職業(yè)勝任力模式與高職課程設(shè)計模式對接與融合研究

1、<p>　　職業(yè)勝任力模式與高職課程設(shè)計模式對接與融合研究</p><p>　　摘 要：高職課程設(shè)計要反映高等教育與職業(yè)教育的雙重特征，要增強學(xué)生能力的可持續(xù)發(fā)展及職業(yè)適應(yīng)能力的不斷擴大延長；職業(yè)勝任力模式具有重要的人力資源價值，高職課程設(shè)計必須體現(xiàn)職業(yè)勝任力模式的人力資源價值；高職課程設(shè)計的“技能”范式應(yīng)轉(zhuǎn)向“職業(yè)勝任力”的范式，實現(xiàn)高職課程設(shè)計的大學(xué)生人才培養(yǎng)模式與基于職業(yè)勝任力模式的員工招聘選拔考

2、核模式的對接與融合。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：高職；職業(yè)勝任力；課程設(shè)計；對接融合 </p><p>　　作者簡介：范蘭德（1966-），男，湖南汝城人，廣州城市職業(yè)學(xué)院公共管理系教授，研究方向為職業(yè)文化；黃芳（1970-），女，湖北松滋人，廣州大學(xué)教育學(xué)院副教授，研究方向為教育學(xué)原理、教育法學(xué)研究。 </p><p>　　課題項目：2011年廣州市教育科學(xué)規(guī)

3、劃課題“企業(yè)職業(yè)勝任能力模式與高職課程設(shè)計模式的對接研究”（編號：10A125），主持人：范蘭德；2012年教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目“職業(yè)院校學(xué)生實習(xí)勞動權(quán)及其侵權(quán)問題研究”（編號：12YJA880048），主持人：黃芳。 </p><p>　　中圖分類號：G712 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2013）03-0008-04 </p><p>　　高職院校不是技

4、校而是具有高等教育與職業(yè)教育的雙重特征的高校，它強調(diào)培養(yǎng)具有較強職業(yè)能力的生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、管理一線的專門人才，而并非只培養(yǎng)只有某一技能的生產(chǎn)一線技工或許多院校所指的“產(chǎn)業(yè)工人”。為了阻擋高職院校定位不斷往下位移的趨勢，高職課程設(shè)計必須反映高等教育與職業(yè)教育的雙重特征，在目標(biāo)與方法上，一是應(yīng)當(dāng)適應(yīng)人才發(fā)展的需求，增強學(xué)生能力的可持續(xù)發(fā)展及職業(yè)適應(yīng)能力的不斷擴大與延長，二是要與企業(yè)人力資源的需求實現(xiàn)完整地對接與融合，使高職的辦學(xué)方向?qū)崿F(xiàn)精

5、準(zhǔn)定位，高職教育才能真正適應(yīng)并服務(wù)好經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和滿足現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)的需求。我們進行職業(yè)勝任力模式與高職課程設(shè)計模式的對接與融合研究，旨在為高職課程的定位、課程的目標(biāo)與內(nèi)容、組織、實施及評價尋找符合企業(yè)利益需求的人力資源的理論與實踐視角，使得課程設(shè)計者可以找到應(yīng)達到的目標(biāo)及應(yīng)該遵循的人力資源管理的正確程序，為高職教育質(zhì)量的提升拓寬新的路徑與空間。因為把職業(yè)勝任力模式引入至高職課程設(shè)計模式之中是高職課程開發(fā)的新思路新方法新課題，所

6、以筆者將著重就職業(yè)勝任力模式與高職課程設(shè)計對接與融合的必要性與可行性進行理論與實踐分析。 </p><p>　　一、職業(yè)勝任力模式的人力資源價值分析 </p><p>　　職業(yè)勝任力屬于人力資源管理的范疇，現(xiàn)正被廣大企業(yè)用于其人力資源價值管理工作中。1973年美國哈佛大學(xué)教授Miclelland在其《測驗勝任力而不是測驗智力》文章中提出勝任力的概念，認(rèn)為工作高績效的員工勝任力是與其工作績效

