完善高管薪酬制度 提高企業(yè)績效

1、<p>　　完善高管薪酬制度 提高企業(yè)績效</p><p>　　【摘 要】本文通過分析高管薪酬與企業(yè)績效之間的相關(guān)性，并分析現(xiàn)有公司高管薪酬制度下存在的問題，就如何通過完善高管薪酬制度來提高企業(yè)績效提出了一些看法。 </p><p><b>　　一、公司代理問題 </b></p><p>　　隨著公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，股東股權(quán)

2、結(jié)構(gòu)日益分散，公司股東從兩權(quán)分離中獲得巨大的利益，但同時這種機制所帶來的負(fù)面影響也是十分巨大的。控制權(quán)由所有者轉(zhuǎn)移到經(jīng)營管理者手中，而管理者的個人利益又常常與股東利益相悖，這就產(chǎn)生了公司代理的新問題，即股東在失去了公司直接控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)之后，應(yīng)如何激勵、制約和監(jiān)督公司經(jīng)理層，使他們依法經(jīng)營，并能夠為實現(xiàn)股東的利潤最大化而盡職盡力的工作。 </p><p>　　高管薪酬制度作為內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中最主要的部分，如何通過調(diào)

3、整高管薪酬制度，使其更加合理有效的運轉(zhuǎn)，最大化的發(fā)揮其激勵效應(yīng)成為主要的研究問題。內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)雖然是公司規(guī)定好的責(zé)任與權(quán)利的分布，股東大會下設(shè)立董事會和監(jiān)事會，董事會進行經(jīng)營決策，監(jiān)事會專門監(jiān)督董事、經(jīng)理的行為。但是由于股東和代理人、監(jiān)事會人員之間的利益關(guān)系的復(fù)雜性以及價值觀的不同，都會產(chǎn)生股東與代理人之間的決策沖突或者股東、代理人的決策與企業(yè)長期價值的沖突等等。 </p><p>　　二、高管薪酬的激勵作用

4、解決代理問題 </p><p>　　解決代理問題的方法之一就是通過制定適當(dāng)?shù)母吖苄匠曛贫?，著眼于公司股東、董事、經(jīng)理等之間的權(quán)利分配和利益制衡關(guān)系，對公司管理者行為事實有效的激勵和控制，確保公司管理者的行為符合股東的利益。 </p><p>　　公司高管作為代理者，其工作的效率和質(zhì)量直接影響著公司運作過程中可以為企業(yè)帶來多少直接的和潛在的現(xiàn)金流。高管作為產(chǎn)生企業(yè)績效的上游部位，其與企業(yè)績效

5、的關(guān)系應(yīng)該是雙向的。一方面高管促使企業(yè)績效的產(chǎn)生，另一方面，企業(yè)價值的產(chǎn)生使得高管得到相應(yīng)的回報，這種回報可以是通過固定的鼓勵分紅，也可以是激勵機制中得到的物質(zhì)、精神方面的獎賞。 </p><p>　　高管的主觀能動性和本身擁有技術(shù)、專業(yè)知識的程度影響到資源在利用過程中損耗量、投入與產(chǎn)出比例等，這些都直接影響到企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的成本和銷售產(chǎn)品后可以得到的利潤。一個企業(yè)績效的增長和競爭優(yōu)勢的提升，其實是由企業(yè)各個方面的

6、資源、技術(shù)、技能組合影響的。高管作為凝合企業(yè)資源、技術(shù)和技能的指揮者，其自身專業(yè)知識和個人素質(zhì)影響著企業(yè)治理機制決策方案的執(zhí)行和對市場方向判斷的效力?，F(xiàn)代企業(yè)績效增長越來越依賴于高管為主的核心能力帶來的價值。高管通過其日常的經(jīng)營決策活動可以直接和間接的增加企業(yè)績效。直接的企業(yè)績效增長就是現(xiàn)金流的增加。作為企業(yè)現(xiàn)金流最根本的驅(qū)動因素，高管創(chuàng)造出可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)營收入和其他類型價值的創(chuàng)新成果。所以如何通過完善薪酬制度更好的發(fā)揮其激勵效應(yīng)對企業(yè)業(yè)

7、績至關(guān)重要。 </p><p><b>　　三、薪酬的結(jié)構(gòu) </b></p><p>　　公司的薪酬構(gòu)成受到諸多因素的影響，外在因素有國家政策、經(jīng)濟體制、生活水平等，以及內(nèi)在因素公司發(fā)展水平，規(guī)模大小等。所以不同的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不盡相同。但是每個企業(yè)的薪酬總體的結(jié)構(gòu)大致相同，一般都包括薪酬、獎金、緊貼、補貼這個四個基本組成部分。薪酬的制定一般情況下是根據(jù)職工所在的崗位

8、的特點和本人的勞動能力，貢獻大小而制定的。獎金主要是在保證員工付出可以得到回報的前提下，同時對其進行激勵，使其更加的努力工作，以更高的工作效率創(chuàng)造更多的效益，做出更多的貢獻。緊貼是一種特殊的附加薪酬，是給在特殊勞動環(huán)境下職工的一種補償。既可以是精神的補償也可以是物質(zhì)上的補償。補助是為了保證職工的正常生活，減少外界條件變化對其基本生活的影響，如物價補貼、工齡補貼、教齡補貼等。 </p><p>　　四、薪酬的影響因

