1【精講】公文筐應(yīng)試指導(dǎo)

1、<p>　　一級(jí)企業(yè)人力資源管理師綜合評(píng)審部分</p><p>　　文 件 筐 應(yīng) 試 指 導(dǎo)</p><p><b>　　一、什么是文件筐</b></p><p><b>　　1、基本含義</b></p><p>　　文件筐測驗(yàn)，通常又叫公文處理測驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。

2、文件筐測驗(yàn)是情境模擬測試的一種，通常用于管理人員的選拔，考察授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制和判斷等項(xiàng)能力素質(zhì)。</p><p><b>　　2、一般做法</b></p><p>　?。?）要求：讓考生在限定時(shí)間(通常為1～3小時(shí))內(nèi)處理文件（事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等），內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。</p><p>　　

3、（2）條件：一般只給日歷、背景介紹、測驗(yàn)提示和紙筆，考生在沒有旁人協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會(huì)議。</p><p>　?。?）角度：人力資源總監(jiān)（職位）</p><p>　　（4）評(píng)分：除了看書面結(jié)果外，還要求考生對(duì)其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評(píng)分。 （重點(diǎn)是解決問題的能力）</p><p><b>　　3、應(yīng)用情況&

4、lt;/b></p><p>　　文件筐測驗(yàn)具有考察內(nèi)容范圍廣、表面效率高的特點(diǎn)，因而非常受歡迎。1990年國外的一項(xiàng)調(diào)查表明，81%的評(píng)價(jià)中心都要采用文件筐測驗(yàn)選拔管理人員，使用頻率居各種情境模擬測驗(yàn)之首。 </p><p>　　文件筐測驗(yàn)是國外人才測評(píng)中常用的方法，在國內(nèi)人才選拔中正逐漸運(yùn)用。</p><p><b>　　二、誰來回復(fù)文件筐<

5、;/b></p><p>　　【1、職位：人力資源總監(jiān)】</p><p>　　【2、考察：一般能力】</p><p>　　【3、職位描述或說明書-自閱】</p><p>　　“人力資源總監(jiān)”職務(wù)描述</p><p>　　職務(wù)名稱：人力資源總監(jiān)</p><p><b>　　直接上級(jí)

6、: 總經(jīng)理</b></p><p>　　直接下級(jí)：人力資源部經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理</p><p>　　本職工作：負(fù)責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才</p><p><b>　　工作責(zé)任：</b></p><p><b>　　一、業(yè)務(wù)職責(zé)</b></p><

7、p>　　1、根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。</p><p>　　2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。</p><p>　　3、組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。</p><p>　　審批經(jīng)人事

8、部核準(zhǔn)的過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，并安排執(zhí)行。</p><p>　　4、負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。</p><p>　　5、受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。</p><p>　　6、了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息。</p><p>　　7、審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)

9、后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)部執(zhí)行。</p><p>　　8、制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。</p><p>　　9、加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。</p><p>　　10、代表公司與政府對(duì)口部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。</p><p><b>　　二、管理職責(zé)</b></p><p><

10、b>　　1、組織建設(shè)</b></p><p>　?。?）參與討論公司部門級(jí)以上組織結(jié)構(gòu)；</p><p>　?。?）確定下級(jí)部門的組織結(jié)構(gòu)；</p><p>　?。?）當(dāng)發(fā)現(xiàn)下級(jí)部門的崗位設(shè)置或崗位分工不合理時(shí)，要及時(shí)指出問題，作出調(diào)整，并通知人力資源部。</p><p><b>　　2、招聘及任免</b&g

11、t;</p><p><b>　　A、用人需求</b></p><p>　?。?）提出直接下級(jí)崗位的用人需求，并編寫該崗位的崗位職責(zé)和任職資格，提交給總經(jīng)理確認(rèn)；</p><p>　?。?）確認(rèn)直接下級(jí)提交的用人需求（含崗位職責(zé)和任職資格），并提交總經(jīng)理確認(rèn)。</p><p><b>　　B、面試</b&

12、gt;</p><p>　?。?）進(jìn)行直接下級(jí)崗位的初試；</p><p>　　（2）進(jìn)行直接下級(jí)的直接下級(jí)崗位復(fù)試，并做最后確定； </p><p>　　（3）組織參與面試的人員。</p><p><b>　　C、不合格員工處理</b></p><p>　?。?）提出對(duì)不合格直接下級(jí)的處理建議，

