( ) F.13年以上( )</p><p>　　6、您的崗位級(jí)別是：A.普通員工( ) B.基層員工( ) C.中高層員工( ) D.技術(shù)人員( )</p><p>　　7、您的月收入是：A.￥1500元以下 B.￥1500元一2000元 C.￥2000元一3000元 D.￥3000元一3500元 E.￥3500一 4000元

91、F.￥4000一5000元 G.￥5000以上(注：月收入指沒(méi)有扣其他)</p><p>　　第二部分 公平感問(wèn)卷</p><p>　　請(qǐng)您將下列敘述與您的真是感受進(jìn)行比較，在您認(rèn)為合適的數(shù)字上打“√”。</p><p>　　第三部分 離職傾向調(diào)查問(wèn)卷</p><p>　　請(qǐng)您將下列敘述與您的真是感受進(jìn)行比較，在您認(rèn)為合適的數(shù)字上打“√”。