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1、<p> 人力資本視角下的高校二級管理模式現(xiàn)狀分析</p><p> 摘 要:文章站在人力資本的視角對高校二級管理模式進(jìn)行了分析: 高校二級管理模式應(yīng)理解為分級管理,是內(nèi)部管理體制自我完善和發(fā)展的要求,權(quán)力重心的下移,管理權(quán)限的下放。實施二級管理更能激發(fā)教職工工作積極性、更是適應(yīng)高等教育發(fā)展的客觀需要。但目前,受各種影響因素的制約,大多數(shù)高校的二級管理體制和機(jī)制仍不成熟、不健全,沒有形成一個行之有效
2、的管理制度。本文從人力資本的角度就高校二級管理模式的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)分析并提出了解決對策。 </p><p> 關(guān)鍵詞:高校;人力資本;二級管理 </p><p> 1 人力資本理論簡要敘述 </p><p> 1)第一個將人力視為資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密,一代經(jīng)濟(jì)學(xué)宗師亞當(dāng)·斯密認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長主要表現(xiàn)在社會財富或者國民財富的增長上
3、,財富增長的來源取決于兩個條件:一是專業(yè)分工促使勞動生產(chǎn)率的提高,因為分工越細(xì)人們勞動效率越高。二是勞動者數(shù)量的增加和質(zhì)量的提高。李嘉圖認(rèn)為只有人的勞動才是價值的唯一源泉。人力資本理論的內(nèi)容:人力資源是一切資源中最主要的資源,人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題;在經(jīng)濟(jì)增長中,人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用;人力資本的核心是提高人口質(zhì)量,教育投資是人力投資的主要部分;教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù),以人力價格的浮動為衡量符號。 </p
4、><p> 2)人力資本對高校文化的影響主要有: </p><p> ?、購?qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊精神。高校管理目標(biāo)的實現(xiàn),不再主要依靠指派和命令,而更多地依賴于教職工積極主動配合和協(xié)作。高校致力于培養(yǎng)“團(tuán)隊精神”,使每個教職工找到自己的歸屬感和使命感,相互理解,相互協(xié)作。②強(qiáng)調(diào)個人之間的能力、崗位差異。高校崗位分為:專業(yè)技術(shù)崗、其他專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗,其中專業(yè)技術(shù)崗又分為教學(xué)崗、科研崗、教學(xué)
5、科研崗。③強(qiáng)調(diào)教職工收入方式的不同。由于教職工的能力差異有所差別,導(dǎo)致他們對高校發(fā)展的貢獻(xiàn)大小、方式都是不同的,因此其收入方式也是不同的。對于一般教職工來說,主要依靠其教學(xué)工作量獲得收入,而對于科研很強(qiáng)的教職工,則主要依靠其科研來獲得收入。④強(qiáng)調(diào)教職工之間收入差距。據(jù)不完全統(tǒng)計,高校的最高收入與最低收入的比值是7.5倍。 </p><p> 2 高校二級管理的現(xiàn)狀 </p><p>
6、學(xué)校與院系的管理關(guān)系沒有明晰,本文通過對高校運用問卷和訪談的形式進(jìn)行調(diào)查研究,并搜集各種文獻(xiàn)、政策、文件及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析資料,高校在二級管理上的現(xiàn)狀,主要表現(xiàn)在如下幾個方面: </p><p> 2.1 二級管理機(jī)構(gòu)責(zé)權(quán)不明 </p><p> 高校在校與院系間沒有明確劃分,基本職能不明晰,學(xué)校的機(jī)關(guān)部門與院系間在職能上存在著過多的交叉和重疊,學(xué)校的管理實質(zhì)上仍集中在校級和機(jī)關(guān)職能部門,
