財(cái)經(jīng)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生離職分析及實(shí)證研究.pdf

1、人類社會(huì)步入21世紀(jì)以后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才的發(fā)掘、培養(yǎng)和管理對(duì)于組織的生存和發(fā)展影響至關(guān)重要，組織間的競爭已逐漸表現(xiàn)為人才的爭奪和人才間的競爭，這就需要組織不斷地挖掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才。目前，新進(jìn)組織的大學(xué)本科畢業(yè)生離職率呈現(xiàn)上升趨勢，對(duì)組織、高校教育及畢業(yè)生本人都造成不良影響，從而對(duì)大學(xué)畢業(yè)生離職進(jìn)行分析研究就具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。本文試以財(cái)經(jīng)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生為研究樣本，結(jié)合相關(guān)理論，通過實(shí)證研究，對(duì)導(dǎo)致大學(xué)

2、畢業(yè)生離職的組織因素、個(gè)體因素、經(jīng)濟(jì)因素以及教育因素進(jìn)行深入分析，以期為高校、組織和大學(xué)畢業(yè)生個(gè)人提供借鑒和幫助，一方面使組織降低招聘成本、培養(yǎng)后備人才，同時(shí)對(duì)高校教育培養(yǎng)模式提供建議，也使大學(xué)生本人對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃有個(gè)清醒認(rèn)識(shí)。 大學(xué)畢業(yè)生離職率高已成為社會(huì)廣泛關(guān)注的問題，本文在綜合借鑒和運(yùn)用當(dāng)前針對(duì)組織員工離職、畢業(yè)生離職等方面的研究理論成果的基礎(chǔ)上，認(rèn)為影響財(cái)經(jīng)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生離職存在諸多因素，包括：外在的經(jīng)濟(jì)因素(即勞動(dòng)力

3、市場需求和行業(yè)優(yōu)勢等)、組織因素(即工作滿意度和組織承諾等)以及畢業(yè)生個(gè)體因素(即興趣愛好、家庭因素和個(gè)人能力等)，此外，剛走出校園的大學(xué)畢業(yè)生離職與高校教育也有一定聯(lián)系。因此，本文通過從以上各個(gè)方面多角度、多層次、較為深入的對(duì)財(cái)經(jīng)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查研究，運(yùn)用抽樣調(diào)查方法對(duì)樣本進(jìn)行分析，得出目前財(cái)經(jīng)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生的離職率以及已經(jīng)離職的原因，并結(jié)合樣本基本情況與離職意圖的關(guān)系分析、各因素與離職意圖的因子分析和相關(guān)分析，對(duì)財(cái)經(jīng)專業(yè)大

4、學(xué)畢業(yè)生的離職行為進(jìn)行預(yù)測。 本文在文章開端簡要闡明論文的研究背景、意義、目的、內(nèi)容和創(chuàng)新點(diǎn)，對(duì)當(dāng)前國內(nèi)外針對(duì)離職問題的研究成果進(jìn)行了簡單回顧。從國外研究成果看，重點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)力市場的研究、離職內(nèi)容和離職過程兩個(gè)角度的研究等進(jìn)行了概述。國內(nèi)對(duì)于離職問題的研究也比較多，有針對(duì)離職預(yù)警的研究、基于過程和市場的研究以及離職后的管理的研究等。針對(duì)畢業(yè)生離職問題的理論和實(shí)證研究也有一些，包括對(duì)MBA畢業(yè)生、公共管理專業(yè)畢業(yè)生以及飯店管理專業(yè)畢

5、業(yè)生的實(shí)證研究，以及從社會(huì)環(huán)境、用人單位、學(xué)校和個(gè)人角度進(jìn)行的理論分析等。但對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查，從多重因素的角度進(jìn)行實(shí)證研究，運(yùn)用數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析的還比較少，從而使得本研究具有一定的開創(chuàng)性。其次，本文從理論層面對(duì)離職進(jìn)行了研究。離職就是指從組織內(nèi)部向外部的勞動(dòng)移動(dòng)，是一個(gè)從組織領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為組織成員關(guān)系的過程。離職意圖則為員工離職的意圖，即員工還沒有產(chǎn)生離職的行為，只是具有離職的想法，是員工的一種中間心理狀態(tài)。本文借鑒前人

6、研究的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)幾種經(jīng)典的離職理論進(jìn)行了闡述和評(píng)析。勒溫的場論認(rèn)為人往往無法改變環(huán)境，為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，只能離開到適應(yīng)的環(huán)境中發(fā)展，離職也就產(chǎn)生；卡茲的組織壽命學(xué)說提出人的一生可以流動(dòng)7-8次，流動(dòng)間隔應(yīng)大于2年，次數(shù)太多會(huì)降低效益；庫克曲線描繪了人在組織中的創(chuàng)造力從低值到峰值再到低值的過程，指出當(dāng)創(chuàng)造力再也得不到提升時(shí)，離職就會(huì)產(chǎn)生；中松義郎的目標(biāo)一致理論認(rèn)為當(dāng)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時(shí)，離職也就產(chǎn)生。這些理論都為后面研究的展開奠定了基