9、素 </p><p>　　除了外部環(huán)境因素（政府法令、工會、勞動市場等），影響高管薪酬的因素主要有： </p><p>　?。ㄒ唬┕緲I(yè)績。公司業(yè)績對于高管薪酬的影響比較復(fù)雜，也許不是很直接，但是高管薪酬卻又與公司業(yè)績有千絲萬縷的聯(lián)系。根據(jù)報酬—績效契約理論，經(jīng)理的報酬是由公司的經(jīng)營業(yè)績所決定的。業(yè)績越高，高管可以獲得更多的獎金和提高薪金等級的可能性。 </p><p&

10、gt;　　（二）公司規(guī)模。公司規(guī)模是決定管理人員薪酬的主要因素之一。由于管理人員在大型公司會負(fù)有更多的責(zé)任，同樣大規(guī)模的公司在聘用管理人員的時候會有更高的能力要求，所以大規(guī)模的公司會制定相對較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 </p><p>　　（三）公司成長性。一個公司處于不同的成長階段，對高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會不同。因為公司處于成長性較高階段的時候，其未來現(xiàn)金流的不確定性會越大，承擔(dān)的風(fēng)險也會相應(yīng)的更高。所以這個時候高管的各種福

11、利，津貼得到的補償也會相應(yīng)的較高，其薪酬水平也會較一般成長性公司高。 </p><p>　?。ㄋ模﹪泄杀戎?。當(dāng)一個公司的國有股比重較高的時候，政府就具有更多的話語權(quán)，就會對經(jīng)營者的報酬產(chǎn)生一定的壓力，使得高管的報酬降低。 </p><p>　　五、提高薪酬激勵效應(yīng)的措施 </p><p>　　提高高管薪酬的激勵效應(yīng)，就是改善高管薪酬契約，減少所有者和管理者之間的代

12、理成本，降低高管薪酬契約涉及的交易成本，提高基于企業(yè)績效的高管人員激勵效果。 </p><p>　　通過完善高管薪酬，來解決控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，以及控制者與所有者利益的對立的問題，使得高管利益與股東利益趨于一直，保證股東的利益最大化，是制定高管薪酬的最終目標(biāo)。在完成這一目標(biāo)時候又要使代理成本最小，保證目標(biāo)最大化實現(xiàn)和代理成本最小化兩者的均衡是高管薪酬制度難點所在?？刂拼沓杀镜膬?nèi)部機制中最經(jīng)典的是管理者激勵契約

13、。在管理者的激勵契約中，管理者必須承受部分風(fēng)險才能使委托人預(yù)期效用最大化。 </p><p>　?。ㄒ唬└吖苄匠昱c企業(yè)業(yè)績掛鉤 </p><p>　　高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，使得高管在進行決策的時候會以企業(yè)業(yè)績的提高為目標(biāo)。因為上市公司規(guī)模、上市年限、所有制性質(zhì)以及公司業(yè)績與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系，所以選擇指標(biāo)的時候要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模和環(huán)境制定。經(jīng)濟性指標(biāo)盈利能力、經(jīng)營增長能力、資產(chǎn)質(zhì)量

14、以及償債能力等，同時高管薪酬既要包括短期業(yè)績也要包括長期業(yè)績。防止高管只為短期業(yè)績的提高獲得自己的利益而以犧牲企業(yè)長期業(yè)績?yōu)榇鷥r。建立全面綜合的業(yè)績考核體系，不能是單一的工資或者純粹經(jīng)濟性報酬。 </p><p>　?。ǘ┒喾N激勵措施相結(jié)合 </p><p>　　高管薪酬在以現(xiàn)金激勵和股權(quán)激勵兩部分為主的情況下，添加適合企業(yè)成長階段的其他獎勵項目。這些輔助獎勵項目適合企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、成

15、長階段。外在激勵因素和內(nèi)在激勵因素相結(jié)合，保證激勵作用最大化。重視物質(zhì)和精神并重。一般上市較早且年限較多的公司經(jīng)營業(yè)績、資產(chǎn)規(guī)模和管理機制都相對較優(yōu)，因此公司就會具有支付更高薪酬給高管人員的能力。公司上市較早、年限較多在一定程度上可以反映出高管的個人能力和努力程度。國有企業(yè)在我國上市公司中所占比重較大，然而其行業(yè)競爭程度、市場化程度都比較低，因此造成高管市場價格信息反應(yīng)較慢、信息傳輸?shù)乃俣容^慢、高管人員工資調(diào)整速度也相應(yīng)較慢的局面。 &

16、lt;/p><p>　　（三）高管薪酬公平性與競爭性兼并 </p><p>　　高管薪酬制度要保證高管薪酬的公平性和競爭性。公平是為了保證高管在完成規(guī)定的業(yè)績目標(biāo)后可以得到相信的獎勵。保證付出可以得到獎勵，否則他們的積極性和主動性會被打消。但同時要保證薪酬制度內(nèi)部規(guī)定的競爭性，保證那些有實力的創(chuàng)新的人才可以得到更多的獎勵，從而進一步提高高管工作的積極性。 </p><p&g

17、t;<b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]楊偉國，高峰.委托代理理論下高管薪酬研究的新進展[J].理論探討，2009（2）. </p><p>　　[2]黃再勝，曹雷.國企經(jīng)營者激勵的制度性困境與出路[J].學(xué)術(shù)月刊，2008（8）. </p><p>　　[3]李增泉.激勵機制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實證研究[J

18、].會計研究，2000，1：24-30. </p><p>　　[4]Pazzaglia F. Are Alternative Organizational Forms the Solution to Limit Excessive Managerial Discretion？[J]. Journal of BusinessEthics， 2010，93（4）：623-639. </p><p