中國上市公司高管薪酬激勵研究.pdf

1、公平、合理、有效的薪酬激勵制度是任何公司得以長期發(fā)展壯大的重要因素之一，也是上至企業(yè)高管下至各級普通員工都非常關(guān)心的一個問題。在全球一體化的浪潮之下，在經(jīng)歷了2008年以來由美國次貸危機引發(fā)的席卷全球的金融危機之后，上市公司高管及他們高額的薪酬再一次被推上了風頭浪尖。盡管對于高管薪酬激勵的研究由來已久，并且已經(jīng)形成了相當多的研究成果，但是無論在理論界還是實踐中，對于高管薪酬的關(guān)注卻是從未減少過。一方面由于這個問題關(guān)系到企業(yè)的成長、發(fā)展甚

2、至生存，具有非同一般的意義，另一方面也說明了現(xiàn)有的研究還不能滿足實踐中的需求，還存在著種種不足和局限。
　　 本研究以我國上市公司為背景，通過對代理理論、管家理論、人力資本理論、前景理論等理論的歸納和概括，對以往國內(nèi)外相關(guān)研究的分析總結(jié)，根據(jù)中國上市經(jīng)公司在實踐中出現(xiàn)的問題提出假設，運用科學的數(shù)理統(tǒng)計方法加以檢驗，探究了現(xiàn)階段我國高管薪酬現(xiàn)狀及變化趨勢、薪酬決定因素、薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系、薪酬與高管行為的關(guān)系，并與國際上其他國家

3、企業(yè)進行了對比分析，旨在為企業(yè)進行高管薪酬激勵設計提供必要的理論支持，為改進中國企業(yè)薪酬激勵中出現(xiàn)的問題、提高企業(yè)績效及今后政府進行政策規(guī)定的制定和調(diào)整提供參考依據(jù)。
　　 本文的主要結(jié)論如下：
　　 1、在基于組織理論基礎上，融合以往研究成果建立了高管薪酬激勵研究的理論模型，該研究框架圍繞高管薪酬以及與其有密切關(guān)聯(lián)的高管行為、高管績效及公司績效三個方面：
　　 首先作為研究的核心問題，高管薪酬的水平、結(jié)構(gòu)及影響

4、因素既受到高管個人的人力資本特征的影響，還是組織與外部環(huán)境、宏觀與微觀因素共同作用的結(jié)果。其次，高管薪酬與高管行為互相影響。作為高管個體，希望達到個人利益的最大化，也就是或得滿意的薪酬。因此薪酬的水平和結(jié)構(gòu)就會對高管個體行為產(chǎn)生作用，這種個體行為具體體現(xiàn)在高管對戰(zhàn)略決策的選擇和對風險的態(tài)度，這種行為的直接后果就是對其所在團隊和組織--也就是企業(yè)產(chǎn)生重大影響。再次，公司績效是高管行為與企業(yè)外部各種因素共同作用的結(jié)果，即高管的個體行為引起一

5、系列結(jié)果，但首先是反映在高管本身的績效上，但是績效的高低又受到外部的宏觀因素和其他因素的影響和調(diào)節(jié)，進而高管個人績效再對組織績效產(chǎn)生影響。也就是說高管績效是高管行為和公司績效的中介變量，而組織外部其他影響因素則對兩者關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。另一方面，高管個人績效又對其薪酬產(chǎn)生影響，薪酬反映了組織對于高管個人績效的認可程度，但是其反映程度的準確性有賴于衡量高管個人績效的標準和體系。最后，高管的個人薪酬與組織績效是相互影響的，但影響程度受到高管在

6、團隊和組織中權(quán)利的調(diào)節(jié)作用。
　　 由此可以得出：高管薪酬的水平和結(jié)構(gòu)能夠影響高管行為，而高管在企業(yè)外部因素影響下，通過戰(zhàn)略決策、風險趨向等行為獲得一系列行為結(jié)果，這些結(jié)果就是對其績效進行評價的內(nèi)容，評價的結(jié)果一方面影響其薪酬，另一方面直接影響公司績效。最后經(jīng)過對公司績效的評價和衡量，加以高管個人權(quán)力對董事會、薪酬委員會等的影響，最終形成高管的當年度的薪酬激勵，同時該激勵的效果又對下一輪的高管行為產(chǎn)生影響，從而形成了一個動態(tài)的、

