工商管理畢業(yè)論文淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的影響

1、<p><b>　　本科學(xué)生畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目 淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的影響 </p><p>　　--以**有限公司為例 </p><p>　　學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

2、 </p><p>　　專業(yè) 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 </p><p>　　學(xué)號

3、 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 副教授 </p><p>　　論文字?jǐn)?shù) 5890 </p><p>　　完成日期 2011 年 4 月 12 日</p>

4、;<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘 要··························

5、;····································

6、83;··································1</p>

7、<p>　　前 言··································&

8、#183;····································

9、;··························2</p><p>　　一．企業(yè)文化與人力資源的概念····&

10、#183;····································

11、;···············2</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的概念················

12、;····································

13、83;············2 </p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的概念·················

14、83;····································&

15、#183;··2</p><p>　　企業(yè)文化與人力資源管理的聯(lián)系···························

16、83;····················3</p><p>　?。ㄒ唬﹥烧叨紡?qiáng)調(diào)“以人為本”··········

17、;····································

18、83;···3</p><p>　　（二）人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化管理··························

19、3;···················3</p><p>　　（三）兩者是互相促進(jìn)的管理活動關(guān)系··········

20、83;····························3</p><p>　　三、企業(yè)文化與人力資源管理的問題及相關(guān)分析

21、3;·····························4</p><p>　　（一）企業(yè)人才整體素質(zhì)不高且流失嚴(yán)重&#

22、183;··································4</p>

23、<p>　?。ǘ┤肆Y源管理模式落后································

24、83;·····················4</p><p>　?。ㄈ┪磳θ肆Y本進(jìn)行文化定位········

25、3;····································&#

26、183;4 </p><p>　　（四）員工價值觀與企業(yè)價值觀相偏離····························&

27、#183;··········4</p><p>　　四、針對當(dāng)前存在的問題提出的對策和建議··················

28、3;··················5</p><p>　?。ㄒ唬┙⑼晟频膯T工招聘和培訓(xùn)體系···········

29、83;···························5</p><p>　　（二）將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系··

30、······························5</p><p>　　（三）著眼于人力資本進(jìn)行文化定位

31、····································

32、3;······5</p><p>　?。ㄋ模淞⒐餐膬r值觀························

33、83;····································&

34、#183;6</p><p>　　結(jié)束語·······························&#

35、183;····································

36、·····························6</p><p>　　參考文獻(xiàn)···

37、····································

38、3;····································&#

39、183;················6</p><p>　　致 謝···············&#

40、183;····································

41、····································

42、3;········7</p><p>　　淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的影響</p><p>　　--以**有限公司為例</p><p><b>　　■■，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院</b></p><p>　　摘 要：企業(yè)管理與文化有著密切的關(guān)系，企

43、業(yè)中的管理過程自始至終都滲透著文化的影響，文化的不同直接影響著管理的實(shí)踐。企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合，是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)的人力資源管理在堅持使人力資源管理運(yùn)行有序、有章可循的剛性準(zhǔn)則的同時需要企業(yè)文化的柔性管理，以便在很大程度上彌補(bǔ)單靠硬性約束帶來的不足與偏頗。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。如何根據(jù)特定的企業(yè)文化制定有效的人力資源管理

44、策略，有效地發(fā)揮有限的人力資源優(yōu)勢，成為企業(yè)人力資源管理研究的重要課題。</p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理</p><p>　　Analysis of corporate culture in human resources management </p><p>　　--Such As ZY New Materials Co., Ltd</

45、p><p>　　Abstract: Corporate governance and culture are closely related to the management of enterprises in the process of cultural penetration throughout the impact of cultural differences direct impact on the

46、management practice. Corporate culture is for the purpose of the management culture and cultural vector for the organic integration of management theory is the soul of the enterprise. Enterprise human resource management

47、 in upholding human resources management operation, orderly, rule-based criter</p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　自現(xiàn)代管理學(xué)之父 彼得·德魯克(Peter F．Drucker)在其《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念以來，人們逐漸認(rèn)識到人力

48、資源在社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和發(fā)展中的重要性。如今人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，成為打造企業(yè)核心競爭力的重要途徑。企業(yè)要在未來的競爭中建立自身的競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵是如何最大限度地發(fā)揮人力資源管理的成效。</p><p>　　人力資源管理必須要面對的首要現(xiàn)實(shí)問題就是企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中：它是一種文化現(xiàn)象，價值觀、哲學(xué)思想和行為準(zhǔn)則等均表現(xiàn)為企業(yè)獨(dú)有的

