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1、2007年7月第26卷第7期黑龍江教育學(xué)院學(xué)報JournalofHeilongjiangCollegeofEducationJu12007V0126No7高校人力資本激勵機制的構(gòu)建劉玉偉(哈爾濱師范大學(xué)教育系,哈爾濱150025)摘要:人力資本的使用是以激勵為核心的。的人力資本得以合理配置并發(fā)揮最大的效用。關(guān)鍵詞:高校;人力資本;激勵機制中圖分類號:G647文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A一、高校人力資本的內(nèi)涵以高校人力資本為研究對象,探討怎樣的激勵設(shè)計
2、能夠使高校文章編號:1001—7836(2007)07—0022—02舒爾茨認(rèn)為,所謂人力貿(mào)是指人作為生產(chǎn)者和消費者的能力,是體現(xiàn)在人身體上的知識、能力和健康。貝克爾認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識和技能,而且還意味著時間、健康和壽命。根據(jù)這兩位學(xué)者對人力資本下的定義,我們把高校的人力資本看做是高校全體教師投入到高校的能夠為高?,F(xiàn)在或未來帶來收益的存在于人體之中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念等綜合的價值存量,即高校教職工人員花費在健康、教育、實
3、踐和培訓(xùn)諸方面的支出所形成的資本?!斑@種資本,就其形態(tài)來說,是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱?!倍?、高校人力資本激勵激勵是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境來滿足個人的需要而使其努力工作,從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的過程。高校人力資本激勵是指在組織系統(tǒng)中,激勵主體通過設(shè)計適當(dāng)?shù)亩喾N激勵手段,以一定的行為規(guī)范和懲罰措施,借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持高校人力資本的行為,以有效地實現(xiàn)高校組織及其個人目
4、標(biāo)的系統(tǒng)活動。高校人力資本激勵在高校管理中主要表現(xiàn)在以下幾個方面:1有利于挖掘高校人力資本的潛力和提高工作績效。科學(xué)研究表明,人是具有極大潛力的,但能否被充分挖掘出來,則取決于激勵措施的有效設(shè)置。工作績效的取得是和能力與積極性成正相關(guān)的,有效的激勵措施可以大大地調(diào)動高校人力資本的內(nèi)在潛力,激發(fā)其創(chuàng)造性,從而提高工作績效。2有利于高校吸引和聚集優(yōu)秀的人才?,F(xiàn)代高素質(zhì)人才的價值取向主要表現(xiàn)為對高報酬和事業(yè)成功的雙重追求。在高校管理中,靈活地
5、采用各種激勵手段,創(chuàng)造良好的內(nèi)外激勵環(huán)境,既可以留住本校較高層次人才,又能吸引外部優(yōu)秀的人才資源向本校流動。3有利于高校人力資本建立正確的行為動機,引導(dǎo)其行為過程。高校人力資本源于成就需要的工作動機,不僅有很高的強度,而且有持久性和穩(wěn)定性,是自覺積極性的來源。在這種動機作用下,工作本身就成為目標(biāo)對象。同時,學(xué)校對高校人力資本符合工作目標(biāo)的情感、意志和行為會予以支持和強化,對不符合工作目標(biāo)的意識、欲念和沖動則予以約束和歸化,增強組織的凝聚
6、力和進(jìn)取風(fēng)氣,使大家朝著學(xué)校共同的目標(biāo)而努力。4有利于高校人力資本建立對自身行為的評價標(biāo)準(zhǔn)。有了健全的激勵機制,高校人力資本個體可以對自己的教育、教學(xué)、科研等行為作出客觀評判,并不斷反省自己、鞭策自己,以正確的觀念和主人翁的職業(yè)態(tài)度為人處事,去努力實現(xiàn)工作目標(biāo)。三、高校人力資本激勵機制的構(gòu)建(一)建立合理的薪酬激勵機制薪酬是影響高校人力資本主體的工作態(tài)度、工作行為方式以及組織業(yè)績的因素。薪酬的內(nèi)容與方式會影響他們的工作質(zhì)量,影響他們自愿
