管理者管理員工行為是企業(yè)執(zhí)行力提升的關(guān)鍵

1、<p>　　管理者管理員工行為是企業(yè)執(zhí)行力提升的關(guān)鍵</p><p>　　摘要：企業(yè)執(zhí)行力是企業(yè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，必須依靠企業(yè)基層的員工工作行為。員工心態(tài)能力是決定員工執(zhí)行力的主要因素，具內(nèi)隱性、不易掌控。從企業(yè)現(xiàn)實(shí)中存在的與員工個(gè)人利益相關(guān)，員工又特別在意的：管理者榜樣、制度執(zhí)行性、激勵(lì)公平公正等方面求真務(wù)實(shí)加以改進(jìn)，定能在思維方式、行為習(xí)慣、人生態(tài)度等予以員工執(zhí)行力施加有效影響。 </p>

2、<p>　　關(guān)鍵詞：管理者 員工 企業(yè)執(zhí)行力 </p><p>　　在老祖先的《孫子兵法》熏陶下，中國(guó)人歷來(lái)崇尚謀略，潛移默化到今天，大多數(shù)管理者策劃和謀略方面的能力遠(yuǎn)超對(duì)其實(shí)施的行為能力，這是執(zhí)行力成為中國(guó)企業(yè)短板的根源之一。在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈環(huán)境中沉浮的企業(yè)首先要面對(duì)的是決定成敗的問(wèn)題，所以在有了企業(yè)執(zhí)行力等同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力共識(shí)后，執(zhí)行力較之戰(zhàn)略更為重要[1]，自然成為企業(yè)追逐的關(guān)鍵目標(biāo)。 &

3、lt;/p><p>　　2003年美國(guó)的《執(zhí)行》、《執(zhí)行力》在中國(guó)的學(xué)術(shù)界、企業(yè)界刮起一輪旋風(fēng)，聚焦了企業(yè)管理者的目光。近十年時(shí)間中，企業(yè)執(zhí)行力生長(zhǎng)環(huán)境在這輪旋風(fēng)影響下已發(fā)生了變化： </p><p>　　①興起執(zhí)行力學(xué)術(shù)討論熱潮，各抒己見(jiàn)的企業(yè)執(zhí)行力文章、著作大量發(fā)表和出版，為企業(yè)管理者提供了針對(duì)企業(yè)執(zhí)行力“辨癥施治”的理論基礎(chǔ)。 </p><p>　　②各種類(lèi)型、各

4、具特色的執(zhí)行力培訓(xùn)班的開(kāi)展，將執(zhí)行力理論、知識(shí)在企業(yè)各級(jí)管理者之間進(jìn)行了推廣和普及，達(dá)到對(duì)企業(yè)執(zhí)行力的共識(shí)。 </p><p>　　③中國(guó)高校畢業(yè)生從2003年的220萬(wàn)人上升至2012年680萬(wàn)人，十年間已為社會(huì)培養(yǎng)和輸送了4800多萬(wàn)大學(xué)生，提升了企業(yè)員工的基本素質(zhì)。 </p><p>　?、茉谛畔⒓夹g(shù)、辦公自動(dòng)化、資源信息化、生產(chǎn)設(shè)施設(shè)備現(xiàn)代化的條件下，學(xué)習(xí)和交流的內(nèi)涵和外延不斷擴(kuò)大

5、，不僅為執(zhí)行力的推進(jìn)提供了物質(zhì)、技術(shù)保障，也為各企業(yè)執(zhí)行力的提升提供了便利的“取經(jīng)”渠道。 </p><p>　　企業(yè)執(zhí)行力的基點(diǎn)已發(fā)生了質(zhì)的變化，但新生代員工文化素質(zhì)與企業(yè)要求的執(zhí)行力不相配仍然造成決策落實(shí)走樣，效果對(duì)比計(jì)劃的差強(qiáng)人意，制度形同虛設(shè)等執(zhí)行力“肌無(wú)力”現(xiàn)象的存在。 </p><p>　　企業(yè)執(zhí)行力與管理者的期望值差異偏大，主要原因已不再是管理者、員工不懂或?qū)?zhí)行力重要性缺乏