7、或生活中其他重要成果直接相似或者相關(guān)聯(lián)的知識、能力、特質(zhì)與動機；Boyatzis在1982年提出勝任力是一個人所擁有的導(dǎo)致其在工作崗位上取得出色業(yè)績的潛在的特征，這些特征包括動機、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色、知識等；Spencer在1993年提出勝任力是與有效的或出色的工作績效相關(guān)的個人潛在的特征，包括五個層面的內(nèi)容：知識、技能、自我概念、特征與動機。與勝任力在企業(yè)組織中進行研究推廣的同時，勝任力研究者致力于勝任力與人力資源管理相結(jié)

8、合，使勝任力與企業(yè)的實踐應(yīng)用結(jié)合起來而使得勝任力成為企業(yè)與組織在招聘、考核、績效評價中的最好基本工具。職業(yè)勝任力模式是勝任力特征的集合體，是某個崗位或職業(yè)的績效優(yōu)秀者為了成功而出色地完成工作任務(wù)所使用的知識、技能和行為的組合。職業(yè)勝任力模式針對某職業(yè)而言（如制造業(yè)）包括要在這個職位取得出色績效所需要的幾大類勝任力特征的名稱、各勝任特征的定</p><p>　　勝任力的提出及職業(yè)勝任力模式的建立為構(gòu)建新的人力資源管

9、理模式提供了全新的視角，這包括兩方面的內(nèi)涵，一方面勝任力理論及其模式將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與其組織的整體戰(zhàn)略相聯(lián)，并使人力資源戰(zhàn)略更好地服務(wù)于組織戰(zhàn)略，所以以勝任力理論為基礎(chǔ)、職業(yè)勝任力模式為核心構(gòu)建的人力資源管理體系，目前已成為廣大企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。具體來說，一方面通過建立職業(yè)勝任力模式可以有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，最大程度上實現(xiàn)人員與崗位的匹配；能為員工提供個性化的培訓(xùn)方案，進而為其搭建有效的職業(yè)發(fā)展路途。所以，職業(yè)勝任力模式為企

10、業(yè)招錄、選拔人員、薪酬分配、績效考核提供良好的工具。另一方面，員工可以通過職業(yè)勝任力模式的要求明確自身個體努力的方向，從而取得更好的個人績效及個體發(fā)展空間[1]。 </p><p>　　二、高職課程設(shè)計必須體現(xiàn)職業(yè)勝任力模式的人力資源價值 </p><p>　　高職課程設(shè)計必須，體現(xiàn)職業(yè)勝任力模式的人力資源價值理念的提出，包括以下三個方面的考量與理解： </p><p&

11、gt;　　（一）職業(yè)勝任力模式正在支持企業(yè)的人力資源實踐，原有的崗位分析方法正失去人力資源的原有價值 </p><p>　　為支持人力資源實踐，許多企業(yè)在解決人力資源問題上會采用基于勝任力的員工招聘和選拔、工作安置、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯計劃與職業(yè)發(fā)展、績效管理、薪酬福利安排等工作，并會依照勝任力的價值取向確定其組織戰(zhàn)略和實踐，保證企業(yè)始終如一地培育人力資源勝任力。然而，在過去很長時間內(nèi)，許多企業(yè)力圖識別一個員工或者

12、一個管理者有效的資格與特征，最早采用的方法是崗位工作分析的方法，即識別一個員工在現(xiàn)實工作中做了什么，以此得出工作需求所必須的技能，這就是工作崗位的分析方法。工作崗位的分析方法目前被廣大高職院校采用，其課程設(shè)計大體依賴工作崗位分析的方法進行。這種方法對工廠尤其是電子生產(chǎn)流水線的工廠而言，能較好地反映普通技校職業(yè)的需求并能具有相當(dāng)?shù)钠ヅ?，然而，面對產(chǎn)業(yè)的升級轉(zhuǎn)型、服務(wù)業(yè)的繁榮以及信息技術(shù)的飛躍發(fā)展，舊有的以崗位分析法模式而確立的高職課程設(shè)計

13、已顯得不能反映企業(yè)的實踐需要。 </p><p>　　隨著職業(yè)勝任力模式的推廣及企業(yè)績效認(rèn)識的日益加強，評價和開發(fā)勝任力用以預(yù)測成功的績效對企業(yè)變得越來越重要，而傳統(tǒng)的技能學(xué)習(xí)根本無法預(yù)測員工的工作績效及其變量。Miclelland研究認(rèn)為傳統(tǒng)崗位分析不能準(zhǔn)確預(yù)測個人在工作和生活中的成功和表現(xiàn)。對于使用學(xué)生作為員工的企業(yè)來說，他們正構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理體系，因為勝任力模式可以幫助企業(yè)在更大程度上體現(xiàn)員工與