49、文化心態(tài)和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業(yè)文化引導(dǎo)為手段，激發(fā)員工的自覺行為。因此，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機(jī)結(jié)合，是企業(yè)的靈魂所在。</p><p>　　**有限公司，坐落于蕪湖市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)境內(nèi)，是一家以銅帶制造、研發(fā)的企業(yè)。該企業(yè)已經(jīng)通過IPO備案，目前處于上市的沖刺階段。但是近一年來，由于受到企業(yè)內(nèi)部因素的影響，員工離職率較高。部分離職員工屬于企業(yè)中核

50、心人才（如銅加工企業(yè)中最重要的期貨主管、銷售主管等），這些職員離職基本上都是對這個企業(yè)文化缺乏認(rèn)同。如何使員工認(rèn)同企業(yè)，已經(jīng)成為**有限公司持續(xù)成長過程中面臨的最難應(yīng)對的挑戰(zhàn)之一。因此，本文在前人研究的基礎(chǔ)之上，結(jié)合**有限公司所存在的問題進(jìn)行討論分析，并提出對策及建議，使企業(yè)做到可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　企業(yè)文化與人力資源的概念</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的概念</

51、p><p>　　所謂的企業(yè)文化（Corporate Culture）是指：一個企業(yè)由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。</p><p>　　美國學(xué)者約翰·科特（John P. Kotter）和詹姆斯.赫斯克特（James L. Heskett）認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實(shí)踐。企業(yè)文化是指企

52、業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。[1]</p><p>　　企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點(diǎn)的物質(zhì)文化和精神文化；狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的概念</p><p>　　人力資源管理（Hu

53、man Resource Management，簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。</p><p>　　人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)

54、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。</p><p>　　二、企業(yè)文化與人力資源管理的聯(lián)系</p><p>　?。ㄒ唬﹥烧叨紡?qiáng)調(diào)“以人為本”</p><p>　　在現(xiàn)在這個競爭異常激烈的社會中，企業(yè)的人

55、力資源是當(dāng)代企業(yè)最寶貴的資源。因此在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，愛護(hù)人才，尊重人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。[3]</p><p>　　企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)管理，是建立以人為本為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人，管理的主人而非機(jī)器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基

56、于對人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本。[2]</p><p>　?。ǘ?人力資源管理倡導(dǎo)企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)。在企業(yè)文化形

57、成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做一個有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。[3]在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。[4]</p><p>　?。ㄈ﹥烧呤腔ハ啻龠M(jìn)的管理活動關(guān)系</p><p>　　企業(yè)文化運(yùn)用于管理與人力資

58、源管理體系之間是一種互相促進(jìn)的管理活動關(guān)系，兩者都強(qiáng)調(diào)以人為本，以人作為管理核心。因而人是兩者之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，聯(lián)系的紐帶，亦即人把兩者聯(lián)結(jié)起來。企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價值標(biāo)準(zhǔn)思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展，反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。[

59、2]因此，這意味著，人力資源管理應(yīng)充分地利用企業(yè)文化，與企業(yè)文化結(jié)合，以利于管理效率、能力的提高，以助于優(yōu)秀人才的聚攏與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展。 </p><p>　　三、企業(yè)文化與人力資源管理的問題及相關(guān)分析 </p><p>　　(一)缺乏對企業(yè)的認(rèn)同且流失嚴(yán)重 </p><p>　　在**有限公司中，員工流失問題已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，流失

60、的員工大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才如期銅采購、關(guān)鍵設(shè)備的操作人員等。這些員工離職的主要原因一方面是薪資問題，另一方面是不認(rèn)同這個企業(yè)，覺得企業(yè)的文化會妨礙自身的發(fā)展，影響自身的提高。作為一家即將上市的企業(yè)而言，目前是需要大量人才的時候，但由于正處在上市的關(guān)鍵時期，企業(yè)資金占用率必然較高，導(dǎo)致目前薪水較低、工作壓力較大，這導(dǎo)致了企業(yè)難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。新人只注重薪水缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感，缺少與企業(yè)共同發(fā)展的心，這也導(dǎo)致了企

61、業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。 </p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理模式落后</p><p>　　當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，基本上仍處于落后狀態(tài)：既沒有對人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略定位，也沒有實(shí)現(xiàn)人力資源管理內(nèi)部各要素之間的整合，這不利于發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的作用。[7]以**有限公司為例，很多部門只有在人

62、員匱乏時，才要求人力資源部門對相應(yīng)的崗位進(jìn)行招聘或者要求介紹高管親戚來公司工作，然后直接讓新員工去工作崗位進(jìn)行工作。而并非建立起自己的人才儲備的制度。新員工在沒有經(jīng)過企業(yè)文化的熏陶就在重要的職能崗位工作，缺乏對公司的一種認(rèn)同。對于**有限公司而言基本建設(shè)不應(yīng)光盯著先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)、廠房與設(shè)施的建造，而應(yīng)該把眼光和資金首先投向優(yōu)秀人才。注重將人力資源的開發(fā)從招聘、錄用開始乃至貫穿企業(yè)人力資源管理的全過程。</p><p&