6、認(rèn)識(shí)或缺少執(zhí)行技能；相反管理者對(duì)此非常重視，投入不少精力打造企業(yè)執(zhí)行力，卻因?qū)⒖陀^因素設(shè)置成了主要矛盾，過(guò)于寄托、依賴(lài)外在機(jī)會(huì)而收效不大。其實(shí)立足內(nèi)部根本矛盾，把解決問(wèn)題的思路調(diào)整到企業(yè)執(zhí)行力的基本單元，認(rèn)識(shí)到員工心態(tài)才是員工執(zhí)行力支配因素，注意和改善與員工相關(guān)的一些工作細(xì)節(jié)，才能收到預(yù)期效果。 </p><p>　　1　發(fā)揮管理者自身執(zhí)行力先行作用 </p><p>　　企業(yè)執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)

7、執(zhí)行力，是企業(yè)每一成員肩負(fù)的職責(zé)。其中身兼企業(yè)各項(xiàng)管理規(guī)定的制定者、執(zhí)行者、責(zé)任者多重身份的管理者的言行，影響和決定著員工的言行。所以企業(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)，不能一味地把責(zé)任推卸給員工，應(yīng)考評(píng)管理者“言教不如身教”典范作用。 </p><p>　　1.1　在制定企業(yè)決策、計(jì)劃、規(guī)則時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)執(zhí)行力具體情況加以權(quán)衡，把企業(yè)上下完成目標(biāo)的行為水平作為重要參數(shù)，重點(diǎn)推敲決策、計(jì)劃、規(guī)則等的可執(zhí)行性；其次企業(yè)決策、計(jì)劃等應(yīng)針

8、對(duì)該時(shí)期的主要矛盾，不分輕重緩急、面面俱到，會(huì)造成工作頭緒過(guò)多，無(wú)暇顧及而以形式應(yīng)付，也會(huì)變相削弱執(zhí)行力；再次應(yīng)明確自己在每一次執(zhí)行過(guò)程中的角色定位，不能只當(dāng)“叫喊鼓手”。 </p><p>　　1.2　企業(yè)執(zhí)行力不是只以管理者的意愿為轉(zhuǎn)移，特別是在一些政策多變，或大多數(shù)靠“書(shū)面材料”來(lái)評(píng)定一些事物，或干的好不如說(shuō)的好，說(shuō)的好不如寫(xiě)的漂亮等環(huán)境中，員工已習(xí)慣于你說(shuō)你的，我做我的，說(shuō)與做是兩回事的不良風(fēng)氣，管理者的

9、執(zhí)行力成了員工衡量制度、工作目標(biāo)是否要“斗硬”的風(fēng)向標(biāo)。因此發(fā)揮身體力行的“領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)”是扭轉(zhuǎn)目前員工對(duì)上司“臺(tái)上一套，臺(tái)下一套”常規(guī)認(rèn)識(shí)的最有效措施；其次明確“對(duì)人不對(duì)事”無(wú)疑是自損的執(zhí)行力最大敗筆，把實(shí)事求是、“法治”強(qiáng)化、落實(shí)到管理行為中。再次把執(zhí)行力作為管理者的職業(yè)素養(yǎng)來(lái)考核，根除管理者眼高手低，只要求員工勤奮、敬業(yè)、奉獻(xiàn)，把自己獨(dú)立于出執(zhí)行人外而造成與員工的脫離，或只是發(fā)號(hào)施令，依賴(lài)于員工來(lái)執(zhí)行，用“服從”代替執(zhí)行，只會(huì)陷入上下

10、級(jí)互相埋怨的執(zhí)行力危機(jī)怪圈。[2] </p><p>　　1.3　管理者還必須承擔(dān)在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中對(duì)自己和下屬的執(zhí)行行為的監(jiān)督、控制工作。在一些管理者依賴(lài)個(gè)人的人際關(guān)系推行政令，“變通”成為處事哲學(xué)的企業(yè)環(huán)境中，帥之以正、不徇私情、按章辦事、互不推諉、承擔(dān)責(zé)任無(wú)疑是執(zhí)行力的推動(dòng)器，當(dāng)敢于“向我開(kāi)炮”時(shí)，榜樣威力作用才能滲透在企業(yè)各環(huán)節(jié)。 </p><p>　　2　確保制度可執(zhí)行性 <

11、/p><p>　　企業(yè)管理制度即是執(zhí)行行為的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、方案，更是自發(fā)的、持續(xù)的、有效的自動(dòng)解決沖突的執(zhí)行機(jī)制，在不斷更新、完善中的為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。任一條制度制定、執(zhí)行都不是兒戲，必須遵循科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、相互協(xié)調(diào)、與時(shí)俱進(jìn)等原則并發(fā)揮其執(zhí)行功效： </p><p>　　2.1　規(guī)范企業(yè)良性動(dòng)態(tài)。企業(yè)制度內(nèi)容不能在“補(bǔ)漏洞”、約束個(gè)別和少數(shù)員工違規(guī)等懲罰條款上徘徊，當(dāng)負(fù)面、消極性?xún)?nèi)容占企業(yè)制度主要