14、崗位的匹配，有助于幫助員工培養(yǎng)組織所需的核心競爭力，真正將員工職業(yè)生涯規(guī)劃落地，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。 　?。ǘ┞殬I(yè)勝任力為高職課程設(shè)計提供人力資源管理優(yōu)勢 </p><p>　　就高職課程設(shè)計而言，職業(yè)勝任力可以為其提供最佳的人力資源開發(fā)管理的優(yōu)勢指導(dǎo)，這包括兩個方面的優(yōu)勢指導(dǎo)，一是有助于幫助大學(xué)生培養(yǎng)員工核心競爭力。因為基于勝任力及職業(yè)勝任力模式的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理能幫助企業(yè)選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)

15、核心優(yōu)勢構(gòu)建作出貢獻的員工，鼓勵員工實施除為個人技能崗位以外一切有利組織發(fā)展的行為。對于高職學(xué)生而言，在明確素質(zhì)要求指引下能夠明晰自身的努力方向，自發(fā)培養(yǎng)企業(yè)所需要的核心競爭力，從而真正將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃落地。如果高職課程設(shè)計以培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)勝任力為出發(fā)點，那么大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃不會變成現(xiàn)在空對空的口號式的宣傳。另一方面，有助于企業(yè)在更大程度上實現(xiàn)人員與崗位的匹配，從而實現(xiàn)課程設(shè)計與學(xué)生所將從事的崗位匹配。在企業(yè)組織中實施職業(yè)勝任力管

16、理，員工將會在與其個性特征、專長、性格、興趣相一致的崗位上工作，這將產(chǎn)生高效率。高職院?？梢耘c企業(yè)一起利用職業(yè)勝任力模式，通過恰當(dāng)?shù)臏y評手段，可以發(fā)現(xiàn)與崗位的匹配度，為學(xué)生提供有價值的參考，進而可以幫助企業(yè)更大程度上實現(xiàn)人崗匹配人企匹配。 </p><p>　?。ㄈ└呗氃盒Ｕn程設(shè)計應(yīng)反映并體現(xiàn)職業(yè)勝任力的需求 </p><p>　　作為為企業(yè)培養(yǎng)員工的組織機構(gòu)，高職院校不能脫離企業(yè)人力資

17、源的勝任力需求，而且應(yīng)主動積極地在課程設(shè)計中適應(yīng)其要求。高職院校課程規(guī)劃者與設(shè)計者必須將企業(yè)的職業(yè)勝任力模式要求體現(xiàn)在課程設(shè)計方案中。根據(jù)大衛(wèi)?D?迪布瓦的分析，筆者將高職院校勝任力課程設(shè)計分為三個步驟予以確定。第一步是課程設(shè)計者對企業(yè)的勝任力進行分析驗證，學(xué)校課程設(shè)計者必須與企業(yè)或行業(yè)進行合作，形成勝任力分析小組，總結(jié)出某個崗位主要工作職責(zé)及其必須的知識與技能。就高職院校而言，所培養(yǎng)的學(xué)生職業(yè)勝任力是一個學(xué)生在職位上取得成功的能力，包

18、括心因技能、認(rèn)知技能、情感技能三個方面的學(xué)習(xí)技能。心因技能是指操作相關(guān)工具，運用相關(guān)材料的能力；認(rèn)知技能是指能夠獲取信息和做出決策的能力；情感技能是指能夠與其他人合作，有效的交流數(shù)據(jù)，進行事務(wù)信息溝通的能力。第二步是將職業(yè)勝任力轉(zhuǎn)化為相關(guān)課程培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的績效目標(biāo)。根據(jù)大衛(wèi)?D?迪布瓦的《勝任力》要求，每一項職業(yè)勝任力的描述都要被轉(zhuǎn)化為可測量的績效基礎(chǔ)。這個績效目標(biāo)可以為課程設(shè)計提供指導(dǎo)并為最終的學(xué)習(xí)效果提供測試基礎(chǔ)。第三步是根據(jù)職業(yè)勝任