13、提交總經(jīng)理確認(rèn)；</p><p>　?。?）確認(rèn)直接下級(jí)提出的對(duì)不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。</p><p><b>　　3、培訓(xùn)</b></p><p>　?。?）提出對(duì)直接下級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃，提交總經(jīng)理確認(rèn)；</p><p>　?。?）確認(rèn)直接下級(jí)提出的培訓(xùn)計(jì)劃，提交人力資源部。</p><

14、;p><b>　　4、績效考評(píng)</b></p><p>　　（1）提出直接下級(jí)的績效考評(píng)原則，提交總經(jīng)理確認(rèn)；</p><p>　?。?）根據(jù)總經(jīng)理確認(rèn)的績效考評(píng)原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定績效考評(píng)方法；</p><p>　?。?）對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行考評(píng)溝通。將考評(píng)結(jié)果提交人力資源部。</p><p>

15、<b>　　5、工作溝通</b></p><p>　　（1）匯總工作報(bào)告，并與總經(jīng)理進(jìn)行信息溝通，同時(shí)將這些信息傳遞到直接下級(jí)；</p><p>　?。?）負(fù)責(zé)將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準(zhǔn)確地傳達(dá)給直接下級(jí)；</p><p>　　（3）確定書面的交互式的工作通報(bào)制度，與直接下屬進(jìn)行溝通。</p><p>

16、;<b>　　6、激勵(lì)</b></p><p>　　（1）提議下級(jí)部門和直接下級(jí)的激勵(lì)原則，提交總經(jīng)理確認(rèn)；</p><p>　?。?）根據(jù)總經(jīng)理確認(rèn)的激勵(lì)原則，與人力資源部經(jīng)理商討并確定激勵(lì)方法。</p><p><b>　　7、經(jīng)費(fèi)審核與控制</b></p><p>　?。?）依據(jù)財(cái)務(wù)制度審批下

17、級(jí)部門的各項(xiàng)花費(fèi)，并確認(rèn)支出的合理性；</p><p>　?。?）監(jiān)督并控制下級(jí)部門的費(fèi)用支出，并向總經(jīng)理進(jìn)行費(fèi)用月報(bào)。</p><p><b>　　8、工作報(bào)告</b></p><p>　　（1）定期將自己的各項(xiàng)工作及下級(jí)部門工作以書面的形式向總經(jīng)理報(bào)告。</p><p><b>　　9、表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力<

18、/b></p><p>　?。?）指導(dǎo)、鼓勵(lì)、鞭策下級(jí)，使下級(jí)能努力工作；</p><p>　?。?）有辦法提升下級(jí)的工作效果和工作效率；</p><p>　?。?）能為下級(jí)描繪公司的戰(zhàn)略意圖和遠(yuǎn)大前景。</p><p><b>　　實(shí)例：</b></p><p>　　人力資源總監(jiān)職位說明書

19、</p><p><b>　　三、文件筐認(rèn)識(shí)</b></p><p>　　1、任 務(wù)：回郵件、回電話、回信函、面談等；</p><p>　　2、接受者：人力資源經(jīng)理（或主任、或總監(jiān)）</p><p>　　3、來電者：部門下屬——請(qǐng)示工作——授權(quán)</p><p>　　上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)——指導(dǎo)工作——匯報(bào)&

20、lt;/p><p>　　橫向領(lǐng)導(dǎo)——協(xié)商工作——溝通</p><p>　　外部聯(lián)絡(luò)——探討工作——堅(jiān)持或妥協(xié)</p><p><b>　　4、回復(fù)內(nèi)容：</b></p><p>　?。?）部門下屬——請(qǐng)示工作：以授權(quán)為中心的程序，調(diào)查——協(xié)商——決策——授權(quán)——保障——改善。</p><p>　　（2

21、）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)——指導(dǎo)工作：以匯報(bào)為中心的程序，調(diào)查——策劃——準(zhǔn)備——匯報(bào)——規(guī)避——注意。</p><p>　　（3）橫向領(lǐng)導(dǎo)——協(xié)商工作：以溝通為中心的程序，調(diào)查——責(zé)任——分工——溝通——內(nèi)協(xié)——外協(xié)。</p><p>　　（4）外部聯(lián)絡(luò)——探討工作：以堅(jiān)持或妥協(xié)為中心的程序，調(diào)查——檢驗(yàn)——結(jié)論——堅(jiān)持或妥協(xié)——落實(shí)——備忘。</p><p><b>