12、部份時(shí)，員工內(nèi)心沉重而失望，產(chǎn)生不被企業(yè)認(rèn)同、信任的認(rèn)識(shí)，自然形成就低要求自己心態(tài)，放棄進(jìn)取行為，企業(yè)會(huì)陷入停止發(fā)展甚至倒退境地之中，所以正確認(rèn)識(shí)、發(fā)揮制度能變約束行為為自覺(jué)行為的功能，向積極的，有利于企業(yè)方向規(guī)范。 </p><p>　　2.2　調(diào)節(jié)矛盾沖突。有的企業(yè)在制定各項(xiàng)制度時(shí)，為貫徹與時(shí)俱進(jìn)，在淡化權(quán)變理論情況下，引用最時(shí)新的管理理念、理論，很少顧及與企業(yè)文化的沖突，新制度與原制度的相容，部門(mén)與部門(mén)制度

13、的交叉，多站在能取而代之的利益角度，衍生一些不必要的部門(mén)與部門(mén)、部門(mén)與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì)之間的矛盾，增加企業(yè)制度執(zhí)行難度，也讓員工無(wú)所適從地在制度矛盾中尋找空間。 </p><p>　　2.3　降低運(yùn)行成本。為保證制度有機(jī)體系，發(fā)揮制度之間在運(yùn)行過(guò)程中的自行約束、改進(jìn)、促進(jìn)功能的作用；制度制定、修改時(shí)必須以求真務(wù)實(shí)為出發(fā)點(diǎn)，著重理清制度間內(nèi)在邏輯聯(lián)系，如這部分內(nèi)容缺失，制度體系則由一堆零碎、繁瑣條款堆砌而成，只滿(mǎn)足

14、量的要求，缺乏內(nèi)在的機(jī)制，制度要發(fā)揮日常對(duì)執(zhí)行行為的監(jiān)督作用，且費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本過(guò)高，制度就會(huì)形同虛設(shè)。 　　2.4　有效發(fā)揮凝聚力功效。目前大多數(shù)制度執(zhí)行、貫徹都采用會(huì)議形式，這種以點(diǎn)帶面的、簡(jiǎn)單可行的布置下達(dá)指令的方式，只為管理者提供了執(zhí)行的方便，卻埋下了諸多的問(wèn)題隱患：?jiǎn)蜗蛞贿叺沟臏贤?，讓員工的眾多想法和異議得不到解決，只好在執(zhí)行過(guò)程中去釋解或釋放，導(dǎo)致兩方意愿的背離，管理者對(duì)員工執(zhí)行力失控。 </p><p&

15、gt;　　3　形成良好執(zhí)行力的氛圍 </p><p>　　企業(yè)員工執(zhí)行的心態(tài)能力是企業(yè)執(zhí)行力的結(jié)癥關(guān)鍵所在，是影響員工執(zhí)行力內(nèi)隱因素，也是管理中最為棘手問(wèn)題。如大多數(shù)員工工作行為停留在執(zhí)行力的臨界下限：交得了差，不受制度處罰界限內(nèi)；許多時(shí)候站在自己的角度留了一手，不全力完成任由事態(tài)發(fā)展，最后以種種借口推辭、交差等。此類(lèi)現(xiàn)象不是員工心態(tài)不成熟造成的欠缺或不足，而是權(quán)衡自我利益后的行為能力壓制。 </p>

16、<p>　　3.1　要把員工個(gè)人利益放在重要位置 </p><p>　　從管理者角度謀求部門(mén)或企業(yè)的整體利益的得失，追求和強(qiáng)調(diào)“大河有水小河滿(mǎn)”推理；而大多數(shù)員工加盟企業(yè)并在企業(yè)中工作，是以謀取自身利益和解決自身物質(zhì)生活需要為目的的，看重的是個(gè)人利益，自然認(rèn)同“小河有水大河滿(mǎn)”道理。其實(shí)這兩種提法是一種互為因果、相互相生的邏輯關(guān)系，是同一性質(zhì)問(wèn)題的兩個(gè)角度。激勵(lì)政策的對(duì)象是廣大的員工，所以激勵(lì)政策應(yīng)