7、礎(chǔ)。同時(shí)結(jié)合內(nèi)因、外因和內(nèi)外因綜合離職模型，在Morrow(1980)的研究基礎(chǔ)上，對(duì)影響離職的經(jīng)濟(jì)(勞動(dòng)力市場)因素、組織因素、個(gè)體因素和教育因素進(jìn)行了詳細(xì)的分析。 再次，本文對(duì)財(cái)經(jīng)專業(yè)的發(fā)展和財(cái)經(jīng)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生離職的現(xiàn)狀進(jìn)行了概述。財(cái)經(jīng)專業(yè)在中國的高速發(fā)展是在改革開放以后，曾一度成為眾多學(xué)子爭相學(xué)習(xí)的熱門專業(yè)，經(jīng)歷了由緊缺到一哄而上再到過剩的階段。財(cái)經(jīng)人才在國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中起重要作用的同時(shí)，也和其他專業(yè)畢業(yè)生一樣存在著離

8、職率高的問題。在對(duì)離職的類型進(jìn)行了簡單概述以后，認(rèn)為財(cái)經(jīng)專業(yè)畢業(yè)生的離職基本屬于主動(dòng)離職。進(jìn)一步說明了離職帶給用人單位和畢業(yè)生本人的成本，用人單位不僅要對(duì)畢業(yè)生離職支付有形成本，更要為其負(fù)擔(dān)無形成本；離職很難使畢業(yè)生積累工作經(jīng)驗(yàn)，為其帶來時(shí)間成本。本文在對(duì)畢業(yè)生與組織其他員工進(jìn)行比較之后，認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生由于其家庭角色、社會(huì)角色、教育背景和職業(yè)未來期望與其他員工不同，從而使其離職具有離職成本低、離職更為頻繁和容易的特殊性；同時(shí)，又結(jié)合樣本

9、數(shù)據(jù)認(rèn)為財(cái)經(jīng)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生離職具有離職率逐年升高、選擇行業(yè)差異大等特點(diǎn)。本章末分別闡述了財(cái)經(jīng)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生離職對(duì)高校、用人單位和畢業(yè)生本人所產(chǎn)生的積極和消極的影響。隨后，本文在對(duì)抽樣調(diào)查的科學(xué)性進(jìn)行簡單闡述并提出研究假設(shè)后，以西南財(cái)經(jīng)大學(xué)作為研究對(duì)象，選取剛畢業(yè)一年的2005屆畢業(yè)生就業(yè)人數(shù)的6％和其他年級(jí)(2002屆、2003屆以及2004屆)就業(yè)人數(shù)的2％為樣本，通過信件、電話、網(wǎng)絡(luò)、登門拜訪等多種渠道進(jìn)行問卷調(diào)查，利用社科統(tǒng)計(jì)軟件

10、SPSS12對(duì)收集到的219份有效問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述統(tǒng)計(jì)分析、因子分析和相關(guān)分析，分析了性別、專業(yè)以及工作時(shí)間與離職意圖的關(guān)系；組織因素、個(gè)體因素、經(jīng)濟(jì)因素和教育因素對(duì)離職的影響程度；驗(yàn)證了工作滿意度與離職和組織承諾與離職之間的相關(guān)性。研究發(fā)現(xiàn)，財(cái)經(jīng)專業(yè)畢業(yè)生中男性與女性離職意圖持平，從離職率看不相上下；財(cái)經(jīng)專業(yè)幾個(gè)大類里財(cái)會(huì)類專業(yè)主觀離職意圖最高，其次為經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，最低的為管理類專業(yè)畢業(yè)生，但管理類專業(yè)被動(dòng)接受更好工作的意圖最高；工

11、作滿一年的畢業(yè)生更容易離職。研究認(rèn)為影響畢業(yè)生離職的因素除了大多數(shù)人認(rèn)為的薪酬?duì)顩r和個(gè)人發(fā)展以外，個(gè)人興趣和家庭因素也會(huì)對(duì)畢業(yè)生離職有相當(dāng)程度的影響；經(jīng)濟(jì)因素和教育因素的影響程度則比較小。驗(yàn)證了離職與工作滿意度和離職與組織承諾之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。根據(jù)各因素對(duì)畢業(yè)生離職意圖的影響程度，與畢業(yè)生已經(jīng)離職的原因進(jìn)行對(duì)比，可以對(duì)畢業(yè)生的離職行為進(jìn)行合理預(yù)測，并有效控制畢業(yè)生的離職率。 最后，論文還以結(jié)論為依據(jù)，對(duì)高校培養(yǎng)模式、用人單位對(duì)

12、新進(jìn)畢業(yè)生的保留、培訓(xùn)與開發(fā)、個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃提出建設(shè)性意見和建議。認(rèn)為高校必須隨著社會(huì)需求調(diào)整專業(yè)，建立面向社會(huì)需求的新型培養(yǎng)模式；要對(duì)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立能力和勇于承擔(dān)責(zé)任的觀念，做人力資源前期開發(fā)。用人單位要重視作為其核心員工后備力量的大學(xué)畢業(yè)生，要建立針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的離職預(yù)警系統(tǒng)，根據(jù)其專業(yè)，制定相應(yīng)的保留方案；從個(gè)人發(fā)展、薪酬體系和工作設(shè)計(jì)等方面完善新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生的激勵(lì)機(jī)制；使畢業(yè)生認(rèn)同組織文化，達(dá)到與組織