22、;　　5、回復(fù)的方向：</b></p><p>　　選擇若干方向：回復(fù)與不回復(fù)；回復(fù)的不同態(tài)度；回復(fù)好的態(tài)度的不同策略等。</p><p><b>　　6、回復(fù)的擴(kuò)展</b></p><p>　　涉及的方面就是廣度：要多而關(guān)鍵；包括：部門方面，時(shí)間方面（過去和未來），地點(diǎn)方面（我處和周邊），事件的方面（HR與非HR，HR內(nèi)部各方面）

23、等；</p><p>　　涉及的探究就是深度：要探而準(zhǔn)確，包括：為什么？還為什么？；怎么辦？再怎么辦？</p><p>　　涉及的判斷就是角度：要效而得體，包括：如果不是這樣，如果不是那樣（條件）？如果是誰，如果不是誰（做）？如果可能，如果不可能（有效）？所有的下一步的推進(jìn)</p><p><b>　　7、專業(yè)化的回復(fù)</b></p>

24、;<p>　?。?）以品質(zhì)、行為、結(jié)果為維度的基本邏輯脈路；</p><p>　?。?）以三大基礎(chǔ)（定編定崗定員定額、績效管理、員工技能開發(fā)）和兩大技術(shù)（工作崗位研究和人員素質(zhì)測評(píng)）為奠基的基礎(chǔ)理論體系；</p><p>　?。?）以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)為基礎(chǔ)學(xué)科的專業(yè)基礎(chǔ)；</p><p>　?。?）以規(guī)劃統(tǒng)領(lǐng)的招聘、培訓(xùn)績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)

25、系管理為基本的工作體系；</p><p>　?。?）關(guān)注各章的體系、流程、原理、方法或方式（勞動(dòng)關(guān)系管理中為方式，其他均有流程）；</p><p>　?。?）以人力資源戰(zhàn)略、管理、開發(fā)和人力資本為組合的領(lǐng)域體系；</p><p>　?。?）以求才、用才、育才、激才、留才為主要的任務(wù)體系；</p><p>　?。?）以完善人、開發(fā)人、發(fā)展人為人

26、本管理的核心要求、原則即衡量標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　四、怎樣回復(fù)文件筐（含實(shí)例）</p><p><b>　　1、基本方法</b></p><p>　　答題時(shí)應(yīng)當(dāng)涵蓋的五個(gè)方面：</p><p>　?。?）為了妥善處理相關(guān)問題,應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備好哪些數(shù)據(jù)資料？</p><p>　　（2）確認(rèn)要與哪些相

27、關(guān)的部門或個(gè)人進(jìn)行溝通？</p><p>　　（3）要求您的下屬完成哪些具體工作？做什么?如何做？</p><p>　?。?）明確您處理問題的權(quán)限和責(zé)任(善用/妙用/用足/用好)</p><p><b>　　【把握關(guān)鍵點(diǎn)】</b></p><p>　　處理相關(guān)問題時(shí)，可能會(huì)遇到哪些情況？遇到不同的情況時(shí)，應(yīng)采取何種方法（

28、對(duì)策/措施/途徑）應(yīng)對(duì)？</p><p><b>　　2、基本標(biāo)準(zhǔn)</b></p><p>　　前提：應(yīng)當(dāng)逐字逐句審讀卷首的情景介紹</p><p>　　應(yīng)當(dāng)認(rèn)真仔細(xì)審讀卷首的答題要求</p><p><b>　　原則：</b></p><p>　　在處理每份公文時(shí),應(yīng)當(dāng)把握

29、的五個(gè)原則：</p><p>　?。?）是否全面掌握了與事件相關(guān)的各種信息；</p><p>　?。?）是否弄清事件所發(fā)生的時(shí)間和地點(diǎn),以及人與人、人與事、人與物之間的相互關(guān)系；</p><p>　?。?）是否對(duì)存在的問題做出正確判斷,抓住事件的主線；</p><p>　?。?）是否能提出解決問題的基本思路,分清輕重緩急,做出正確決策；<

30、;/p><p>　?。?）是否能恰當(dāng)授權(quán),提出解決問題的方式和方法。</p><p><b>　　3、提煉要點(diǎn)</b></p><p>　　一般思路：調(diào)查——協(xié)商——決策——授權(quán)</p><p><b>　　附加專業(yè)：</b></p><p>　　如：薪酬管理調(diào)查——薪酬管理協(xié)商

