上市公司高管薪酬激勵問題研究

1、<p>　　上市公司高管薪酬激勵問題研究</p><p>　　摘要：上市公司高管人員薪酬激勵問題，是當前我國上市公司治理中的一個重要問題。本文以溫州上市公司為例，對我國上市公司高管人員薪酬激勵機制進行研究，發(fā)現(xiàn)在高管薪酬水平、薪酬結構和高管持股等問題上存在一系列問題，本文對此進行分析，并提出一些建議。 </p><p>　　關鍵詞：上市公司 高管人員 薪酬激勵 </p>

2、;<p>　　高管人員薪酬激勵制度是公司治理的重要組成部分，一個好的薪酬激勵制度有助于公司的發(fā)展和壯大。高管薪酬激勵歷來被認為是解決代理問題和實現(xiàn)股東價值最大化的一個重要公司治理機制，它可以在很大程度上使管理者利益與公司的利益保持一致，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。 </p><p>　　一、高管人員薪酬激勵的理論基礎 </p><p>　　在企業(yè)發(fā)展的過程中，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)

3、所有者因為限于自身精力和能力，會委托代理人進行企業(yè)管理活動。因此，企業(yè)的所有權和經(jīng)營權就發(fā)生了分離，進而導致了股東與管理層的分離，這樣就產(chǎn)生了委托代理問題。 </p><p>　　委托代理理論倡導所有權和經(jīng)營權分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權，而將經(jīng)營權利讓渡。其核心是解決在利益相沖突和信息不對稱情況下，委托人應該采取什么樣的方式，既可以使代理人實現(xiàn)個人效用最大化，又可以實現(xiàn)委托人的效用最大化。 </p>

4、;<p>　　二、溫州上市公司高管人員薪酬激勵的現(xiàn)狀分析 </p><p>　　本文分別從上市公司高管薪酬水平、薪酬結構兩個方面，來分析溫州上市公司高管人員薪酬激勵的現(xiàn)狀及存在的問題。 </p><p>　?。ㄒ唬?溫州上市公司基本情況。截至2011年12月31日，溫州共有七家上市公司。其中A股上市公司3家，B股上市公司4家。這七家上市公司分別為華峰氨綸（002064）、報喜

5、鳥（002154）、華儀電氣（600290）、浙江東日（600113）、正泰電器（601877）、金龍機電（300032）、森馬服飾（002563）。 </p><p>　　1.溫州上市公司行業(yè)分析。七家上市公司主要分布于電力設備、紡織服裝、房地產(chǎn)、化工行業(yè)。其中電力設備行業(yè)有正泰電器、華儀電氣、金龍機電3家；紡織服裝行業(yè)有報喜鳥、森馬服飾2家；化工行業(yè)有華峰氨綸1家；房地產(chǎn)行業(yè)有浙江東日1家。 </p&g

6、t;<p>　　2.溫州上市公司所有制結構分布。七家上市公司可分為國有控股、民營控股兩種類型。其中國有控股為浙江東日1家；而另外六家上市公司：正泰電器、華峰氨綸、報喜鳥、華儀電氣、金龍機電、森馬服飾均是民營和集體控股。 </p><p>　　3.溫州上市公司規(guī)模分析。到2011年底，七家上市公司總資產(chǎn)291.8億元，凈資產(chǎn)200億元。平均資產(chǎn)規(guī)模41.7億元。上市公司規(guī)模有較明顯的兩級分化趨勢，其中

7、規(guī)模最大的森馬服飾總資產(chǎn)達到89億元，是規(guī)模最小的浙江東日的11.7倍。正泰電器和森馬服飾的總資產(chǎn)和凈資產(chǎn)分別為172.9億元和128.5億元，分別占到了溫州全部上市公司的59.2%和64.1%。 </p><p>　　4.溫州上市公司盈利情況。2011年，七家上市公司實現(xiàn)主營業(yè)務收入220.7億元，凈利潤26.4億元。同時，上市公司的盈利還出現(xiàn)兩級分化的現(xiàn)象。森馬服飾在2011年的主營業(yè)務收入為77.6億元，比