19、力設(shè)計課程內(nèi)容與模塊。學(xué)習(xí)培訓(xùn)所要解決的績效目標(biāo)可分為幾大類別，</p><p>　　三、高職課程設(shè)計與職業(yè)勝任力對接融合的可行性分析 </p><p>　?。ㄒ唬└呗氄n程設(shè)計應(yīng)服務(wù)于上位的企業(yè)人力資源管理理論與實踐 </p><p>　　職業(yè)勝任力模式與高職課程設(shè)計模式的融合研究是一種以企業(yè)人力資源價值觀為導(dǎo)向的課程設(shè)計的研究，它強調(diào)高職課程設(shè)計必須以企業(yè)人力資源

20、管理需求為依據(jù)。對于高職課程設(shè)計理論而言，人力資源管理理論是上位的，高職課程設(shè)計的理論與實踐是下位的，必須服從人力資源管理理論與實踐性的需求。我們強調(diào)高職課程設(shè)計要與企業(yè)職業(yè)勝任力對接是基于職業(yè)勝任力重要的人力資源價值分析而得來的。 </p><p>　?。ǘ┗趰徫环治龅娜肆Y源管理模式正被基于勝任力的人力資源管理模式取代，從而使得基于工作崗位分析特征的職業(yè)技術(shù)課程設(shè)計模式將被基于職業(yè)勝任力特征的高職課程設(shè)計

21、模式取代 </p><p>　　我國職業(yè)教育研究者對我國職業(yè)教育研究的初始樣本主要針對對象是技校與中職教育，中職與技校往往是依據(jù)工作崗位（主要是技能或技術(shù)崗位）而設(shè)計其課程。而高職屬于高一等級職業(yè)技術(shù)教育，接受教育的對象為大學(xué)生，他們對職業(yè)的要求不僅僅是為學(xué)“一門技術(shù)”來“傍身”，而更重要的是獲取職業(yè)適應(yīng)與職業(yè)發(fā)展，他們希望得到一種職業(yè)勝任力很強的高等教育以實現(xiàn)其人生發(fā)展的目標(biāo)。 </p><

22、p>　?。ㄈ└呗氄n程設(shè)計的“技能”范式到了轉(zhuǎn)向“職業(yè)勝任力模式”的時期 </p><p>　　我國人口紅利正在衰減，人力資源成本不斷上漲，必須實行經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。隨著企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的巨大變化，高等職業(yè)教育的發(fā)展也到了轉(zhuǎn)變的時機，這個時機轉(zhuǎn)變就是“技能范式”向“職業(yè)勝任力模式”的轉(zhuǎn)變。 </p><p>　　職業(yè)教育課程設(shè)計的依據(jù)在當(dāng)前主要是以技能范式為主導(dǎo)的一種技術(shù)設(shè)計模式，這種模式的

23、設(shè)計者意圖通過以技術(shù)為核心的實踐性的課程設(shè)計以打破原有職業(yè)教育的課程設(shè)計學(xué)問化的傾向，其目標(biāo)是打算解構(gòu)傳統(tǒng)學(xué)問導(dǎo)向的職業(yè)教育課程，建構(gòu)實踐導(dǎo)向的職業(yè)教育課程[2]。技術(shù)課程范式的研究與推廣突破了我國職業(yè)教育的傳統(tǒng)研究范式，為職業(yè)教育的發(fā)展起到很好的促進作用。然而，面對突飛猛進的高等職業(yè)教育的發(fā)展以及經(jīng)濟技術(shù)的跨越式發(fā)展，純粹的“技術(shù)范式”未必能反映與滿足當(dāng)下我國高職教育的現(xiàn)狀與要求，也很難與經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下企業(yè)發(fā)展的需求與公司人力資源新型管理

24、體系的需求相適應(yīng)。筆者一直認(rèn)為，目前我國高職課程質(zhì)量難以有較大提升而導(dǎo)致“生源荒”的原因是因為目前課程設(shè)計與企業(yè)人力資源管理需求脫節(jié)，課程設(shè)計者不了解公司組織競爭戰(zhàn)略及其核心的人才競爭戰(zhàn)略。我們認(rèn)為高職課程設(shè)計引進勝任力模式，可以整合人力資源管理學(xué)與職業(yè)教育課程設(shè)計的理論與實踐，通過職業(yè)勝任力模式與高職課程設(shè)計模式的對接研究，可以探索出我國高職課程設(shè)計的新方法與新模式，以促進高職教育的繁榮發(fā)展。 </p><p>