7、管理重心并未真正的下移,導(dǎo)致學(xué)校與院系的權(quán)利和義務(wù)分離。從工作內(nèi)容看,院系的工作繁雜多樣,教學(xué)科研事情多如牛毛,需要有一定的管理權(quán),而恰恰相反,在許多關(guān)鍵問題上,如職稱評審、人才引進(jìn)、人員調(diào)配、專業(yè)設(shè)置、所需經(jīng)費等關(guān)系到院系發(fā)展的重要方面存在著管理權(quán)限給予不足,院系在管理上很被動,造成了學(xué)校管理層縱向過于龐大,二級管理的功能和優(yōu)勢沒有得到充分的發(fā)揮。由于權(quán)責(zé)劃分的不清,一方面,校領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)管理部門、院系三者之間在一些問題面前相互踢皮球、
8、相互觀望;另一方面,二級院系權(quán)力不足,利益不夠,校領(lǐng)導(dǎo)及機(jī)關(guān)管理部門對二級院系的干涉過多,使得院系缺乏自我發(fā)展所需的自主決策及經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),許多高校管理運行效率極其低下。 </p><p> 2.2 二級管理模式不順 </p><p> 一些高校從表面上看是建立了二級管理模式,但在實際上,卻是有名無實、空架子,基本上仍沿用著舊的管理模式,是換湯不換藥。管理體制存在著很多弊端,如機(jī)構(gòu)重疊、職
9、能交叉、人浮于事、隊伍臃腫、環(huán)節(jié)太多、效率低下等,教職工缺乏一種持續(xù)的活力和動力。 </p><p> 3 運用人力資本理論對高校二級管理體制的現(xiàn)狀分析 </p><p> 1)權(quán)力是“放”還是“收”。復(fù)雜多變的各種情況會給高校的管理帶來新的挑戰(zhàn),增加管理控制的難度。高校二級管理模式運行是高校自我優(yōu)化結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化功能的現(xiàn)實選擇。這其中權(quán)力的“放”與“收”、權(quán)限是否下移是一個核心問題,這里
10、面包括下放的著腳點、權(quán)力讓渡后的權(quán)力運行監(jiān)管體制、相應(yīng)配套的二級管理制度以及二級管理的考核體系等諸多問題還需我們在實際工作中不斷進(jìn)行探索和研究。 </p><p> 2)決策執(zhí)行“不給力”。校與院系之間的默契減少了,高校決策的執(zhí)行、高校的發(fā)展依靠校級和機(jī)關(guān)管理部門漸漸難以持續(xù),從人類資本的角度看最終將必然導(dǎo)致廣大基層教職工主動性不強(qiáng),積極性不高,阻礙高校的可持續(xù)發(fā)展。 </p><p>
11、 3)管理如何“差異化”。各部門的權(quán)利、義務(wù)、工作職責(zé)相互交叉,沒有明確的劃分,致使各部門在一些易做、利益多且討領(lǐng)導(dǎo)歡心的事情面前爭先恐后;而在一些疑難雜癥、利益少又出力不討好的事情面前相互推諉。最終,將導(dǎo)致高校的管理漏洞越來越多,越來越大。 </p><p> 4)“核心管理體制”不清晰。“什么樣的管理體制是高校發(fā)展所急需的管理體制?”、“核心管理體制應(yīng)具備什么要素?”、“怎么建立核心管理體制?”、“怎么將
12、核心管理體制有效復(fù)制?”,校級領(lǐng)導(dǎo)急需各部門配合梳理出一個清晰的脈絡(luò)。 </p><p> 4 運用人力資本理論對二級管理模式現(xiàn)狀弊端提出解決對策 </p><p> 4.1 建立、健全相應(yīng)的二級管理制度 </p><p> 建立、健全相應(yīng)的二級管理制度,首先必須做好院系的組建工作。學(xué)校體制的改革是對既得利益系統(tǒng)和權(quán)力架構(gòu)的調(diào)整, 必然會引起廣大教職工的心態(tài)變