8、華儀電氣、報喜鳥、華峰氨綸、浙江東日、金龍機電5家上市公司的主營業(yè)務收入總和還多17.6億元。同時，森馬服飾2011年的凈利潤為12.2億元，占溫州全部上市公司凈利潤總和的46.2%。而金龍機電的凈利潤卻僅占1.6%。 </p><p>　?。ǘ刂萆鲜泄靖吖苋藛T薪酬水平的現(xiàn)狀分析。 </p><p>　　1.薪酬金額整體偏低。溫州上市公司高管人員的薪酬總體上處于一個較低的水平。200

9、9年和2010年的高管薪酬平均水平只有34萬元，對高管的激勵較小，甚至可能導致“道德風險”的存在，出現(xiàn)兩種不良現(xiàn)象：一是高管人員熱衷于各種“灰色收入”，二是高管人員工作熱情低，追求個人閑暇，只求平穩(wěn)經(jīng)營，而不追求企業(yè)新的利潤增長點，這極大地限制了企業(yè)長遠發(fā)展。 </p><p>　　2.薪酬增幅較小。2009-2011年，高管的薪酬水平增幅很小。從七家上市公司高管薪酬的均值來說，2010年的薪酬均值比2009年增

10、長了5.9%，2011年的薪酬均值比2010年增長了3.2%；高管人員面臨實際年薪越來越少的尷尬處境。 </p><p>　　3.薪酬差距較大。高管人員之間的薪酬差距較大，這不僅表現(xiàn)在不同公司相同崗位之間的差距，也表現(xiàn)在同一公司中不同崗位薪酬的懸殊。首先比較不同公司相同崗位之間的差距，以董事長為例：在2011年，報喜鳥董事長的年薪為237萬元，而華儀電氣董事長的年薪為30.58萬元，金龍機電則為36萬元。相比較而

11、言，報喜鳥的董事長年薪是華儀電氣的近8倍；而比較相同公司不同崗位之間的差別，這種情況將會更明顯，以華峰氨綸2011年的高管薪酬為例：2011年華峰氨綸董事長的年薪為82.32萬元，而年薪最低的高管只有5.69萬元，兩者相差將近15倍。 </p><p>　?。ㄈ刂萆鲜泄靖吖苋藛T薪酬結構的現(xiàn)狀分析。高管人員的薪酬主要有以下四個要素組成：固定薪酬、與當年財務指標相掛鉤的年金、股票期權以及其他輔助激勵薪酬。溫州上

12、市公司因其不同歷史淵源和社會環(huán)境，高管人員薪酬結構在某些方面也帶有較濃厚的“溫州特色”。 </p><p>　　1.高管績效薪酬狀況分析?？傮w上溫州上市公司還沒有建立起一個完善的、有效的薪酬激勵機制。個人收入和公司業(yè)績未建立規(guī)范聯(lián)系，高級管理人員的報酬水平、持股數(shù)量與公司經(jīng)營績效沒有顯著的正相關關系。通過對2007-2011年的高管薪酬和凈資產(chǎn)收益率進行線性回歸分析，相關性系數(shù)R=0.44，說明公司高管薪酬與公司

13、業(yè)績存在著一定的正相關關系，但兩者的相關性并不明顯。由此可見，溫州上市公司并沒有建立起一個高管薪酬完全與公司業(yè)績相掛鉤的良性機制。 </p><p>　　2.高管股權激勵狀況分析。（1）溫州高管總體持股狀況。溫州上市公司具有我國大多數(shù)上市公司的一些共性，但同時由于生長在溫州這片土壤上，使其也具有一些“溫州特色”。和其他由國有企業(yè)脫胎而來的上市公司不一樣，溫州的上市公司大多數(shù)是由中小民營企業(yè)成長起來的。所以其相對國

14、有控股的上市公司具有一個顯著的特點――高管持股比例較高。高管人員持有公司股份的有5家，它們分別為華峰氨綸、報喜鳥、正泰電器、金龍機電和森馬服飾，占到了總的上市公司的71.4%，而且高管持股比重都較高。所以相對于我國高管持股的平均水平，溫州上市公司有較高的高管持股比例，具有較好的長期股權激勵機制，有利于公司的長遠發(fā)展。（2）溫州高管個體持股狀況。2011年溫州上市公司高管人均持股量為636.4萬股。其中，正泰電器高管人均持股量最多，為99

