員工―高管薪酬差距和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究

1、員工員工―高管薪酬差距和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性高管薪酬差距和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究研究摘要：近年來(lái)企業(yè)高管人員與普通員工間薪酬差距不斷拉大，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性備受關(guān)注和爭(zhēng)議。本文選取2005年―2012年76家上市公司的樣本數(shù)據(jù)，進(jìn)行薪酬差距的行業(yè)性研究以及薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的綜合性研究。本文分行業(yè)、分年度橫縱兩個(gè)維度進(jìn)行分析，研究結(jié)果顯示，總體上看，一定的薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效具有促進(jìn)作用，分行業(yè)看，不同行業(yè)有著不同的結(jié)論。本研

2、究結(jié)果為不同行業(yè)的企業(yè)制定高管薪酬制度提供了切實(shí)可靠的依據(jù)，并為政府有關(guān)部門(mén)制定收入差距調(diào)控政策提供參考。下載關(guān)鍵詞：絕對(duì)薪酬差距相對(duì)薪酬差距企業(yè)績(jī)效一、引言近年來(lái)，隨著企業(yè)高管地位的逐漸上升，高管薪酬與普通員工薪酬之間的差距越來(lái)越受到社會(huì)各界的關(guān)注。有學(xué)者研究指出，大部分行業(yè)的高管平均薪酬水平都比員工高出10倍左右（張正堂，2008）。國(guó)資委2013年開(kāi)展了薪酬調(diào)查工作，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，央企高管與普通人員工資收入差距越來(lái)越大，平均差距接近2

3、0倍，有些企業(yè)高管的收入甚至比普通員工高出上百倍。高管薪酬不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，已經(jīng)演化成為一個(gè)重要的社會(huì)問(wèn)題。薪酬差距倍數(shù)是如何確定的？各行業(yè)的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效是否相關(guān)？對(duì)此，國(guó)內(nèi)外學(xué)者相繼做了一系列研究，研究結(jié)果卻大相徑庭。鑒于此，本文選取我國(guó)2005―2012年上市公司作為樣本，研究上市公司高管與普通員工間的薪酬差距及其與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。二、理論分析與文獻(xiàn)回顧解釋高管薪酬水平和差距的理論有委托代理理論、人力資本理論、公平理論、

4、行為理論、錦標(biāo)賽理論等，其中，錦標(biāo)賽理論和行為理論是闡釋高管薪酬差距的最主要的兩個(gè)理論?；诓煌碚摚瑖?guó)內(nèi)外學(xué)者紛紛對(duì)高管薪酬以及企業(yè)內(nèi)薪酬差距展開(kāi)研究，其中，對(duì)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系研究是最多的，只不過(guò)不同的學(xué)者根據(jù)不同國(guó)家、不同性質(zhì)的企業(yè)數(shù)據(jù)，得出的結(jié)果不甚相同，甚至?xí)邢喾吹慕Y(jié)論。此外，高管層薪酬水平與公司其他員工之間的薪酬差距也成為學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)，對(duì)此，也得到了相關(guān)理論的支持。相對(duì)剝削理論是行為理論關(guān)于公平分配的一個(gè)重要

5、分支理論，該理論認(rèn)為，管理人員會(huì)將個(gè)人薪酬同組織中較高層次人員的薪酬作比較，如果低層次管理人員感覺(jué)到他們沒(méi)有得到應(yīng)得的薪酬，就會(huì)有被剝削的感覺(jué)，從而會(huì)導(dǎo)致怠工、罷工等消極行為，也會(huì)導(dǎo)致管理人員對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和組織凝聚力下降現(xiàn)象的產(chǎn)生（Cowherd和Levine，1992）。對(duì)于高管薪酬水平的影響因素研究，國(guó)內(nèi)多位學(xué)者得出了相對(duì)不同的結(jié)論。魏剛（2000）分析得出，高管報(bào)酬與企業(yè)規(guī)模顯著正相關(guān)。楊海燕、李辰穎（2010）以廣西上市

6、公司為樣本進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高管層的短期激勵(lì)與股東財(cái)富的賬面價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值均呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是長(zhǎng)期本文采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率（ROE）對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行衡量，此數(shù)據(jù)取自CISMAR金融數(shù)據(jù)庫(kù)的上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表庫(kù)，真實(shí)可靠。3.研究方法本文采用SPSS分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。首先對(duì)薪酬差距的年度變化進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，并分行業(yè)具體分析。其次，對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析，同時(shí)，為了進(jìn)一步研究薪酬差距與企業(yè)績(jī)效間的

7、關(guān)系是否存在行業(yè)差別，本文選取房地產(chǎn)業(yè)、公用事業(yè)、綜合業(yè)、工業(yè)以及商業(yè)五大行業(yè)為代表，分別對(duì)其各項(xiàng)薪酬差距指標(biāo)與凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行回歸。四、結(jié)論與討論1.結(jié)論第一，20052012的8年間，無(wú)論是相對(duì)薪酬差距，還是絕對(duì)薪酬差距，總體上都呈逐年上升趨勢(shì)。第二，從行業(yè)間分析來(lái)看，工業(yè)企業(yè)的薪酬差距最大，這主要與其行業(yè)運(yùn)營(yíng)模式及其較大的規(guī)模有關(guān)而公用事業(yè)企業(yè)的薪酬差距則處于較低位置，這主要源于其運(yùn)營(yíng)產(chǎn)品的特殊性、市場(chǎng)地位的特殊性。第三，總體上看

8、，一定的薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效具有促進(jìn)作用，企業(yè)績(jī)效主要體現(xiàn)在凈資產(chǎn)回報(bào)率上。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，這尤其體現(xiàn)在高管可能為了避免失去高額薪酬而去努力提高績(jī)效，普通員工為了獲取更高薪酬而努力提高企業(yè)績(jī)效。第四，具體分行業(yè)看，綜合業(yè)、工業(yè)、商業(yè)企業(yè)的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，公用事業(yè)的絕對(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，房地產(chǎn)業(yè)二者關(guān)系不顯著。2.討論（1）普通員工薪酬和高管薪酬的差距應(yīng)該有合理范圍。通過(guò)本文研究可以看出，高管人員與普通員工間的薪酬差

9、距正在逐年增大，且高管薪酬增長(zhǎng)幅度整體上高于普通員工增長(zhǎng)幅度。盡管研究表明，對(duì)有些行業(yè)來(lái)講，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，但凡事講究適度，一旦薪酬差距超過(guò)某個(gè)臨界值，可能會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效造成損害。（2）制定有效的薪酬管理制度。本文研究得出，工業(yè)的薪酬差距是最大的，而公用事業(yè)的薪酬差距相對(duì)最小。這體現(xiàn)了行業(yè)差異性，不同行業(yè)的企業(yè)高管人員對(duì)于企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)是不同的。另外，綜合業(yè)、工業(yè)、商業(yè)的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，因此，在一定范圍內(nèi)，合理地提高這

10、些行業(yè)的高管薪酬水平并加大薪酬差距，可以提高企業(yè)的績(jī)效。而房地產(chǎn)業(yè)和公用事業(yè)則不可再擴(kuò)大薪酬差距，需要綜合考慮其他因素。（陳勝軍，1971―，男，山東成武人，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院副教授，博士后，研究方向：高管薪酬，人力資源管理孫瑩，1991―，女，遼寧沈陽(yáng)人，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院研究生，研究方向：高管薪酬、人力資源管理。）參考文獻(xiàn)BebchiewofEconomicPolicy，2005（21）Jens，HarvardBus