31、——薪酬管理決策——薪酬管理授權(quán)</p><p><b>　　4、案例說明</b></p><p><b>　　【思路指導(dǎo)】</b></p><p>　　背景信息：今天是 2009年 11月22日，恭喜您有機(jī)會(huì)在約定的時(shí)間里擔(dān)任豪杰貿(mào)易公司人力資源部副經(jīng)理的職務(wù)，由于該部的劉經(jīng)理正在外地分公司視察，因此，您將在他回來之前，

32、全權(quán)代理他的職務(wù)。豪杰貿(mào)易公司是一家大型國有股份制企業(yè)，其人力資源部下設(shè)三個(gè)處，人事處、勞資處和福利處，分別處理人力資源調(diào)配、工資獎(jiǎng)金和員工福利等各項(xiàng)工作。</p><p>　　問題情境：現(xiàn)在是下午2點(diǎn)，在聽取了下屬的工作匯報(bào)，做好今天的工作安排之后，您來到辦公室，秘書已經(jīng)將您需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。您必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。下午5點(diǎn)鐘在會(huì)議室還有一個(gè)重要的會(huì)議需要由您

33、來主持。在這3個(gè)小時(shí)里，您的秘書會(huì)為您推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾您。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，您在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要您以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法等，做書面表述，最后由您的秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。</p><p><b>　　【示例：文件1】</b></p><p><b>　　【原題】&l

34、t;/b></p><p><b>　　李總監(jiān)，您好！</b></p><p>　　我是××軟件開發(fā)公司技術(shù)主管李文，我們?yōu)橘F公司設(shè)計(jì)的人力資源管理軟件系統(tǒng)正在試運(yùn)行。按照雙方協(xié)議的規(guī)定，在10月20日之前完成試運(yùn)行，并且應(yīng)在11月10日之前完成對(duì)于貴公司使用者的培訓(xùn)。由于貴公司一直無法安排時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，貴公司主管人員也以此為由，拒絕支付剩余

35、款項(xiàng)。我們希望，能否與您見面協(xié)商一下費(fèi)用的支付問題及其他事宜？</p><p><b>　　謝謝您!</b></p><p><b>　　【思路】</b></p><p><b>　　【示例：文件2】</b></p><p><b>　　【原題】</b>&

36、lt;/p><p><b>　　李總：您好！</b></p><p>　　最近我在工作遇到了一個(gè)麻煩：上次我與我的兩位得力助手共同成功地完成了一項(xiàng)您交給的重大項(xiàng)目后，您在對(duì)我們的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，僅僅肯定了我的貢獻(xiàn)，并給予我一個(gè)出國進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在我出國回來以后的最近一段時(shí)間里，這兩位助手和我關(guān)系就變得微妙起來，工作的開展也明顯受到影響。這樣拖下去，肯定不是一個(gè)辦法。您看

37、我該如何處理這個(gè)問題？ </p><p><b>　　【思路】</b></p><p><b>　　【實(shí)練題目】</b></p><p><b>　　【情境】 </b></p><p>　　華達(dá)公司是一家人型民營上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣?dòng)化等多個(gè)領(lǐng)域，其

38、人力資源部下設(shè)五個(gè)主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓(xùn)主管和勞動(dòng)關(guān)系與安全主管，每個(gè)主管有2-3位下屬。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有機(jī)會(huì)在以后的3個(gè)小時(shí)里擔(dān)任該公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作。 </p><p>　　現(xiàn)在是上午8點(diǎn)，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排列的，你必須在3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文

39、件，并做出批示。11點(diǎn)鐘還有一個(gè)重要的會(huì)議需要你主持，在這3小時(shí)里，你的秘書會(huì)為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。 </p><p><b>　　【任務(wù)】 </b></p><p>　　在接下來的3小時(shí)中，請(qǐng)你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復(fù)表作樣例，給出你對(duì)每個(gè)材料的處理意見。 </p><p><b&

40、gt;　　具體答題要求是： </b></p><p>　　確定你所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)選項(xiàng)的“□”里劃“√” </p><p>　　請(qǐng)給出你的處理意見，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出你將要采取的措施及意圖。 </p><p><b>　　【回復(fù)表示例】 </b></p><p><b>　　關(guān)于文件的回復(fù)表