63、gt;　?。ㄈ┪磳θ肆Y本進(jìn)行文化定位</p><p>　　目前**有限公司已經(jīng)成為股份制企業(yè)，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，資本對企業(yè)的影響越來越小，而人力資本對企業(yè)的影響越來越大，甚至起著決定性的作用。而目前在企業(yè)中企業(yè)的傳統(tǒng)文化依然定位于資本所有者，體現(xiàn)的是“資本雇用勞動”的價值觀[4]。企業(yè)文化是為雇主服務(wù)的，目的是在于提高員工效率，獲得更高的利潤使企業(yè)的利益達(dá)到最大化。這樣既于公司“讓我們共同創(chuàng)造未來”的

64、愿景相違背，也不利于員工實(shí)現(xiàn)自身價值，從而導(dǎo)致員工流失率居高不下。</p><p>　　(四)員工價值觀與企業(yè)價值觀相偏離 </p><p>　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)離不開員工個人能力的提升,離不開組織整體的協(xié)同效應(yīng)。營造優(yōu)秀的企業(yè)文化、長期提升企業(yè)價值,比制度或規(guī)定更有助益。但在**有限公司中，企業(yè)員工數(shù)目約九成的是基礎(chǔ)操作工，就他們而言，他們沒有把自己當(dāng)作企業(yè)的一部分，沒有意識到自己是

65、屬于的企業(yè)的發(fā)展的因素之一。在他們看來，與企業(yè)的關(guān)系只是單純的雇主和雇員的關(guān)系，雇主出錢雇員出勞力，這樣的工作到哪里都可以。在這些員工的骨子里沒有融入我公司的企業(yè)理念“讓我們共同創(chuàng)造未來”。他們的價值觀只是單純的金錢，沒有考慮到公司的未來的發(fā)展和個人未來在公司的前途。</p><p>　　四、針對當(dāng)前存在的問題提出的對策和建議</p><p>　　（一）建立完善的員工招聘和培訓(xùn)體系<

66、/p><p>　　把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對申請者進(jìn)行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。例如，團(tuán)隊(duì)合作是新材料產(chǎn)品開發(fā)最基礎(chǔ)的價值理念，**有限公司作為一家以銅帶為基礎(chǔ)進(jìn)行新產(chǎn)品研發(fā)的企業(yè)而言，不同研發(fā)部門的工程師負(fù)責(zé)不同產(chǎn)品（生產(chǎn)方法）的研發(fā)，整個項(xiàng)目結(jié)構(gòu)思路前后接口要非常和諧，這就必須有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作的理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員

67、工團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)不強(qiáng)，有沒有團(tuán)隊(duì)合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。</p><p>　　培訓(xùn)方面，一是針對成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價值觀的認(rèn)同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進(jìn)行相關(guān)的技能方面的培訓(xùn)。例如，**有限公司倡導(dǎo)人性化管理，而實(shí)際情況是部分部門的主管領(lǐng)導(dǎo)力欠缺，這時就應(yīng)針對相關(guān)職能人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力提升方面的技能培訓(xùn)。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有

68、了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊(duì)合作，去爭取最佳的團(tuán)隊(duì)績效和企業(yè)績效。</p><p>　?。ǘ⑵髽I(yè)文化引入績效管理和薪酬體系</p><p>　　人力資源管理的核心是用人，衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的考核與評價體系。當(dāng)前多數(shù)銅企在評價員工時，僅以業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)，促使有些員工以達(dá)到業(yè)績的目的不擇手段，雖然績效不錯，但卻違背了企業(yè)的誠信原則，給企業(yè)的長期

69、發(fā)展帶來了大于其個人業(yè)績的損失。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為準(zhǔn)則來進(jìn)行，通過對鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價值觀的目的。[6]在**有限公司中新的薪資制度中將充分將企業(yè)文化管理的過程和結(jié)果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動的結(jié)果。從而實(shí)現(xiàn)**有限公司的企業(yè)愿景--創(chuàng)

70、造行業(yè)競爭力最強(qiáng)、服務(wù)最優(yōu)的企業(yè)。</p><p>　?。ㄈ┲塾谌肆Y本進(jìn)行文化定位</p><p>　　隨著社會的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，特別是由于勞動者素質(zhì)的提高，勞動者在企業(yè)中已不再是作為一個普通的勞動者而是日益作為人力資本發(fā)揮著越來越重要的作用，特別是在股份制企業(yè)中，人力資本的作用顯得更為突出。</p><p>　　企業(yè)人力資本所有者與資本所有者在企業(yè)中的地位