7、靈活處理事物、學(xué)習(xí)技能以及提出創(chuàng)新和改進(jìn)建議的積極性。組織的薪酬制度是對人力資本投入的一種回報、認(rèn)可機制。一個既能滿足高校人力資本主體的需求,又能完成組織目標(biāo)的薪酬體系應(yīng)包括:1工資激勵。獲取報酬是人們到組織工作最基本的動機,而工資是報酬最主要的形式。發(fā)揮了工資的激勵作用可以說完成了物質(zhì)性激勵的大部分工作。2獎金激勵首先根據(jù)具體情況確定一個基本工作量,以此確定基本獎勵薪資,然后分別確定教學(xué)或科研的分檔次獎勵薪資,按實際的考核情況發(fā)放。獎
8、勵是對及時完成任務(wù)或者超前完成任務(wù)的表現(xiàn)上佳,以及對組織作出了杰出貢獻(xiàn)收稿日期~2007—05—08作者簡介:劉玉偉(1975一),男,黑龍江泰來人,2005級碩士研究生,從事人力資源管理研究。一22—維普資訊2ω7年7月黑龍江教育學(xué)院學(xué)報Jul.2∞7Vo1.26No.7第26卷第7期JournalofHeilongiiangCollegeofEducation高校人力資本激勵機制的構(gòu)建劉玉偉(哈爾濱師范大學(xué)教育系,哈爾濱15艦5)摘
9、要:人力資本的使用是以激勵為核心的。以高校人力資本為研究對象,探討怎樣的激勵設(shè)計能夠使高校的人力資本得以合理配置并發(fā)揮最大的效用。關(guān)鍵詞:高校人力資本激勵機制中圖分類號:G647文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1∞17836(2007)070022但一、高校人力資本的內(nèi)涵舒爾茨認(rèn)為,所謂人力貿(mào)非是指人作為生產(chǎn)者和消費者的能力,是體現(xiàn)在人身體上的知識、能力和健康。貝克爾認(rèn)為人力資本不僅意味著才干、知識和技能,而且還意味著時間、健康和壽命。根據(jù)這兩
10、位學(xué)者對人力資本下的定義,我們把高校的人力資本看做是高校全體教師投入到高校的能夠為高?,F(xiàn)在或未來帶來收益的存在于人體之中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念等綜合的價值存量,即高校教職工人員花費在健康、教育、實踐和培訓(xùn)諸方面的支出所形成的資本。“這種資本,就其形態(tài)來說,是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱?!癧1]二、高校人力資本激勵激勵是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境來滿足個人的需要而使其努力工作,從而實現(xiàn)個
11、人目標(biāo)和組織目標(biāo)的過程。高校人力資本激勵是指在組織系統(tǒng)中,激勵主體通過設(shè)計適當(dāng)?shù)亩喾N激勵手段,以一定的行為規(guī)范和懲罰措施,借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持高校人力資本的行為,以有效地實現(xiàn)高校組織及其個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。高校人力資本激勵在高校管理中主要表現(xiàn)在以下幾個方面:1.有利于挖掘高校人力資本的潛力和提高工作績效??茖W(xué)研究表明,人是具有極大潛力的,但能否被充分挖掘出來,則取決于激勵措施的有效設(shè)置。工作績效的取得是和能力與積極性成正相關(guān)的
12、,有效的激勵措施可以大大地調(diào)動高校人力資本的內(nèi)在潛力,激發(fā)其創(chuàng)造性,從而提高工作績效。2.有利于高校吸引和聚集優(yōu)秀的人才。現(xiàn)代高素質(zhì)人才的價值取向主要表現(xiàn)為對高報酬和事業(yè)成功的雙重追求。在高校管理中,靈活地采用各種激勵手段,創(chuàng)造良好的內(nèi)外激勵環(huán)境,既可以留住本校較高層次人才,又能吸引外部優(yōu)收稿日期:2即705侃秀的人才資源向本校流動。3.有利于高校人力資本建立正確的行為動機,引導(dǎo)其行為過程。高校人力資本源于成就需要的工作動機,不僅有很高