17、逆向于“大河有水小河滿(mǎn)”思路，改變以往從上到下或從大到小習(xí)慣方式，換位地從員工角度出發(fā)，顧及員工的心態(tài)，先考慮員工個(gè)人利益再推至企業(yè)利益，或突顯員工個(gè)人利益，處理好員工個(gè)人利益與企業(yè)利益的“前后、數(shù)字”關(guān)系，員工滿(mǎn)意后的工作行為才能帶來(lái)企業(yè)滿(mǎn)意的執(zhí)行力。 </p><p>　　3.2　公平公正是激勵(lì)政策執(zhí)行的關(guān)鍵 </p><p>　　企業(yè)激勵(lì)政策必須體現(xiàn)激勵(lì)的公平、公正原則，但眾觀大多數(shù)

18、企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀，激勵(lì)政策在制定初時(shí)都能很好遵循了這一原則，但在執(zhí)行時(shí)卻有失偏頗。 </p><p>　　如企業(yè)員工對(duì)自己的收入是非常敏感的，不僅關(guān)注絕對(duì)收入，甚至關(guān)心相對(duì)收入。員工首先是在小環(huán)境中橫向、縱向進(jìn)行比較，這種心理平衡是建立在公平公正基礎(chǔ)上的；然后再在大環(huán)境中橫向、縱向比較，這時(shí)的平衡是建立在激勵(lì)尺度的標(biāo)準(zhǔn)是否公平公正。如不能達(dá)到此兩種平衡，會(huì)出現(xiàn)心理緊張、不安，為消除心理不適的緊張狀態(tài)，會(huì)采取抵觸或與企

19、業(yè)執(zhí)行力相違背的行為措施。同時(shí)企業(yè)員工心里都有一桿稱(chēng)，用自己與周?chē)伦鲰?，稱(chēng)量著企業(yè)各種激勵(lì)政策最后落實(shí)的激勵(lì)對(duì)象，一旦有失員工心目中公平公正水準(zhǔn)，激勵(lì)政策則會(huì)催生抑制、苦悶、憤怒情緒。 </p><p>　　激勵(lì)本質(zhì)是通過(guò)對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激發(fā)，使其自覺(jué)自愿地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力[3]，調(diào)動(dòng)的是員工的工作積極性，而非本末倒置的激發(fā)員工工作怨氣。所以激勵(lì)的關(guān)鍵不在于方式和手段的新穎和對(duì)員工的刺激性，而在于激勵(lì)過(guò)程始終

20、對(duì)公平公正的維護(hù)。 </p><p>　　3.3　警惕負(fù)強(qiáng)化成為企業(yè)激勵(lì)政策主要手段 </p><p>　　正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化在激勵(lì)實(shí)戰(zhàn)中都是必要而有效的，由于負(fù)強(qiáng)化是用批評(píng)、懲罰手段來(lái)達(dá)到約束行為的目的，易被員工誤解而與懲罰相混淆，產(chǎn)生挫折心理、負(fù)面行為，發(fā)揮消極作用，所以必須慎用且注意使用技巧。一旦激勵(lì)政策中的負(fù)強(qiáng)化比例過(guò)大，激勵(lì)就從調(diào)動(dòng)員工精神動(dòng)力轉(zhuǎn)化成施加于員工的壓力。壓力雖在一定層面

21、上會(huì)產(chǎn)生推動(dòng)作用，但此種心理緊張是一種精神負(fù)擔(dān)，易造成員工疲勞、厭倦、抵制情緒，引發(fā)逃避、發(fā)泄行為，最終干擾企業(yè)執(zhí)行力。 </p><p>　　美國(guó)著名管理學(xué)家托馬斯?彼德曾這樣說(shuō)道：“一個(gè)合格的戰(zhàn)略，如果沒(méi)有有效的執(zhí)行，會(huì)導(dǎo)致整個(gè)戰(zhàn)略的失??；有效的執(zhí)行不僅可以保證一個(gè)適合的戰(zhàn)略成功，而且還可以挽救一個(gè)不適合的戰(zhàn)略，或者減少損失。”[2]所以執(zhí)行力是走向成功的必備能力之一，要想從高度、速度、力度三個(gè)方面扭轉(zhuǎn)企業(yè)執(zhí)

22、行力不足局面，走出中國(guó)企業(yè)執(zhí)行力存在的怪圈，管理者有義務(wù)和責(zé)任從思維方式、行為習(xí)慣、人生態(tài)度等方面對(duì)員工施加積極影響，員工的執(zhí)行力才能與企業(yè)的執(zhí)行力共同提升。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]彭志強(qiáng).卓越執(zhí)行者.機(jī)械工業(yè)出版社.2007-3第二版. </p><p>　　[2]姚予.中華工商聯(lián)合出版