71、已發(fā)生了重大變化，企業(yè)文化也要作出相應(yīng)的變化，要以體現(xiàn)出勞動者所希望的“民主、平等、自由”的價值觀。如果企業(yè)文化仍然停留在業(yè)主制文化階段，忽視人力資本的作用，那么即使新的企業(yè)制度代表了生產(chǎn)力的發(fā)展方向，這種企業(yè)文化也會極大地阻礙其發(fā)展速度。[3]所以現(xiàn)代企業(yè)文化的定位應(yīng)以人為其載體。在我們的企業(yè)中應(yīng)當(dāng)注重員工的利益，從員工的角度來進(jìn)行考慮，企業(yè)的文化要為普通員工進(jìn)行服務(wù)。 </p><p>　?。ㄋ模淞⒐餐膬r

72、值觀 </p><p>　　沒有企業(yè)利益，何談員工利益。一個好的企業(yè)，都十分注重塑造員工愛企如家，企興我榮的意識，員工更是愛崗敬業(yè)，志立企業(yè)主人翁。只有員工時時處處都以企業(yè)的利益定位于自身的最高利益，這樣的企業(yè)必然是輝煌發(fā)達(dá)，這樣的員工也才能名利雙收。通過有效的方式形成企業(yè)核心價值觀，并以此作為種子要素孕育企業(yè)文化，在此文化中通過溝通信念、傳遞遠(yuǎn)景和從事所有的企業(yè)實(shí)踐、強(qiáng)化核心價值觀，使全員認(rèn)可并內(nèi)化企業(yè)核心價值

73、觀以形成持久的行為。以鮮明價值觀為核心的強(qiáng)勢企業(yè)文化的形成，將對企業(yè)產(chǎn)生無窮的力量。[6]在我們的企業(yè)中，我們的員工應(yīng)當(dāng)與企業(yè)理念“讓我們共同創(chuàng)造未來”保持高度一致，只有在企業(yè)得到發(fā)展的同時員工的自身的價值才能夠提高。</p><p><b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　企業(yè)文化與人力資源管理是相輔相成的。作為企業(yè)而言，一方面，根據(jù)企業(yè)文化制定的人力資源管

74、理措施，更容易獲得員工的認(rèn)可、支持和執(zhí)行，使人力資源管理的措施、方法更有效、更深入人心；另一方面，因?yàn)槠髽I(yè)文化要求貫穿于人力資源管理的行為之中，這就對企業(yè)文化的培養(yǎng)和完善施加了長期穩(wěn)定的保證，強(qiáng)化了企業(yè)文化的影響。企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系是相互影響，相互促進(jìn)的，二者的有機(jī)結(jié)合就能更有效地管理人，使人的潛能最大化，從而也就達(dá)到了企業(yè)在競爭過程中人力資源的優(yōu)勢。因此，在競爭日益激烈的今天，企業(yè)只有把握自身的文化優(yōu)勢，推進(jìn)人力資源體系的不

75、斷進(jìn)步，才能真正構(gòu)筑其核心競爭力。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 特倫斯·迪爾，艾倫·肯尼迪. 企業(yè)文化[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社（第一版），2008，1.</p><p>　　[2] 汪溢，谷卓越. 人力資源管理與企業(yè)文化（平裝）[M]．北京：北京大學(xué)出版社（第一版），20

76、10，6.</p><p>　　[3] 彼得·德魯克．卓有成效的管理者[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009，9．</p><p>　　[4] 張春花．從理念到行為習(xí)慣：企業(yè)文化管理（平裝）[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011，7. </p><p>　　[5] 萊曼·W·波特, 格雷戈里·A·比格利, 理查德&#

77、183;M·斯蒂爾斯. 從理念到行為習(xí)慣：企業(yè)文化管理[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006，9. </p><p>　　[6] 理查德·M·霍杰茨, 弗雷德·盧森斯. 國際管理:文化戰(zhàn)略與行為(第5版)[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2006，1. </p><p>　　[7] 弗雷德·盧森斯, 喬納森·P·多. 國

78、際企業(yè)管理:文化、戰(zhàn)略與行為[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009，9. </p><p>　　[8] 約翰·P·科特, 詹姆斯·L·赫斯克特. 企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2004，10. </p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　時光荏苒，兩年多的大學(xué)

79、生活即將過去！在這兩年多中我學(xué)到許多，但尚存不足之處，很多地方仍須努力。在此感謝母校兩年多對我的栽培和老師們的諄諄教導(dǎo)。</p><p>　　本文主要是研究中小企業(yè)企業(yè)文化與員工歸屬感的問題，是在導(dǎo)師■■■老師的悉心指導(dǎo)下完成的，他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)深深地感染和激勵著我。從題目的選擇到論文的完成，■■■老師始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持，在此謹(jǐn)向■■■致以誠摯的謝意和崇高的敬意。