13、的強度,而且有持久性和穩(wěn)定性,是自覺積極性的來源。在這種動機作用下,工作本身就成為目標(biāo)對象。同時,學(xué)校對高校人力資本符合工作目標(biāo)的情感、意志和行為會予以支持和強化,對不符合工作目標(biāo)的意識、欲念和沖動則予以約束和歸化,增強組織的凝聚力和進(jìn)取風(fēng)氣,使大家朝著學(xué)校共同的目標(biāo)而努力。4.有利于高校人力資本建立對自身行為的評價標(biāo)準(zhǔn)。有了健全的激勵機制,高校人力資本個體可以對自己的教育、教學(xué)、科研等行為作出客觀評判,并不斷反省自己、鞭策自己,以正確
14、的觀念和主人翁的職業(yè)態(tài)度為人處事,去努力實現(xiàn)工作目標(biāo)。三、高校人力資本激勵機制的構(gòu)建(一)建立合理的薪酬激勵機制薪酬是影響焉校人力資本主體的工作態(tài)度、工作行為方式以及組織業(yè)績的因素。薪酬的內(nèi)容與方式會影響他們的工作質(zhì)量,影響他們自愿靈活處理事物、學(xué)習(xí)技能以及提出創(chuàng)新和改進(jìn)建議的積極性。組織的薪酬制度是對人力資本投入的一種回報、認(rèn)可機制。一個既能滿足高校人力資本主體的需求,又能完成組織目標(biāo)的薪酬體系應(yīng)包括:1.工資激勵。獲取報酬是人們到組
15、織工作最基本的動機,而工資是報酬最主要的形式。發(fā)揮了工資的激勵作用可以說完成了物質(zhì)性激勵的大部分工作。2.獎金激勵。首先根據(jù)具體情況確定一個基本工作量,以此確定基本獎勵薪資,然后分別確定教學(xué)或科研的分檔次獎勵薪資,按實際的考核情況發(fā)放。獎勵是對及時完成任務(wù)或者超前完成任務(wù)的表現(xiàn)上佳,以及對組織作出了杰出貢獻(xiàn)作者筒介::X1J玉偉(1叨5),男,黑龍江泰來人,21附級碩士研究生,從事人力資源管理研究。22一的員工所予以的單項獎。它能達(dá)到強
16、化其行為的目的。3福利激勵。福利是根據(jù)整個社會的生活和消費水平,有條件、有限度地滿足員工的物質(zhì)文化需求,即按照組織的性質(zhì)和員工的福利水平,發(fā)給員工的補貼和津貼,如探親補助、房屋補助、電話補助、獨生子女補助、生活困難補助等。從本質(zhì)上講福利是組織給予成員的一項保障性質(zhì)的薪資,而且它更強調(diào)組織成員的未來保障。福利可以提高組織的凝聚力,增強員工的歸屬感,可以提高員工的忠誠度和滿意度。4資助激勵。學(xué)校要借助和吸引社會各界力量,積極建立各類資助基金
17、、科研啟動經(jīng)費、單項獎勵基金等,吸引和鼓勵教師多出成果,出好成果;在教師遇到經(jīng)濟困難時,各級組織要及時給予經(jīng)濟資助或捐助。()建立合理的高校人員聘任制度1根據(jù)學(xué)校定位,按需設(shè)崗,平等競爭,擇優(yōu)聘任。崗位聘任的首要工作是崗位設(shè)置。崗位設(shè)置要有利于形成合理、優(yōu)化的隊伍結(jié)構(gòu),以學(xué)校事業(yè)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)、隊伍建設(shè)為基礎(chǔ),以教學(xué)、科研任務(wù)及高校人力資本存量現(xiàn)狀為依據(jù),根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)宗旨確定任務(wù),根據(jù)任務(wù)要求設(shè)立崗位。崗位設(shè)置后,要通過平等競爭、公開
18、、擇優(yōu)聘任,需要一個聘任一個。2要根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論科學(xué)、合理地設(shè)置不同崗位的目標(biāo),使目標(biāo)具有較強的激勵作用。在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值,適當(dāng)加大學(xué)校不同教學(xué)科研者實際所有的效價的差值,加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。3簽訂聘任合同,加強考核管理。聘任不是簡單地與學(xué)校簽個合同,而是要首先明確雙方的責(zé)、權(quán)、利。上什么崗就要履行什么職責(zé),上哪級崗才拿哪級津貼,同時,學(xué)校及各教學(xué)單位還要加強聘后的考核與