15、0.2萬股。通過公司內(nèi)的縱向分析和公司間的橫向分析，我們發(fā)現(xiàn)高管人員間的持股數(shù)有著較明顯的兩級分化。以公司間高管人員的人均持股量為例，持股量最多的正泰電器，是金龍機電人均持股量（167.7萬股）的6倍。 　　三、完善溫州高管薪酬激勵機制的若干對策 </p><p>　　通過上述分析，可以看出溫州上市公司高管薪酬主要存在增長緩慢、薪酬水平較低、激勵力度不夠等問題。因此，建立起一個以長期激勵為核心的多元薪酬激勵機制

16、，優(yōu)化公司治理問題顯得十分重要。 </p><p>　　（一）推廣和完善年薪制。年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和風險年薪兩部分組成。目前，溫州還有一部分上市公司未實行年薪制，部分高管人員不在上市公司領薪，“零報酬”的現(xiàn)象比較嚴重。因此，要積極推行年薪制，把高管人員的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使高管人員的目標與所有者的目標一致，

17、形成對高管人員的有效激勵和約束，增強高管人員的風險意識，確保高管人員薪酬與公司績效相掛鉤。 </p><p>　?。ǘ┩晟菩匠晡瘑T會制度。薪酬委員會一般為公司董事會的常設專門委員會，其職能主要有：評估經(jīng)理績效；制定和監(jiān)督經(jīng)理薪酬計劃；制定員工退休金、利潤分享等收益計劃。在實際操作中，應該加強薪酬委員會的獨立性。確保薪酬委員會真正擁有制定和監(jiān)督高管薪酬的權利，這樣才能實現(xiàn)薪酬委員會制度的效力，實現(xiàn)優(yōu)化公司治理的目

18、的。 </p><p>　　（三）強化業(yè)績評價體系。當一個業(yè)績評價體系能夠提供有關經(jīng)營者努力水平的有用信息時，那么將業(yè)績評價體系包含在激勵契約之中將能提高對經(jīng)營者努力程度估計的準確性，提高報酬契約的激勵效果。因此設計業(yè)績評價體系時，應當全面和系統(tǒng)地考慮各項因素。結合公司的短期指標和長期指標，財務指標和非財務指標，將管理人員的利益與公司的長短期業(yè)績結合起來，與廣大的股東的利益相吻合，實現(xiàn)公司價值最大化目標。 <

19、;/p><p>　?。ㄋ模┨剿鞴蓹嗉?，建立長期激勵計劃。目前溫州上市公司高管人員持股比例非常低，“零持股”現(xiàn)象比較普遍，大部分上市公司重短期激勵而輕長期激勵，容易導致管理層背離公司價值最大化目標的行為，不利于公司發(fā)展。為此，要將高管人員的個人利益與公司長期業(yè)績聯(lián)系起來，與廣大股東的利益統(tǒng)一起來，鼓勵高管人員更多地關注公司長期持續(xù)發(fā)展。 </p><p>　?。ㄎ澹┘涌旖⑹袌龌慕?jīng)理人選聘機

20、制。目前我國還沒有建立起一個市場化的經(jīng)理人選聘機制，使經(jīng)理人市場缺少良性的競爭環(huán)境。不合格的高管人員沒有感受到競爭的壓力，沒有工作的壓迫感；優(yōu)秀的經(jīng)理人沒有潛在的更好選擇，缺少激發(fā)工作的熱情。只有建立一個高度市場化的職業(yè)經(jīng)理人市場，才能實現(xiàn)薪酬水平的市場化，增加薪酬水平的可比性，才能根據(jù)供需關系，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。 </p><p>　　（六）健全薪酬信息披露制度。健全上市公司高管人員的薪酬信息披露制度，增加披露的廣

21、度、深度和透明度，讓投資者、社會大眾等市場參與者一同參與公司薪酬激勵的監(jiān)督，可以實現(xiàn)上市公司高管人員薪酬激勵制度更加公開、公平和公正。同時，健全薪酬信息的披露制度也有利于上市公司薪酬改革，優(yōu)化上市公司薪酬激勵機制。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　1.李增泉.激勵機制與企業(yè)績效――一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，20