淺談企業(yè)薪酬管理

1、<p><b>　　淺談企業(yè)薪酬管理</b></p><p>　　摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要職能。在競爭激烈的市場環(huán)境中構(gòu)建與競爭戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。本文將對企業(yè)薪酬管理進(jìn)行探討。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；激勵；酬勞 </p><p>　　中圖分類號：F

2、279文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A </p><p>　　引言：研究企業(yè)薪酬管理存在的問題，建立基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理體系，使企業(yè)人力資本正常流動，合理配置，才能最大限度地提高企業(yè)人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用。 </p><p>　　1薪酬管理基本理論解析 </p><p>　　1.1薪酬的概念和內(nèi)容 </p><p>　　薪酬是指員工

3、在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。 </p><p>　　直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。 </p><p>　　間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。 </p&

4、gt;<p>　　非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。 </p><p>　　1.2直接經(jīng)濟(jì)性薪酬 </p><p>　　對于普通員工而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是工資、獎金、津貼補(bǔ)貼等；對于企業(yè)高層管理者以及技術(shù)骨干而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬除工資、獎金、津貼補(bǔ)貼外，股權(quán)期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中往往也占有比較大的比例

5、。 </p><p>　　從本質(zhì)上來講，工資、獎金都是工資性質(zhì)的收入，二者之間通常無法進(jìn)行嚴(yán)格的界定和劃分，即使劃分也沒有意義。根據(jù)《個人所得稅法》規(guī)定：“工資、薪金所得，是指個人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或受雇有關(guān)的其他所得?！薄肮べY、薪金所得”是個人所得稅的征稅內(nèi)容之一。 </p><p>　　1.3間接經(jīng)濟(jì)性薪酬 </p>

6、;<p>　　間接經(jīng)濟(jì)性薪酬通常稱為福利，包括各種保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。 </p><p>　　各種保險(xiǎn)、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓(xùn)可以減少員工的額外開支，公共福利設(shè)施可以為員工的生活帶來便利。 </p><p>　　1.4非經(jīng)濟(jì)性薪酬 </p><p>　　非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工

7、作本身的因素、價值實(shí)現(xiàn)因素以及工作條件等方面的因素。工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性工作、工作認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)安全等；價值實(shí)現(xiàn)因素包括社會地位、個人發(fā)展、提拔晉升、個人價值實(shí)現(xiàn)等；工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境和便利的生活條件等。 </p><p>　　非經(jīng)濟(jì)性薪酬之所以稱為薪酬，是因?yàn)檫@些非經(jīng)濟(jì)的心理效用也是影響人們職業(yè)選擇和激勵效果的重要因素，是單位吸引人才、保

8、留人才的重要手段。 </p><p>　　2薪酬管理的含義和內(nèi)容 </p><p>　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，

9、同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。 </p><p>　　2.1確定薪酬管理目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。 </p><p&

10、gt;　　2.2選擇薪酬政策。薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。 </p><p>　　2.3制定薪酬計(jì)劃。薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具

11、體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時要堅(jiān)持以下兩個原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。 </p><p>　　2.4調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵的原則。

12、</p><p>　　3薪酬管理的影響因素 </p><p>　　第一，外在環(huán)境因素。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會，工會，勞動市場，生活水平等。 </p><p>　　第二，組織內(nèi)在因素。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。 </p><p>　　第三，個人因素。包括年資，績效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)

13、展?jié)摿?，個人能力等。 </p><p>　　4我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因 </p><p>　　薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。 </p><p>　　4.1企業(yè)尚未成為自主分配的主體 </p>

14、<p>　　在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個社會計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達(dá)到目的。 </p><p>　　4.2薪酬管理上技術(shù)上的失誤 </p><p>　　一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上

15、不能下的問題仍然突出。這一問題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。 </p><p>　　4.3薪酬管理配套措施建設(shè)滯后 </p><p>　　外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)

16、高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。 </p>

17、<p><b>　　5結(jié)語 </b></p><p>　　企業(yè)薪酬的有效管理關(guān)系到整個企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)競爭力等一系列問題。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]劉昕.中小企業(yè)職位分析的障礙及基本對策[J].中國人民大學(xué)書報(bào)資料中心.2007