上市公司高管非線性薪酬激勵(lì)研究

1、上市公司高管非線性薪酬激勵(lì)研究上市公司高管非線性薪酬激勵(lì)研究企業(yè)家是社會(huì)極端稀缺的資源之一，是企業(yè)的靈魂和企業(yè)發(fā)展的異質(zhì)性決定力量。企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制的不合理設(shè)計(jì)不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)作用的失敗，更可能引發(fā)企業(yè)家的道德風(fēng)險(xiǎn)和不合理預(yù)期，造成企業(yè)家行為的異化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降。作為解決企業(yè)家激勵(lì)問(wèn)題的一種重要機(jī)制，企業(yè)家薪酬契約得到了廣泛的理論和實(shí)證研究。委托代理理論認(rèn)為，上市公司的股東與企業(yè)家之間是信息不對(duì)稱的，企業(yè)績(jī)效作為一個(gè)重要信號(hào)，

2、可以有效降低信息不對(duì)稱引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題?；谶@一思想，大量的實(shí)證研究者嘗試分析高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性。在我國(guó)，對(duì)于企業(yè)家薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的研究尚無(wú)一致結(jié)論，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬的解釋能力非常有限。這些實(shí)證研究基本上都是基于企業(yè)家報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的線性關(guān)系假設(shè)來(lái)展開(kāi)的。但在報(bào)酬業(yè)績(jī)線性假設(shè)下研究企業(yè)業(yè)績(jī)與高管報(bào)酬之間的敏感性，并不能有效揭示我國(guó)上市公司高管薪酬的實(shí)際激勵(lì)效果。若能合理修正這一線性假設(shè)，深入挖掘

3、高管薪酬激勵(lì)的非線性特征，必然能夠更清楚的認(rèn)識(shí)我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，從而對(duì)高管進(jìn)行有效激勵(lì)。一、本文重點(diǎn)研究了我國(guó)上市公司高管薪酬這一非線性激勵(lì)問(wèn)題?；谵D(zhuǎn)型改革期間上市公司委托方（股東）和代理方（高管企業(yè)家）之間的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避差異視角，我們理論分析了上市公司高管薪酬激勵(lì)的非線性特征。在理論分析的基礎(chǔ)上，利用1998~2008年論忽略了高管個(gè)人在激勵(lì)契約設(shè)計(jì)中的作用，加之董事會(huì)不能獨(dú)立的發(fā)揮作用，產(chǎn)品、經(jīng)理人、資本市場(chǎng)的機(jī)制不夠完善

4、等因素，都使得管理層薪酬計(jì)劃往往偏離最優(yōu)契約，最優(yōu)契約論因此受到了很大的挑戰(zhàn)。針對(duì)這些問(wèn)題，BebchukFried(1987)和walker（2002）開(kāi)始質(zhì)疑最優(yōu)契約論，并提出管理權(quán)力論，該理論從代理理論的另一個(gè)角度來(lái)看待激勵(lì)問(wèn)題，認(rèn)為薪酬激勵(lì)并不是解決代理問(wèn)題的有效手段，只是代理問(wèn)題的一部分，是管理層尋租的途徑。管理層會(huì)利用手中的權(quán)力俘獲董事會(huì)，使其不能有效地監(jiān)督管理層。管理層因此增強(qiáng)了影響自己薪酬的能力，并且獲取高于合理水平的薪

5、酬。這些超常的薪酬便是管理層權(quán)利的租金，這種租金水平與管理層手中的權(quán)力成正比。最優(yōu)契約論和管理權(quán)力論從相反的兩個(gè)層面對(duì)企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)進(jìn)行了研究，但辯證的來(lái)看，最優(yōu)契約論和管理層權(quán)力論并不相互排斥，前者不是后者簡(jiǎn)單的替代，二者分析了同一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，如果完善所有權(quán)結(jié)構(gòu)，提高董事會(huì)的獨(dú)立性和有效性，發(fā)揮內(nèi)部和外部的監(jiān)督作用，現(xiàn)實(shí)的薪酬激勵(lì)是可能接近最優(yōu)契約激勵(lì)的（王燁，2009）。國(guó)內(nèi)外研究者在委托代理理論的基礎(chǔ)上對(duì)高管薪酬和業(yè)績(jī)的敏感