25、;　　（四）實現(xiàn)高職課程設(shè)計的大學(xué)生人才培養(yǎng)方案與基于職業(yè)勝任力模式中員工招聘選拔模式的對接與融合 </p><p>　　目前，教育行政主管部門不斷強調(diào)的高職人才培養(yǎng)目標(biāo)、方法、方式及其課程設(shè)計的內(nèi)容組織要提供“深化工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)”的人才培養(yǎng)模式，這一模式主張學(xué)校的教學(xué)過程與企業(yè)的生產(chǎn)過程緊密結(jié)合，實現(xiàn)是以“任務(wù)驅(qū)動、項目導(dǎo)向”的教學(xué)模式來完成的。這些要求及方法的指導(dǎo)實質(zhì)是基于生產(chǎn)與加工行業(yè)崗位需求

26、的教育設(shè)計模式，很難覆蓋全部的企業(yè)狀況，尤其是很難解決諸如文化、教育、金融服務(wù)等第三產(chǎn)業(yè)及生產(chǎn)加工業(yè)中的銷售、管理崗位的勝任力需求與教育矛盾，照此方向施行的“校企合作、頂崗實習(xí)”的人才培養(yǎng)模式也無法解決上述行業(yè)中的人才培養(yǎng)及人才選拔問題。因為在基于崗位的人力資源管理的條件下，挑選員工是為了填補崗位空缺，就象尋找一位流水線的員工一樣，它是很容易實現(xiàn)的。這些人才培養(yǎng)的目標(biāo)及課程設(shè)計的方法的變化集中在學(xué)生的技能、證書等外顯特征內(nèi)容上，根本不顧

27、員工或?qū)W生的內(nèi)在特征及組織特征。 </p><p>　　企業(yè)的真實需求的現(xiàn)狀與教育行政部門的文件認(rèn)識往往不一致，企業(yè)正在實施的是勝任力的人力資源管理模式，高職課程設(shè)計就應(yīng)體現(xiàn)這一要求，在人才培養(yǎng)方案中應(yīng)體現(xiàn)基于職業(yè)勝任力的員工招募及選拔管理體系的需求。在依照職業(yè)勝任力的員工招錄中，企業(yè)或組織會試圖識別那些能發(fā)現(xiàn)成就卓越的求職者的規(guī)律，企業(yè)或組織會從基于表現(xiàn)出來的執(zhí)行能力或結(jié)果做出選拔決策，將應(yīng)聘者或候選人的才能與

28、勝任力定義下的某工作領(lǐng)域中績效達標(biāo)者進行比較，然后決定是否錄用或提升。這就要高職課程設(shè)計者不僅只強調(diào)崗位技能，不僅只秀等級證書，而是要求更多地考慮培養(yǎng)對象與組織的匹配，因為企業(yè)的人員挑選是為了組織的發(fā)展與成長，挑選的標(biāo)準(zhǔn)不只關(guān)注技能、證書的外顯部分，更關(guān)注對象的人格與動機等內(nèi)隱特征及企業(yè)文化的適應(yīng)性[2]?；诼殬I(yè)勝任力的錄用與選拔方式是基于知識、技能、心智、思維模式、組織文化與績效因素五位一體的人才錄用方式，與單一的技能方式大相徑庭。

29、實現(xiàn)高職課程設(shè)計的人才培養(yǎng)方式與基于職業(yè)勝任力模式員工招錄、提拔的模式的對接與融合將會對單一技能模式進行反正，可以真正做到改革高職院校的人才培養(yǎng)模式，提高其人才培養(yǎng)質(zhì)量，增強學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展能力，為企</p><p>　?。ㄎ澹┰O(shè)計高職課程設(shè)計與職業(yè)勝任力對接融合的路徑 </p><p>　　高職課程設(shè)計與職業(yè)勝任力對接融合具體路徑包括：首先要進行職業(yè)勝任能力需求模式對高職課程設(shè)計模式的導(dǎo)

30、向功能的研究及職業(yè)勝任能力模型對高職學(xué)生培養(yǎng)價值的研究；第二，進行職業(yè)勝任能力模式與高職課程設(shè)計模式對接與融合；第三，設(shè)計崗位綜合能力素質(zhì)模型并進行高職課程設(shè)計；第四，進行職業(yè)勝任能力導(dǎo)向下的高職課程設(shè)計的方法探索；第五，制定出職業(yè)勝任能力需求下有效的高職課程改革的實施與評價方法。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]黃勛敬.