我國現(xiàn)階段小微企業(yè)人才流失問題及其對策

1、<p>　　我國現(xiàn)階段小微企業(yè)人才流失問題及其對策</p><p>　　摘要：隨著改革開放的深化和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，蓬勃發(fā)展的小微企業(yè)成為了國民經(jīng)濟(jì)的重要層面、深化改革的重要推動力量以及緩解就業(yè)壓力與保持社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)。然而小微企業(yè)受自身特點限制和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，其生存發(fā)展正面臨巨大挑戰(zhàn)，特別是人才問題、資金問題及管理問題成為制約我國小微企業(yè)發(fā)展的“三大短板”。據(jù)相關(guān)資料顯示，50%的小微企業(yè)遇到過員工

2、不穩(wěn)定的情況，人才流失問題成為擺在廣大小微企業(yè)和政府面前的一道刻不容緩的現(xiàn)實課題。在闡述小微企業(yè)人才流失特點和風(fēng)險的基礎(chǔ)上，從企業(yè)內(nèi)部、外部兩方面，對小微企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析，并提出了相關(guān)對策與建議。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人才流失；問題；對策 </p><p>　　中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A </p><p>　　隨著改革開

3、放和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，非公有制經(jīng)濟(jì)地位的提升，以及創(chuàng)業(yè)環(huán)境的不斷優(yōu)化，我國小微企業(yè)蓬勃發(fā)展。然而，小微企業(yè)尚難以擺脫“企小式微”的局面，特別是2008年金融危機(jī)以來，其生產(chǎn)經(jīng)營一直處于不景氣狀態(tài)，同時面臨著招人難、留人更難的尷尬局面，人才短板成為繼資金、管理短板后，影響小微企業(yè)生存發(fā)展的第三大短板。破解小微企業(yè)人才瓶頸，促進(jìn)小微企業(yè)健康發(fā)展，必須首先解決人才流失這個刻不容緩的現(xiàn)實課題。 </p><p>　　一、小

4、微企業(yè)人才流失的主要表現(xiàn)及其風(fēng)險 </p><p>　　人才流動是市場經(jīng)濟(jì)的必然現(xiàn)象，不必談“流失”而色變。但如果人才流失超過合理范圍，特別是核心人才離職時，就應(yīng)該引起充分重視，并及時反思和采取必要措施。就我國現(xiàn)階段而言，小微企業(yè)人才流失率已普遍過高，如果長期處于過度流失的“紅線”之上，必將嚴(yán)重制約我國小微企業(yè)的健康發(fā)展。 </p><p>　?。ㄒ唬┬∥⑵髽I(yè)人才流失的主要特點 </

5、p><p>　　從影響范圍和程度來看，小微企業(yè)人才流失具有普遍性和流失率高的特點。據(jù)相關(guān)資料顯示[1]，有50%的小微企業(yè)遇到過員工不穩(wěn)定的情況，小微企業(yè)人才流失率大多超過25%。特別是在沿海地區(qū)，人力資源更為活躍，用工難問題更為突出。 </p><p>　　其一，從企業(yè)類型來看，民營企業(yè)流失率更高。與國有小微企業(yè)相比，民營企業(yè)的吸引力和穩(wěn)定性更弱，人才流動的機(jī)會成本較低。一項調(diào)查顯示[2]，

6、我國民營小微企業(yè)員工流失率達(dá)到70%。但其中家族經(jīng)營的小微企業(yè)，其家族成員對企業(yè)的忠誠度往往更高，具有較低的離職率。 </p><p>　　其二，從年齡結(jié)構(gòu)和工齡來看，人才流失呈現(xiàn)年輕化。員工年輕化是小微企業(yè)的一個重要特點，年輕員工缺乏經(jīng)驗和能力，很難一次性找到理想的工作，他們通過小微企業(yè)積累經(jīng)驗、鍛煉能力，為跳槽或創(chuàng)業(yè)作好準(zhǔn)備。同時，工作年限越短流失率越高，而老員工的離職幾率相對要小。 </p>

7、<p>　　其三，與大中型企業(yè)相比，小微企業(yè)人才流失對企業(yè)造成的影響更大。小微企業(yè)人力資源具有更強的流動性，且單個員工在組織中作出貢獻(xiàn)的比重要高于大中型企業(yè)，因而其人才流失對企業(yè)造成的影響也更大。 </p><p>　　其四，從人才類別來看，核心人才流失影響更大。在小微企業(yè)中，核心人才流失率相對較低，但其影響更為嚴(yán)重和深遠(yuǎn)，哪怕只是一兩個關(guān)鍵崗位的人員離職，對小微企業(yè)都可能是致命的打擊。 </p&

