民營企業(yè)構建和諧勞資關系的機制研究.pdf

1、民營企業(yè)是中國改革開放以來經濟市場化的產物，可以說民營企業(yè)的發(fā)展歷程是我國改革開放三十年的一個縮影與見證。在改革開放的社會環(huán)境中，民營企業(yè)自20世紀90年代初以后獲得了蓬勃發(fā)展，對國民經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定、解決城鄉(xiāng)居民就業(yè)問題做出了不可磨滅的貢獻。然而，在我們充分肯定民營企業(yè)發(fā)展所起的積極作用，鼓勵民營企業(yè)健康、快速發(fā)展的同時，也必須高度注意民營企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的勞資關系問題。 恩格斯曾指出：“資本和勞動的關系，是我們全部現(xiàn)代社

2、會體系所圍繞旋轉的軸心”。勞資關系作為生產關系最基本的組成部分，也是社會經濟關系中最基礎、最敏感的部分，其和諧程度直接影響企業(yè)經濟運行的良性程度，最終影響到整個經濟社會的和諧程度。勞資關系主要在三個層面產生影響：第一層發(fā)生在企業(yè)，直接關乎勞資雙方切身的經濟利益；第二層勢必涉及經濟生活，或在區(qū)域經濟中產生影響，或在行業(yè)中產生影響，但最終都會在宏觀的整體上發(fā)生作用，或資或勞，或利或弊；第三層在社會生活的方方面面表現(xiàn)出來。然而，無論是良性的影

3、響，還是惡性影響，首先都會在企業(yè)層面發(fā)生作用并體現(xiàn)出來，再最終傳遞至社會層面，影響社會生活的方方面面。因此，我們現(xiàn)在在企業(yè)層面上直接研究如何構建和諧勞資關系，不僅對于民營企業(yè)的長期發(fā)展至關重要，而且有利于促進社會主義和諧社會的建立。 雖然當前我國民營企業(yè)的勞資關系呈現(xiàn)出不穩(wěn)定、不和諧的態(tài)勢，但是從總體上看，勞資關系的統(tǒng)一性居于主導地位。這決定了在民營企業(yè)調節(jié)勞資關系使之趨于和諧是有基礎、有可能的。從國外勞資關系調節(jié)的成功經驗來看

4、，通過一定的機制設計是可以使勞資關系從緊張轉向緩和，從對抗轉為合作的。因此，如何通過建立與完善符合我國國情的民營企業(yè)勞資關系調節(jié)機制，從而促進民營企業(yè)構建和諧勞資關系是當務之急。 筆者在大量瀏覽國內外相關理論和研究成果的基礎上，進行必要的梳理和歸納，吸納其中的精粹和經驗，采用多種研究方法分析了和諧勞資關系對于民營企業(yè)發(fā)展和社會經濟發(fā)展的重要性，剖析了民營企業(yè)勞資關系的發(fā)展現(xiàn)狀，兩相結合得出民營企業(yè)需要構建和諧的勞資關系，最后探索

5、了民營企業(yè)構建和諧勞資關系的內外調節(jié)機制。全文近五萬字，除結束語外，共包含七章。這七章在邏輯結構上可以歸結為四個部分： 第一部分，包括論文的第1章和第2章。第1章為導論，是全文的一個總括。介紹了論文的研究背景、相關概念的界定、研究目的和意義、論文的研究方法和框架，指出了本文的主要創(chuàng)新和不足之處。第2章是勞資關系的研究綜述，對國內外相關研究作了一個梳理和回顧。在介紹了西方勞資關系理論發(fā)展的歷史軌跡之后，對國內民營企業(yè)勞資關系的研究

6、現(xiàn)狀進行述評，從中發(fā)現(xiàn)目前理論界研究中存在的薄弱環(huán)節(jié)，這也正是本文的創(chuàng)新點和切入點：通過內外調節(jié)機制的結合，共同促進民營企業(yè)構建和諧勞資關系。 第二部分，包括論文的第3、第4章。第3章，從理論及現(xiàn)實意義上說明了民營企業(yè)為什么要構建和諧勞資關系。從企業(yè)和社會兩個層面展開分析，論述了民營企業(yè)構建和諧勞資關系重要意義，重點放在和諧勞資關系對于民營企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展、經濟績效的提高、經濟增長方式轉變的積極作用上。在第3章研究的基礎上，

