畢業(yè)論文知識型員工激勵問題研究

1、一、緒論（一）研究背景知識經(jīng)濟的到來意味著“腦力產(chǎn)業(yè)取代自然資源產(chǎn)業(yè)成為主流，創(chuàng)造、運用、組織腦力、自然資源與資本成為新競爭關系”。而伴隨著知識技術全球化創(chuàng)新的出現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性，在這種環(huán)境下，企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，歸根到底要靠高素質、高效率的知識型員工隊伍。也就是說，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預測的知識型工作將成為新經(jīng)濟的主要工作形式，知識管理能力成為了企

2、業(yè)核心競爭能力關鍵，在人力資本和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭、知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識員工來實現(xiàn)。企業(yè)只有認識到知識員工的作用，并能夠真正采取有效措施，將其價值實現(xiàn)建立在企業(yè)價值實現(xiàn)的基礎上，企業(yè)方能在知識經(jīng)濟時代順利發(fā)展。近幾年，越來越多的企業(yè)在知識員工管理方面受到了嚴峻挑戰(zhàn)。企業(yè)普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。因此，如何管理知識員工，

3、了解他們的需要，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟時代的管理者首要考慮的問題。美國人力資源管理大師德斯勒指出，所有人力資源活動都有激勵的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵制度。因此，如何有效激勵知識員工已成為廣大學者研究的一個重要課題，成為了企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。（二）研究意義本文旨在通過深入剖析知識型員工激勵現(xiàn)狀問題，研究適合知識型員工的激勵策略，以期能夠為中國企業(yè)的發(fā)展、知識型員工激勵改進和提高

4、我國企業(yè)市場競爭力提供有價值的參考方案。意義如下：(1)促進企業(yè)資本價值增值企業(yè)資本增值主要包括物質資本增值和人力資本增值，而知識型員工在企業(yè)資本增值中擔當著重要角色。對于物質資本增值，知識型員工可以在生產(chǎn)過程中利用自身知識和技術來提高物質資本的運作效率和價值，從而達到提高生產(chǎn)效率和企業(yè)利潤增值目的；對于人力資本增值，知識型員工作為知識的載體，可以通過自身知識存量的增加來達到自身價值增值目的。因此，企業(yè)通過有效地激勵，可以激發(fā)知識型員工

5、對其人力資本和企業(yè)物質資本的投資，從而提升企業(yè)競爭能力和勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)資本的價值增值。(2)激發(fā)知識型員工工作潛能企業(yè)實踐證明，企業(yè)環(huán)境中如果缺乏有效地激勵，知識型員工的潛能只發(fā)揮2030％，而組織環(huán)境中如果存在良好的激勵措施和手段，同樣的員工其潛力可發(fā)揮8090％。顯然，這5060％的差距是激勵造成的。因此，對知識型員工進行激勵，在一定程度上滿足員工的需求，可以有效激發(fā)知識型員工的工作潛能，提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。(3)保

6、持我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展目前，我國經(jīng)濟正處于一個由以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟為主的形態(tài)向以工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟為主的形態(tài)過渡的時期，對知識型員工實施激勵可在一定程度上提高我國企業(yè)的人力資本的整體素質，為我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供強大的人力資源后盾。fs]弗朗西斯赫瑞比鄭曉明等譯管理知識員工[M]機械工業(yè)出版社2000年7月7頁[6]Wkfceofthe21thCentury[R]1998年安盛公司內(nèi)部研究報告[7]黃培倫，李鴻雁知識型員工激勵因素研究

7、評述[J]科技管理研究2007年27卷1期138139頁【8]彭劍鋒，張望軍如何激勵知識型員工[J]中國人力資源開發(fā)1999年9期12一14頁[9]肖光強知識型員工的管理策略[J]企業(yè)改革與管理2001年2期13—14頁[10]張向前，黃種杰，蒙少東信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理[J]經(jīng)濟管理2002年2期6064頁[11]丁淑平我國電信企業(yè)知識型員工激勵機制探討[J]集團經(jīng)濟研究2007年09S期205206頁三、我國企業(yè)知識型員工

8、激勵實務中存在的問題、成因及挑戰(zhàn)對知識型員工的管理與激勵是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，然而企業(yè)往往在這方面存在著種種問題，限制了知識型員工積極性的發(fā)揮，結果是對企業(yè)發(fā)展造成了障礙。為此，必須找出問題產(chǎn)生的根源所在。（一）知識型員工的管理現(xiàn)狀雖然知識型員工對企業(yè)的發(fā)展有重要的意義，但到目前為止大部分企業(yè)還沒有形成一個完善的、科學的、規(guī)范的知識型員工管理體系。具體的說在企業(yè)的知識型員工管理與激勵中，主要存在以下幾個問題：1.對知識型員工

9、管理過多，抑制了他們的創(chuàng)造力一些企業(yè)在管理過程中，沒有考慮知識型員工自主性、個性化特點，而過分看重權力的作用，甚至有的企業(yè)領導人認為對知識型員工管理得越多，就越能體現(xiàn)出自己的權威和管理能力從而導致了過度的管理，結果適得其反。由于知識型員工對過度管理的不滿，使得管理者在他們心目中的地位不斷下降，更有甚者，過度管理限制了知識型員工工作自由度，使他們工作熱情大減，創(chuàng)造力難以發(fā)揮。2.強調一般使用，忽略個體的發(fā)展目前，很多企業(yè)還沒有建立一套科學

10、的員工教育與培訓機制，在用人時，考慮員工現(xiàn)有的知識和能力，只注重挖掘員工現(xiàn)有知識和能力而忽略對他們的培訓與開發(fā)。當科技發(fā)展后，老員工先前的技術已被淘汰，若他們不能用新技術工作，就會面臨被“炒魷魚”的尷尬，至于學習與培訓被看作是員工自己的事。企業(yè)寧愿去“挖墻角”也不愿去培訓自己員工。這種做法是不可取的。因為一方面，培訓之后的老職工對企業(yè)的情況比較了解，能夠很快投入新工作，且工作起來比較順手。而“挖”過來的新職工必須有一段對企業(yè)環(huán)境的適應過