19、管理。4能上能下,動態(tài)管理。即所聘任的各個崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的,在一段時間內(nèi),這些崗位相對固定。但在這個崗位上任職的人員卻是流動的,人員上崗所取得的崗位職務(wù)與相應(yīng)待遇也僅在聘期內(nèi)適用。(三)建立科學(xué)的高校人力資本考評體系考核是對勞動作出全面、客觀評價的活動,通過考核成績,找出差距,明確今后的努力方向,有助于揚長避短,不斷提高自己的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。通過考核,鼓勵先進(jìn),鞭策后進(jìn),從而使考核成為學(xué)校人力資本高效發(fā)揮的動力。人力資本的
20、“時效性”決定了人力資本的保值和增值不僅需要足夠的時間用于學(xué)習(xí),去跟蹤學(xué)科的前沿理論,去深入實踐謫研,而且要留下足夠的心靈空間去思考,在科學(xué)的謎宮里邀游,去發(fā)現(xiàn)真理。1任期評價與定期評價。對于有一定任期的教師,屆滿前的評價是嚴(yán)格的、關(guān)鍵的,因為這決定了是否繼續(xù)聘任該教師、或能否將其轉(zhuǎn)為終身職位。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大,激勵作用也較大,他們在數(shù)年任期中會好好表現(xiàn),以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師,學(xué)校應(yīng)采取“職后評
21、審制度”_2】,進(jìn)行定期評價,以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出貢獻(xiàn)”榮譽稱號。工作突出者,工資增加得多,增加得快。2學(xué)生評價。作為接受教育的主體,學(xué)生最有權(quán)利也最能客觀地評價一位教師的教學(xué)質(zhì)量,學(xué)生評價結(jié)果作為評判教師教學(xué)質(zhì)量和水平的重要依據(jù)。統(tǒng)計與測量學(xué)認(rèn)為,對于小樣本問題,要求出統(tǒng)計量的精確分布是十分困難的,而對大樣本問題來說,卻能輕而易舉做到b】。學(xué)生與老師之間沒有利益沖突,只要評價程序得當(dāng)、評價指標(biāo)設(shè)計科學(xué),從總體上看或從平均
22、意義上來說,學(xué)生打分還是較為公正的。3自我評價。教師自評是不斷認(rèn)識自我、完善自我的關(guān)鍵性措施。學(xué)校要認(rèn)真組織教師學(xué)習(xí)評價方案,透徹了解指標(biāo)內(nèi)涵,準(zhǔn)確掌握評價基準(zhǔn),使得教師能實事求是地進(jìn)行自我評價。4同事評價。根據(jù)被評估教師的學(xué)術(shù)工作績效,同事們結(jié)合每項指標(biāo)的權(quán)重、分值給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù),經(jīng)綜合統(tǒng)計后得出人均績效評估分?jǐn)?shù)。5直接上級評價。根據(jù)教學(xué)改革創(chuàng)新的要求,直接上級適時調(diào)整對教師教學(xué)能力的評估標(biāo)準(zhǔn),通過教學(xué)評價,引導(dǎo)提高教師素質(zhì),保證教育
23、質(zhì)量與教學(xué)效果,并促進(jìn)教師的教學(xué)能力和水平能適應(yīng)高校建設(shè)的要求。(四)建立高校人力資本參與激勵機制很少有人參與商討和自已有關(guān)的行動(參與行動)而不受激勵的。通過員工參與影響組織工作和生活的決策過程,“員工的積極性會更高,對組織更忠誠,生產(chǎn)力水平更高,對他們的工作更滿意?!痹诟咝?,提高人力資本的參與程度與水平,讓他們恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理,既能起到很好的激勵作用,又能為學(xué)校獲得有價值的意見和信息。參與行為能滿足個體歸屬的需要和受人贊賞的需要,尤其
24、是它給人以一種成就感。由于職業(yè)上的特征和時間的自由度較為寬松,他們已成為社會上兼職、流通隊伍的主流。薪酬目前對他們雖然有很大的吸引力和激勵作用,但卻很難完全獲取他們的敬業(yè)忠誠。在當(dāng)今階段,“溫飽”問題對于這部分人來說,并非關(guān)鍵要素和第一需求,他們更需要的是尊重其專業(yè)地位與個性,現(xiàn)代學(xué)校經(jīng)營者的一個重要目的就是要不斷增強人力資本的參與意識,提高其參與程度和參與水平,以實現(xiàn)學(xué)校經(jīng)營效益最大化。參與可增強人力資本的主體能動作用、自我調(diào)節(jié)作用和