7、第4章從經濟學的角度論證了民營企業(yè)需要和諧的勞資關系，運用了生產函數(shù)模型及博弈論的相關模型進行推理。博弈論分析是本章的重點、難點和創(chuàng)新點。首先用“囚徒困境”模型簡單分析勞資雙方的靜態(tài)博弈，隨后結合勞方不甘于忍受不公平的現(xiàn)狀，論證了“有威脅時的勞資關系博弈和契約式承諾的勞資關系博弈”，最后得出結論：在員工的威脅可置信的情況下，在經過了重復的博弈之后，資方會發(fā)現(xiàn)其最佳選擇是在守信用的前提下采取合作態(tài)度，而勞方的最佳選擇自然也是努力工作，提高

8、企業(yè)的效益。 第三部分，也就是本文的第5章，民營企業(yè)勞資關系現(xiàn)狀分析。筆者于2007年底2008年初，對鄭州市內餐飲業(yè)的五大酒店的員工進行了調查，所以本章的論述是以問卷調查所得到的第一手資料為依據的。本章相繼分析了員工的工作時間、勞動報酬水平、勞動關系的穩(wěn)定程度即勞動合同的簽訂狀況、社會保險狀況、被調查企業(yè)的工會組織情況等五個方面，并且在每一方面的論述中都結合了已有文獻研究中的數(shù)據和結論，以此來佐證筆者的觀點，從而真實地反映了我

9、國民營企業(yè)勞資關系的不和諧現(xiàn)狀。 第四部分，包括文章的第6，第7章，是論文的主體和落腳點。在論文前面的章節(jié)中，筆者闡述了構建和諧的勞資關系對于民營企業(yè)發(fā)展的重要意義，以及民營企業(yè)勞資關系不和諧的現(xiàn)狀，“重要”但“不和諧”，這就向我們提出了一個問題：如何才能促使民營企業(yè)構建出和諧的勞資關系?這就是論文第6章和第7章所要著重解決的問題。第6章，針對民營企業(yè)勞資關系的不和諧提出了勞資關系和諧的帕累托最優(yōu)標準，并創(chuàng)造性的提出了和諧勞資關

10、系的評價體系。為了有條不紊的推進勞資關系的改進，最終實現(xiàn)勞資關系和諧的帕累托最優(yōu)標準，筆者設計了一個較為全面的評價體系，用來定期評估企業(yè)的勞資關系中還存在著哪些問題，哪些方面需要改進，哪些方面有了較大改觀等。要讓勞資關系和諧穩(wěn)定，僅有和諧的最優(yōu)標準和評價體系是不夠的，還需要我們在市場經濟形勢下尋找新的激勵機制、利益制衡機制來促進民營企業(yè)盡快構建和諧的勞資關系，因此筆者提出了創(chuàng)新型的內部機制設計。然而當資方的勢力絕對強大，僅靠企業(yè)內部機制

11、無法達到理想效果時就需要配合社會調節(jié)機制的強制性規(guī)范，以及行政部門至上而下的協(xié)調和監(jiān)督懲罰，在內外兼治的作用下更好更快的促進民營企業(yè)勞資關系步入和諧的軌道。因此，第7章在借鑒與思考發(fā)達國家勞資關系調節(jié)機制的基礎上，結合我國勞資關系調節(jié)的制度現(xiàn)狀，針對現(xiàn)有機制中存在的不足，給出民營企業(yè)構建和諧勞資關系的社會調節(jié)機制設計：加強民營企業(yè)的工會組織建設；完善勞動法律法規(guī)體系，加強勞動監(jiān)察力度：加快政府職能轉變并明確其責任邊界；逐步完善與推進三方

12、協(xié)商機制。 論文的主要貢獻在于研究內容及方法上的創(chuàng)新：第一，本文采用了多種研究方法，如實證分析、生產函數(shù)分析、博弈論、比較分析等方法。第二，為了使文章更能反映現(xiàn)實，文章除了博采眾家之長，直接運用前人的研究成果外，創(chuàng)新之處還在于加入了實際的抽樣調查資料，使本文有血有肉，更能反映現(xiàn)實。第三，近年來學者們對勞資關系調節(jié)機制的設計多側重于外部即社會調節(jié)機制的設計，更多的寄希望于通過社會調節(jié)機制的完善來促使民營企業(yè)構建和諧勞資關系，而在民

13、營企業(yè)內部調節(jié)機制的設計方面研究甚少，本文的對策建議部分為了彌補這一不足，首先淺析了民營企業(yè)構建和諧勞資關系的創(chuàng)新型內部機制設計，而后在借鑒西方發(fā)達國家勞資關系的調節(jié)機制的基礎上，給出了更符合中國國情的社會調節(jié)機制設計與改進的建議。通過內外機制的約束與激勵，共同加速和諧勞資關系的構建。 創(chuàng)新是每一個作者的心愿，然而受本人研究能力以及條件的限制，本文在研究深度上還存在諸多不足。例如：抽樣調查所獲得的樣本過小，因而收集到的有效數(shù)據在