41、 </b></p><p>　　回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“□”里劃“√”） </p><p><b>　　□信件／便函 </b></p><p><b>　　□Email </b></p><p><b>　　□電話 </b></p><p&

42、gt;<b>　　□面談 </b></p><p><b>　　□不予處理 </b></p><p>　　□其他處理方式，請(qǐng)注明__________ </p><p>　　回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） </p><p><b>　　略： </b></p>

43、<p><b>　　【文件一】 </b></p><p><b>　　類別：電話錄音 </b></p><p>　　來電人：劉 增  國際事業(yè)部總監(jiān) </p><p>　　接受人：李明翔 人力資源部總監(jiān) </p><p>　　日  期：7月8日 </p>

44、<p><b>　　李總： </b></p><p>　　您好，我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報(bào)2006年的人學(xué)生招聘計(jì)劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識(shí)，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達(dá)74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會(huì)議，并初步達(dá)成

45、共識(shí)：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。 </p><p>　　但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請(qǐng)盡快告知。 </p><p>　　關(guān)于文件一的回復(fù)表 </p><p>　　回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“□”里劃“√”） </p><p><b>　　

46、□信件／便函 </b></p><p><b>　　□Email </b></p><p><b>　　□電話 </b></p><p><b>　　□面談 </b></p><p><b>　　□不予處理 </b></p>&l

47、t;p>　　□其他處理方式，請(qǐng)注明__________ </p><p>　　回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） </p><p><b>　　略： </b></p><p><b>　　回復(fù)： </b></p><p>　　1、充分認(rèn)識(shí)人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的

48、長期性，艱巨性和階段性。 </p><p>　　2、人力資源管理的當(dāng)務(wù)之機(jī)急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。 </p><p>　　3、針對(duì)不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當(dāng)校園招聘無效時(shí)，可選用其它如社會(huì)招聘、委托中介、內(nèi)部招聘、網(wǎng)上招聘等 </p><p>　　4、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)

49、部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。 </p><p>　　5、關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財(cái)力不佳時(shí)，要對(duì)關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點(diǎn)，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵(lì)方式留人。 </p><p>　　6、盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵(lì)、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

50、</p><p><b>　　【文件二】 </b></p><p><b>　　類別：電話錄音 </b></p><p>　　來件人：王睿 勞動(dòng)關(guān)系與安全主管 </p><p>　　收件人：李明翔  人力資源部總監(jiān) </p><p><b>　　日期：7月

51、9日 </b></p><p><b>　　李總： </b></p><p><b>　　您好！ </b></p><p>　　我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對(duì)方司機(jī)重傷，目

52、前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、二人都不同程度受傷，但無生命危險(xiǎn)。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對(duì)措施。 </p><p>　　關(guān)于文件二的回復(fù)表 </p><p>　　回復(fù)方式：（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“□”里劃“√”） </p><p><b>　　□信件／便函

53、 </b></p><p><b>　　□Email </b></p><p><b>　　□電話 </b></p><p><b>　　□面談 </b></p><p><b>　　□不予處理 </b></p><p>

54、;　　□其他處理方式，請(qǐng)注明__________ </p><p>　　回復(fù)內(nèi)容：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） </p><p><b>　　略 </b></p><p><b>　　回復(fù)方式：面談 </b></p><p>　　1、盡力搶救、治療職工。 </p><p>　　

55、2、在第一時(shí)間內(nèi)報(bào)告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。 </p><p>　　3、確認(rèn)企業(yè)是否參加工傷保險(xiǎn)，如果參加按國務(wù)院2004年1月1日頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》辦理相關(guān)事宜。包括工傷認(rèn)定，工傷申請(qǐng)，工傷補(bǔ)償?shù)取?</p><p>　　4、如果企業(yè)沒有參加工傷保險(xiǎn)，按《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，對(duì)員工的一切補(bǔ)償由企業(yè)承擔(dān)。 </p><p>　　5、加強(qiáng)工傷預(yù)防

56、和對(duì)職工安全教育。 </p><p>　　6、妥善安置相關(guān)事宜。 </p><p><b>　　【常見類型】</b></p><p><b>　　四、答題中常見問題</b></p><p>　　1、沒有站在人力資源總監(jiān)的職位角度回復(fù)問題；</p><p>　　2、缺乏基本的思