25、資源組合放大作用。而要提高學(xué)校人力資本的參與程度和水平,總體上來說有四個原則要遵循:一是要尊重教職工的知情權(quán);二是要增強其參與意識;三是要提供參與的條件和機會;四是要提高參與的能力和水平。參考文獻(xiàn):[1]李寶元戰(zhàn)略性激勵——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M]北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2002:3[2]李長華美國高等教師管理的新變化及原因探究[J]比較教育研究,2002,(6)[3]陳學(xué)飛美國高等教育管理思想探究【J]高等教育研究,1995,(6
26、)[4]蘭邦華人本管理以人為本的管理藝術(shù)[M]廣東:廣東經(jīng)濟出版社,2000:176(責(zé)任編輯:熊曉平)一23—維普資訊的員工所予以的單項獎。它能達(dá)到強化其行為的目的。3.福利激勵。福利是根據(jù)整個社會的生活和消費水平,有條件、有限度地滿足員工的物質(zhì)文化需求,即按照組織的性質(zhì)和員工的福利水平,發(fā)給員工的補貼和津貼,如探親補助、房屋補助、電話補助、獨生子女補助、生活困難補助等。從本質(zhì)上講福利是組織給予成員的一項保障性質(zhì)的薪資,而且它更強調(diào)組
27、織成員的未來保障。福利可以提高組織的凝聚力,增強員工的歸屬感,可以提高員工的忠誠度和滿意度。4.資助激勵。學(xué)校要借助和吸引社會各界力量,積極建立各類資助基金、科研啟動經(jīng)費、單項獎勵基金等,吸引和鼓勵教師多出成果,出好成果在教師遇到經(jīng)濟困難時,各級組織要及時給予經(jīng)濟資助或捐助o(二)建立合理的高校人員聘任制度1.根據(jù)學(xué)校定位,按需設(shè)崗,平等競爭,擇優(yōu)聘任。崗位聘任的首要工作是崗位設(shè)置。崗位設(shè)置要有利于形成合理、優(yōu)化的隊伍結(jié)構(gòu),以學(xué)校事業(yè)發(fā)
28、展、學(xué)科建設(shè)、隊伍建設(shè)為基礎(chǔ),以教學(xué)、科研任務(wù)及高校人力資本存量現(xiàn)狀為依據(jù),根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)宗旨確定任務(wù),根據(jù)任務(wù)要求設(shè)立崗位。崗位設(shè)置后,要通過平等競爭、公開、擇優(yōu)聘任,需要一個聘任一個。2.要根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論科學(xué)、合理地設(shè)置不同崗位的目標(biāo),使目標(biāo)具有較強的激勵作用。在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能力日大其效價的綜合值,適當(dāng)加大學(xué)校不同教學(xué)科研者實際所有的效價的差值,加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。3.簽訂聘任合同,加
29、強考核管理。聘任不是簡單地與學(xué)校簽個合同,而是要首先明確雙方的責(zé)、權(quán)、利。上什么崗就要履行什么職責(zé),上哪級崗才拿哪級津貼,同時,學(xué)校及各教學(xué)單位還要加強聘后的考核與管理。4.能上能下,動態(tài)管理。即所聘任的各個崗位尤其是關(guān)鍵崗位是有限的,在一段時間內(nèi),這些崗位相對固定。但在這個崗位上任職的人員卻是流動的,人員上崗所取得的崗位職務(wù)與相應(yīng)待遇也僅在聘期內(nèi)適用。(三)建立科學(xué)的高校人力資本考評體系考核是對勞動作出全面、客觀評價的活動,通過考核成
30、績,找出差距,明確今后的努力方向,有助于揚長避短,不斷提高自己的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平o通過考核,鼓勵先進(jìn),鞭策后進(jìn),從而使考核成為學(xué)校人力資本高效發(fā)揮的動力。人力資本的“時效性“決定了人力資本的保值和增值不僅需要足夠的時間用于學(xué)習(xí),去跟蹤學(xué)科的前沿理論,去深入實踐調(diào)研,而且要留下足夠的心靈空間去思考,在科學(xué)的謎宮里邀游,去發(fā)現(xiàn)真理。1.任期評價與定期評價。對于有一定任期的教師,屆滿前的評價是嚴(yán)格的、關(guān)鍵的,因為這決定了是否繼續(xù)聘任該教師、
