淺談企業(yè)薪酬管理

1、<p><b>　　淺談企業(yè)薪酬管理</b></p><p>　　摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一項重要職能。在競爭激烈的市場環(huán)境中構(gòu)建與競爭戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標、提升企業(yè)競爭力的關鍵。本文將對企業(yè)薪酬管理進行探討。 </p><p>　　關鍵詞：薪酬管理；激勵；酬勞 </p><p>　　中圖分類號：F

2、279文獻標識碼： A </p><p>　　引言：研究企業(yè)薪酬管理存在的問題，建立基于競爭戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理體系，使企業(yè)人力資本正常流動，合理配置，才能最大限度地提高企業(yè)人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用。 </p><p>　　1薪酬管理基本理論解析 </p><p>　　1.1薪酬的概念和內(nèi)容 </p><p>　　薪酬是指員工

3、在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟性薪酬又分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。 </p><p>　　直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。 </p><p>　　間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。 </p&

4、gt;<p>　　非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。 </p><p>　　1.2直接經(jīng)濟性薪酬 </p><p>　　對于普通員工而言，直接經(jīng)濟性薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等；對于企業(yè)高層管理者以及技術骨干而言，直接經(jīng)濟性薪酬除工資、獎金、津貼補貼外，股權(quán)期權(quán)、職務消費等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟性薪酬中往往也占有比較大的比例

5、。 </p><p>　　從本質(zhì)上來講，工資、獎金都是工資性質(zhì)的收入，二者之間通常無法進行嚴格的界定和劃分，即使劃分也沒有意義。根據(jù)《個人所得稅法》規(guī)定：“工資、薪金所得，是指個人因任職或受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關的其他所得。”“工資、薪金所得”是個人所得稅的征稅內(nèi)容之一。 </p><p>　　1.3間接經(jīng)濟性薪酬 </p>

6、;<p>　　間接經(jīng)濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設施等。 </p><p>　　各種保險、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓可以減少員工的額外開支，公共福利設施可以為員工的生活帶來便利。 </p><p>　　1.4非經(jīng)濟性薪酬 </p><p>　　非經(jīng)濟性薪酬包括工

7、作本身的因素、價值實現(xiàn)因素以及工作條件等方面的因素。工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性工作、工作認可、培訓機會、職業(yè)安全等；價值實現(xiàn)因素包括社會地位、個人發(fā)展、提拔晉升、個人價值實現(xiàn)等；工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境和便利的生活條件等。 </p><p>　　非經(jīng)濟性薪酬之所以稱為薪酬，是因為這些非經(jīng)濟的心理效用也是影響人們職業(yè)選擇和激勵效果的重要因素，是單位吸引人才、保

8、留人才的重要手段。 </p><p>　　2薪酬管理的含義和內(nèi)容 </p><p>　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，

9、同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。 </p><p>　　2.1確定薪酬管理目標。根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。 </p><p&

10、gt;　　2.2選擇薪酬政策。薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。 </p><p>　　2.3制定薪酬計劃。薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具

11、體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。 </p><p>　　2.4調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

12、</p><p>　　3薪酬管理的影響因素 </p><p>　　第一，外在環(huán)境因素。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。 </p><p>　　第二，組織內(nèi)在因素。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。 </p><p>　　第三，個人因素。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)

13、展?jié)摿?，個人能力等。 </p><p>　　4我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因 </p><p>　　薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。 </p><p>　　4.1企業(yè)尚未成為自主分配的主體 </p>

14、<p>　　在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。 </p><p>　　4.2薪酬管理上技術上的失誤 </p><p>　　一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上

15、不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。 </p><p>　　4.3薪酬管理配套措施建設滯后 </p><p>　　外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)

16、高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。 </p>

17、<p><b>　　5結(jié)語 </b></p><p>　　企業(yè)薪酬的有效管理關系到整個企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)競爭力等一系列問題。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]劉昕.中小企業(yè)職位分析的障礙及基本對策[J].中國人民大學書報資料中心.2007