8、gt;<p>　?。ǘ┬∥⑵髽I(yè)人才流失產(chǎn)生的風(fēng)險 </p><p>　　人才流失對小微企業(yè)帶來的影響主要體現(xiàn)在以下五個方面： </p><p>　　一是泄露商業(yè)秘密。有調(diào)查顯示，小微企業(yè)流失人員中，有較大比例是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于他們往往掌握了企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)秘密或技術(shù)秘密，可能造成商業(yè)秘密的泄露。如果這些人跳槽到與公司有競爭關(guān)系的企業(yè)中，或者另起爐灶，還會使企

9、業(yè)面臨不公平競爭。 </p><p>　　二是導(dǎo)致資源流失。小微企業(yè)在缺乏核心競爭力、企業(yè)聲譽和品牌的情況下，人才價值更加凸顯，核心團(tuán)隊成員或市場銷售人員成為企業(yè)與市場連接的主要紐帶，這些員工一旦跳槽，可以輕易將其建立的客戶關(guān)系和市場份額帶走，給企業(yè)造成巨大的市場損失。 </p><p>　　三是形成崗位空缺。小微企業(yè)由于人少事雜，很難像大型企業(yè)一樣實行AB崗制度，一旦員工流失，其崗位空缺

10、的影響往往更大。如果流失的員工是掌握某種專業(yè)技能的核心人才，還會導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺，在短期內(nèi)可能難以尋找到替代者。 </p><p>　　四是增加重置成本。企業(yè)對每一名員工都有若干有形和無形的資本投入，員工不斷流失，企業(yè)就需要頻繁招聘，從而導(dǎo)致招聘、培訓(xùn)等人力成本不斷增加。據(jù)美國管理學(xué)會報告[3]，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年收入的30%，技能緊缺的崗位，替換成本相當(dāng)于其全年收入的1.5倍。 </p

11、><p>　　五是影響團(tuán)隊穩(wěn)定。對小微企業(yè)來說，人員規(guī)模較小，員工間相互影響作用明顯，周圍員工頻繁離職，會影響在職員工的士氣和團(tuán)隊穩(wěn)定，降低工作效率。還可能形成“示范”效應(yīng)，引起大規(guī)模離職潮，導(dǎo)致集體流失。個別核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊成員的離職，甚至?xí)ё咭慌S者，對企業(yè)造成不可估量的損失。 </p><p>　　二、小微企業(yè)人才流失的主要原因 </p><p>　　小微企業(yè)人才

12、流失是一個綜合性的社會問題。從宏觀層面看，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源流動是其產(chǎn)生的根本原因，階段性的人才供需矛盾、企業(yè)競爭、扶持政策不到位，人才培養(yǎng)與市場需求不一致，人力資源市場不健全等外部環(huán)境為人才的不合理流動提供了條件。作為企業(yè)來講，小微企業(yè)先天存在的規(guī)模劣勢、發(fā)展劣勢、文化劣勢以及在內(nèi)部管理特別是人力資源管理方面存在的問題，是導(dǎo)致人才流失的直接原因。 </p><p><b>　　（一）內(nèi)部原因 &l

13、t;/b></p><p>　　1. 規(guī)模劣勢。一是平臺小、聲譽弱，難以吸引優(yōu)秀人才。小微企業(yè)多數(shù)處在創(chuàng)業(yè)初期，難以依靠企業(yè)自身平臺和聲譽吸引人才。有的企業(yè)夸大宣傳，許諾不切實際的報酬或職業(yè)發(fā)展愿景，使員工進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生較大的心理落差。二是人員少、事情多，工作強度普遍較大。小微企業(yè)崗位工作職責(zé)設(shè)定往往不明確，導(dǎo)致一崗多職、一人多責(zé)，員工處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，身心受到傷害。三是選擇多、門檻低，人才流動機(jī)會較大。

14、多數(shù)小微企業(yè)技術(shù)含量低、對求職者要求不高，加上同業(yè)競爭嚴(yán)重，員工很容易尋找到跳槽機(jī)會。而為減少跳槽成本，他們通常在入職初期就選擇離職，這加速了小微企業(yè)人才的頻繁流動。 　　2. 滿足人才個性需求。滿足人才個性需求以及尋求個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的最佳契合點，是人力資源管理的核心問題。借鑒美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，可以將人才對企業(yè)的基本需求概括為三個層次：一是基本需求，包括薪酬和穩(wěn)定；二是環(huán)境需求，包括管理和文化等企業(yè)軟、硬環(huán)境；

15、三是發(fā)展需求，即自我提升和價值實現(xiàn)。由于人才個性差異及所處發(fā)展階段的不同，其需求也不同。究竟是靠優(yōu)厚待遇留人、情感留人、事業(yè)留人，還是靠職業(yè)生涯留人，應(yīng)該具體對象具體分析。小微企業(yè)管</p><p>　　3. 開展人力資源外包。人力資源外包并不是小微企業(yè)發(fā)展的“救命稻草”，要客觀分析其利弊。一方面，通過外包可以解決小微企業(yè)人力資源專業(yè)化不足的問題，分散人力資源管理壓力，使企業(yè)將有限的資源和精力集中在核心業(yè)務(wù)和優(yōu)勢