13、化。所以, 高校在推進(jìn)二級管理體制時要強(qiáng)化“以人為本”的意識, 把提高職工尤其是教學(xué)一線、科研一線的教師的主動性和創(chuàng)造性作為二級管理改革成功的重要保證。在院系組建上, 我們要依據(jù)不同的專業(yè)性質(zhì), 規(guī)范院系的調(diào)整和設(shè)立。各二級學(xué)院的設(shè)立應(yīng)依據(jù)不同的專業(yè)類別, 將相似性較強(qiáng)的專業(yè)集合在一起, 達(dá)到消除原有專業(yè)之間的屏障, 促進(jìn)交叉學(xué)科、邊緣學(xué)科群的不斷涌現(xiàn)。達(dá)到培養(yǎng)基礎(chǔ)厚、口徑寬和適應(yīng)性強(qiáng)的高素質(zhì)人才的目的, 促進(jìn)高校教育教學(xué)、科學(xué)研究水平
14、的提高,最終實現(xiàn)高校資源優(yōu)化配置與有效利用。 目前,在二級管理中,缺乏必要的配套制度,如二級教學(xué)管理就需要相應(yīng)的二級教學(xué)管理制度來予以保障;二級人事管理就需要相應(yīng)的二級人事管理制度來予以支撐;二級科研管理就需要相應(yīng)的二級科研管理制度來予以保證等。有且只有建立了健全的二級管理制度,才能保證二級管理模式入軌,二級管理制度是基礎(chǔ)、是保障。 </p><p> 4.2 建立科學(xué)合理、行之有效的二級管理評價考核機(jī)制
15、 </p><p> 在評價考核制度的建設(shè)中,應(yīng)堅持兩個相結(jié)合,即定量考核和定性考核相結(jié)合、業(yè)績考核和過程考核相結(jié)合。建立完整的、科學(xué)的考核評估體系,以教師崗位職責(zé)為考核依據(jù),重實績、重學(xué)術(shù)、重貢獻(xiàn),全面客觀公正地考核教職工,聘期考核優(yōu)者予以獎勵,聘期考核合格者予以鼓勵,考核不合格者則予以低聘或解聘。 </p><p> 4.3 建立高效的院系二級管理監(jiān)督體制 </p>
16、<p> 在二級管理的過程中,必須要建立強(qiáng)健、有效的監(jiān)督體制,對管理過程中任何情況及時進(jìn)行控制;對二級管理者要進(jìn)行評估。主要可以從以下幾個方式來進(jìn)行二級管理監(jiān)督:法制約束,嚴(yán)格按照國家的法律、法規(guī)來實施管理中的各種權(quán)力;法制外的約束,有輿論監(jiān)督、黨內(nèi)監(jiān)督、黨外監(jiān)督、教代會監(jiān)督、學(xué)生監(jiān)督等多種形式。 </p><p> 4.4 擴(kuò)大二級管理部門的管理權(quán)限 </p><p>
17、降低學(xué)校管理的重心,激發(fā)院系辦學(xué)的動力,必須在布置其完成規(guī)定的教學(xué)、科研任務(wù)的同時,給予相應(yīng)的管理自主權(quán),使得其權(quán)利與義務(wù)相對等,成為權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一體。 </p><p> 以院系二級為中心的管理模式如果能順利實施,就能進(jìn)一步理順校、院系關(guān)系,減少信息流動和管理環(huán)節(jié)的障礙,實現(xiàn)管理模式和層次的優(yōu)化;就能進(jìn)一步增強(qiáng)院系的責(zé)任意識;就能進(jìn)一步調(diào)動和發(fā)揮院系的創(chuàng)造性、主動性、能動性,有利于開拓創(chuàng)新能力的加強(qiáng);有利于充
18、分合理和調(diào)整配置資源,不斷提高教學(xué)教育質(zhì)量、科學(xué)研究水平。因此,有效實施二級管理模式是在高校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大和層次不斷提高的情況下提高辦學(xué)效益和管理水平的最佳途徑。 </p><p><b> 參考文獻(xiàn): </b></p><p> [1] 俞吉興等.高校院系二級教學(xué)工作管理模式構(gòu)建[J].職教論壇(教研版),2006(4). </p><p>
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