31、或能否將其轉(zhuǎn)為終身職位。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大,激勵作用也較大,他們在數(shù)年任期中會好好表現(xiàn),以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師,學(xué)校應(yīng)采取“職后評審制度“L刻,進(jìn)行定期評價,以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出貢獻(xiàn)“榮譽稱號。工作突出者,工資增加得多,增加得快。2.學(xué)生評價。作為接受教育的主體,學(xué)生最有權(quán)利也最能客觀地評價一位教師的教學(xué)質(zhì)量,學(xué)生評價結(jié)果作為評判教師教學(xué)質(zhì)量和水平的重要依據(jù)。統(tǒng)計與測量學(xué)認(rèn)為,對于小樣
32、本問題,要求出統(tǒng)計量的精確分布是十分困難的,而對大樣本問題來說,卻能輕而易舉做到[lJ學(xué)生與老師之間沒有利益沖突,只要評價程序得當(dāng)、評價指標(biāo)設(shè)計科學(xué),從總體上看或從平均意義上來說,學(xué)生打分還是較為公正的。3.自我評價。教師自評是不斷認(rèn)識自我、完善自我的關(guān)鍵性措施。學(xué)校要認(rèn)真組織教師學(xué)習(xí)評價方案,透徹了解指標(biāo)內(nèi)涵,準(zhǔn)確掌握評價基準(zhǔn),使得教師能實事求是地進(jìn)行自我評價。4.同事評價。根據(jù)被評估教師的學(xué)術(shù)工作績效,同事們結(jié)合每項指標(biāo)的權(quán)重、分值
33、給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù),經(jīng)綜合統(tǒng)計后得出人均績效評估分?jǐn)?shù)。5.直接上級評價。根據(jù)教學(xué)改革創(chuàng)新的要求,直接上級適時調(diào)整對教師教學(xué)能力的評估標(biāo)準(zhǔn),通過教學(xué)評價,引導(dǎo)提高教師素質(zhì),保證教育質(zhì)量與教學(xué)效果,并促進(jìn)教師的教學(xué)能力和水平能適應(yīng)高校建設(shè)的要求o(四)建立高校人力資本參與激勵機制很少有人參與商討和自己有關(guān)的行動(參與行動)而不受激勵的。通過員工參與影響組織工作和生活的決策過程,“員工的積極性會更高,對組織更忠誠,生產(chǎn)力水平更高,對他們的工作更滿
34、意。,,[4J在高校,提高人力資本的參與程度與水平,讓他們恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理,既能起到很好的激勵作用,又能為學(xué)校獲得有價值的意見和信息。參與行為能滿足個體歸屬的需要和受人贊賞的需要,尤其是它給人以一種成就感。由于職業(yè)上的特征和時間的自由度較為寬松,他們已成為社會上兼職、流通隊伍的主流。薪酬目前對他們雖然有很大的吸引力和激勵作用,但卻很難完全獲取他們的敬業(yè)忠誠。在當(dāng)今階段溫飽“問題對于這部分人來說,并非關(guān)鍵要素和第一需求,他們更需要的是尊重其
35、專業(yè)地位與個性,現(xiàn)代學(xué)校經(jīng)營者的一個重要目的就是要不斷增強人力資本的參與意識,提高其參與程度和參與水平,以實現(xiàn)學(xué)校經(jīng)營效益最大化。參與可增強人力資本的主體能動作用、自我調(diào)節(jié)作用和資源、組合放大作用。而要提高學(xué)校人力資本的參與程度和水平,總體上來說有四個原則要遵循:一是要尊重教職工的知情權(quán)二是要增強其參與意識三是要提供參與的條件和機會四是要提高參與的能力和水平o參考文獻(xiàn):[1]李寶元.戰(zhàn)略性激勵一一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].北京:經(jīng)
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