基于價(jià)值管理的上市公司高管薪酬激勵(lì)研究.pdf

1、在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)管理越發(fā)由“財(cái)務(wù)管理模式”向“價(jià)值管理模式”進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值最大化對(duì)企業(yè)目標(biāo)的影響，也反映了企業(yè)管理的重心向價(jià)值創(chuàng)造的轉(zhuǎn)移。企業(yè)管理者作為價(jià)值創(chuàng)造中的重要主體，對(duì)企業(yè)的價(jià)值管理具有重要的導(dǎo)向作用。因而，如何促使企業(yè)管理者主動(dòng)站在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的立場(chǎng)上行動(dòng)顯得日益重要。 本文便是從這樣一個(gè)角度出發(fā)，充分討論和分析了關(guān)于價(jià)值、價(jià)值管理、價(jià)值創(chuàng)造的理論及價(jià)值計(jì)量方法，提出建立一個(gè)以價(jià)

2、值創(chuàng)造為核心的管理體系的必要性。同時(shí)分析了高管激勵(lì)在價(jià)值創(chuàng)造中的重要作用，指出價(jià)值管理下對(duì)高管激勵(lì)的要求是激勵(lì)要與價(jià)值創(chuàng)造情況相掛鉤。隨后本文對(duì)高管激勵(lì)理論及實(shí)證研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析和回顧，并比較了幾種基于不同業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)制度，指出基于EVA的高管薪酬激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有最優(yōu)的激勵(lì)效果。同時(shí)，作者分析了現(xiàn)行基于EVA的薪酬激勵(lì)制度運(yùn)用于高管激勵(lì)的不足之處，并用非財(cái)務(wù)指標(biāo)乘數(shù)進(jìn)行了修正。這樣，修正后的基于EVA的薪

3、酬激勵(lì)制度能夠更好的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)服務(wù)。在文章的最后，筆者分別從管理者股權(quán)激勵(lì)和年薪激勵(lì)的角度實(shí)證分析了我國上市公司管理者薪酬激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的掛鉤關(guān)系。實(shí)證結(jié)果得出，管理者股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造沒有貢獻(xiàn)，年薪激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造弱相關(guān)，而且在不同情況下相關(guān)性程度不同。在薪酬決定中受企業(yè)規(guī)模因素、國有股比例的影響較大，從而表明我國上市公司在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度時(shí)并沒有充分立足于價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不能很好的促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化。最后，筆者