7、封閉的循環(huán)系統(tǒng)。
　　 2、企業(yè)規(guī)模、總資產(chǎn)收益率、股權(quán)集中度、地區(qū)、薪酬委員會、高管持股比例、監(jiān)事會規(guī)模、教育程度、市盈率、高管職業(yè)經(jīng)歷、年齡、獨立董事比例和董事會規(guī)模是決定高管薪酬的主要因素，并建立了相對應的高管薪酬激勵模型。這13個因素可以預測高管薪酬61％的變異量，通過對這些因素的計算和衡量，可以建立合理的高管薪酬體系。
　　 3、高管薪酬與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)，并且公司規(guī)模、高管持股比例、薪酬委員會的設立、高管的

8、職業(yè)經(jīng)歷復雜程度及教育程度對高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用；企業(yè)所處地區(qū)、股權(quán)集中對、獨立董事比例、高管年齡在高管薪酬對企業(yè)業(yè)績的影響中發(fā)揮著顯著的負向調(diào)節(jié)作用。
　　 4、高管行為與高管薪酬相互影響。高管薪酬激勵能夠有效協(xié)調(diào)高管股東利益的不一致，同時高管薪酬激勵也能夠在一定程度上改變高管對于風險厭惡的態(tài)度。當高管薪酬水平較高時，高管傾向于進行企業(yè)創(chuàng)新活動。同時，薪酬激勵也能夠在一定程度上改變高管對于風險的態(tài)

9、度和趨向，但是企業(yè)中潛在的風險愈大，要改變高管的態(tài)度就要付出越多的成本，因而，在經(jīng)營復雜程度較高和成長機會較強的企業(yè)中，高管的薪酬水平高于潛在風險較小的其他企業(yè)。
　　 在進行理論和實證分析的基礎上，本文提出了我國上市公司高管薪酬激勵制度設計的方法與建議：
　　 1、高管薪酬計劃的設計一方面強化市場，另一方面使用法律手段進行引導和保障。由于企業(yè)規(guī)模、總資產(chǎn)收益率、股權(quán)集中度、地區(qū)、薪酬委員會、高管持股比例、監(jiān)事會規(guī)模、教

10、育程度、市盈率、高管職業(yè)經(jīng)歷、年齡、獨立董事比例和董事會規(guī)模是影響高管薪酬的重要決定因素，因此可以通過對這些因素的衡量來確定高管薪酬水平；傳統(tǒng)文化對于大眾接受高管薪酬水平的態(tài)度具有很重要的影響。因此企業(yè)在制定高管薪酬的時候必須考慮到社會的可接受程度，避免為企業(yè)帶來不必要的負面影響。
　　 2、高管薪酬激勵的監(jiān)督約束機制設計稅收制度可以增加高管薪酬和績效的相關(guān)性，但是這樣做必然伴隨著高管薪酬水平上升的結(jié)果。不可能既限制高管的薪酬水

11、平又增加薪酬和績效的相關(guān)性。因而，稅收制度只能在特定的范圍和程度上對高管薪酬進行調(diào)節(jié)，并不是一種萬能的方式。我國的信息披露制度還需要進一步的補充和完備，例如應當要求董事會及薪酬委員會就高管薪酬的具體結(jié)構(gòu)、比例、標準、實施方法以及高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性等問題向股東及社會公眾進行披露。
　　 法律手段只能作為一種保障措施。在我國現(xiàn)在的實際狀況中，可以利用法律手段來約束高管行為，完善《公司法》中對高管責任的認定和獎懲的規(guī)定，并完善

12、相關(guān)的民事訴訟制度。此外，近年來在社會上呼聲頗高的《工資法》的出臺也是進行法律干預的一個有效途徑和措施。通過法律形式對高管薪酬的相關(guān)原則問題進行規(guī)定和制約，是實現(xiàn)有效的高管薪酬的一個重要基礎。加強高管聲譽體系的建立，完善聲譽評價的標準，加強聲譽激勵的作用對實現(xiàn)高管薪酬激勵的有效性起著重要作用。
　　 3、高管績效考核制度設計為了實施有效的高管薪酬計劃，就必須首先實現(xiàn)對高管績效的有效評價。首先，在考核指標方面不能只把財務指標作為考

13、核的唯一指標。應當運用全面的考核指標衡量高管的績效，具體的應當根據(jù)平衡記分卡的原理，從財務指標、利益相關(guān)者指標、企業(yè)內(nèi)部流程指標以及創(chuàng)新和成長指標這四大方面進行設計。在考核標準方面，可以根據(jù)以上的四大方面指標設計一套具有通用性的高管績效考核體系，由獨立的外部第三方，例如證監(jiān)會、或者其他專門設立的機構(gòu)每年定期對高管績效進行衡量，并定時將評價結(jié)果對社會公眾進行披露，從而實現(xiàn)高管績效考核的公平、公正、嚴格、合理，進而為有效的薪酬激勵奠定基礎。