16、業(yè)務(wù)上。但與此同時，外包會額外增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，在外包服務(wù)尚不成熟的條件下，由于小微企業(yè)一般不被外包企業(yè)視為長期而重要的合作伙伴，合作風(fēng)險較大，可能會出現(xiàn)外包公司出賣企業(yè)信息特別是將企業(yè)人才信息提供給獵頭公司的情況。因此，小微企業(yè)開展人力資源外包要權(quán)衡利弊、謹(jǐn)慎抉擇，防止因節(jié)省成本而選擇不具備相關(guān)經(jīng)驗、資質(zhì)和信譽的外包企業(yè)。 </p><p>　　4. 建立人才流失風(fēng)險防范機(jī)制。在加強人才建設(shè)的同時，要對可能出

17、現(xiàn)的人才流失進(jìn)行預(yù)判和未雨綢繆，減少給企業(yè)帶來的危害。一是實行人才儲備制度。關(guān)鍵技術(shù)崗位要有多人稱職，非技術(shù)崗位的某些重要職位，可設(shè)立后備人員。二是建立工作分擔(dān)機(jī)制。對項目開發(fā)實行團(tuán)隊合作制；對掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門，建立監(jiān)督制約機(jī)制；對獲取客戶和業(yè)務(wù)資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)由公司統(tǒng)一管理。三是加強合同約束，簽訂“競業(yè)禁止”條款。四是采取信譽擔(dān)保，將人才流失風(fēng)險轉(zhuǎn)移到人才中間機(jī)構(gòu)。五是加強離職管理，做好工作交接，注重離職談話。 </

18、p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化人才外部環(huán)境 </p><p>　　解決人才流失問題是一個需要全社會共同參與的系統(tǒng)工程，除了企業(yè)自身的努力和改變外，還需要創(chuàng)造更加良好的用人環(huán)境。 </p><p>　　1. 建立科學(xué)的人才評價體系。要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬旁u價觀念，從人才特質(zhì)和貢獻(xiàn)出發(fā)評價人才，不再唯文憑論、唯職稱論；要轉(zhuǎn)變育人觀念，以人為本，因材施教，找到人才特性與社會需求的結(jié)合點，培養(yǎng)

19、有用人才；要轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念，特別是大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)轉(zhuǎn)變對小微企業(yè)、本土企業(yè)的偏見；要轉(zhuǎn)變用人觀念，用人選人要與小微企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化相匹配，人力資源管理意識需要提升。 </p><p>　　2. 改進(jìn)人才培養(yǎng)模式。學(xué)校要不斷改進(jìn)人才培養(yǎng)的導(dǎo)向和方式，適應(yīng)社會發(fā)展需求。要調(diào)整高等學(xué)校定位和學(xué)科設(shè)置，改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和方式；要加快職業(yè)教育發(fā)展，提高職業(yè)教育服務(wù)能力，重點支持一批社會有需求、辦學(xué)有質(zhì)量、就業(yè)有保障的特色優(yōu)勢專業(yè)；

20、要創(chuàng)新校企合作模式，拓寬校企合作領(lǐng)域，不僅建立職業(yè)院校實習(xí)實訓(xùn)基地，還要發(fā)揮高校優(yōu)勢，為小微企業(yè)提供技術(shù)、人才、管理方面的支持。 </p><p>　　3. 加大政府政策支持。要拓寬小微企業(yè)人力資源市場，為小微企業(yè)創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位；要加強對小微企業(yè)人力資源的公共服務(wù)，到2015年，我國將支持建立和完善4000個小微企業(yè)公共服務(wù)平臺[4]，平臺建設(shè)應(yīng)統(tǒng)籌考慮對小微企業(yè)的人才服務(wù)和對個人創(chuàng)業(yè)的支撐；要實行小微企業(yè)人

21、力資源補貼政策，如江蘇省從2012年5月至2014年底實施的，對符合標(biāo)準(zhǔn)的小微企業(yè)新招用高校畢業(yè)生給予培訓(xùn)補貼和企業(yè)繳納社保的全額補貼。 </p><p><b>　　[參考文獻(xiàn)] </b></p><p>　　[1] 王蘭芬.小微企業(yè)員工流失與管理對策探究[J].保定學(xué)院學(xué)報，2012，25（4）：63-65. </p><p>　　[2]

22、許瓊娟.小微企業(yè)人力資源管理的對策――留住核心員工[J].云南電大學(xué)報，2012，14（2）：65-68. </p><p>　　[3] 冉 寧，汪建文.從企業(yè)視角論減少員工主動流失的途徑[J].中國商貿(mào)， 2012（5）：89-90，93. </p><p>　　[4] Chinahrkey. 2012中國小微企業(yè)人力資源管理白皮書[DB/OL].（2013-02-26）[2013-09