職業(yè)生涯轉換及風險評估研究.pdf

1、20世紀80年代末期以來，組織形式開始出現(xiàn)了激劇的變化，組織變遷和發(fā)展呈出明顯的信息化、全球化、分散化、虛擬化、扁平化、小型化和多元化等特點和趨勢；工作本身也有差異性，加上我國人事體制的改革、參與世界性競爭、企業(yè)兼并和重組等，個人職業(yè)生涯轉換已成為一種趨勢。 職業(yè)生涯轉換是一個復雜的個體適應社會的過程。Zunker在1998指出：職業(yè)生涯從一階段轉換到另一階段的過程牽涉到許多的事務、抱負與期望，而重要的與輕微的事件，都會影響到生

2、涯階段轉換期的歷程。當個體感受到現(xiàn)實工作狀態(tài)和理想工作狀態(tài)的強烈落差感時，會萌發(fā)改變現(xiàn)狀的各種想法；在原崗位改變現(xiàn)狀的努力遭受挫折后，個體會在組織之外選擇新的職業(yè)發(fā)展方向；在獲取有關的人才市場的信息以后，個體會根據(jù)自己或可依據(jù)的社會關系資源評估各種機會的得失，他會依據(jù)對自己興趣、性格、價值觀、職業(yè)理想、專業(yè)知識、技能、家庭的責任等因素考慮職業(yè)生涯轉換的時機、方向和方式。 在進入新的組織和工作崗位以后，個體開始融入組織，接受新的任

3、務、建立新的工作關系和角色安排，他會放棄一些自己原來的工作習慣和方式，同時也會帶給新組織一些有價值的工作方法和建議，這個過程通常需要個體和組織共同努力。如果一切在預料中的話，個體和組織的適應是順利、成功的，個體會感覺到新工作比原來的強，有滿意感，并計劃長期合作。個體在這個過程中，會學到、體會到許多知識、經(jīng)驗、技能以及對職業(yè)的認識，綜合素質得到一次提升，個人的職業(yè)生涯得到一次發(fā)展。 當然，也有可能因為事前信息溝通不暢，或者組織和個

4、體中的一方隱瞞一些關鍵事實，使個體在進入新組織后，對工作的感覺和預想的差異較大；或者組織認為個體不苻合組織的要求。此時，彼此為了適應都要做很大的讓步，理想的結果是“求同存異”，繼續(xù)合作。但有時這種差距是無法相互彌合的，這時個體或者組織就會遭遇損失。就個體方來講，就意味著職業(yè)生涯轉換是失敗的，他可能會暫時找不到好的工作，或者低就。他(她)的人力資本價值會貶值，也就遭遇了職業(yè)生涯轉換的風險。因此，職業(yè)生涯轉換在個人的職業(yè)發(fā)展中是非常關鍵的一

5、個步驟，它決定了個人職業(yè)發(fā)展的進程和效率，是非常值得研究的一個領域。目前國內外對離職、職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展有大量的研究，但有明顯的局限性。 l、現(xiàn)有的職業(yè)理論存在不足。 有關職業(yè)選擇與職業(yè)發(fā)展至今已形成了許多的理論流派。如Holland的類型論，Super的發(fā)展論，Lofquist和Dawis的個人一環(huán)境一致性理論等。其中，類型論主要是從靜態(tài)的角度，解決個人心理屬性與職業(yè)要求的理想結合問題，并特別關注人生初期的職業(yè)選擇；而

6、Lofquist和Dawis從動態(tài)的角度，解決人在進入職業(yè)后的調適問題；Super的理論則從發(fā)展的角度，對職業(yè)生活的全部發(fā)展階段和特點進行了宏觀描述。還有一些其他理論如Roe的需要理論，注重人格與職業(yè)選擇的關系，強調早期的家庭教育對人格的影響，進而對職業(yè)選擇產生影響。這些理論各有特點，對于豐富人們對職業(yè)的認識起到了巨大的推動作用。然而，這些理論也有許多不足。比如類型論雖然突出了職業(yè)選擇中人的心理屬性與職業(yè)要求的理想結合，但缺乏發(fā)展性；沒

7、有回答職業(yè)類型是如何形成、發(fā)展和變化的；而且對職業(yè)選擇時社會、經(jīng)濟等現(xiàn)實的制約考慮較少；另外，理論上，人有許多種選擇，但事實上人為什么傾向于選擇特定的職業(yè)，有時甚至根本未考慮其他可能的選擇，對其原因缺乏交待。又如發(fā)展理論，盡管對職業(yè)生涯的發(fā)展階段描述得很全面，而且也考慮到了社會、機遇等現(xiàn)實的作用，對職業(yè)選擇和發(fā)展的過程及影響因素研究得較透徹，問題是它只是強調職業(yè)選擇的彈性，但彈性范圍有多大沒有研究；此外，該理論雖然重視心理屬性如能力、價

8、值觀，人格對職業(yè)選擇的影響，但如何影響?相互之間是什么關系?尚缺乏深入的研究。調適理論和發(fā)展理論一樣注重個人與職業(yè)關系的動態(tài)變化，但它關心的是在個人與職業(yè)環(huán)境追求一致的過程中所表現(xiàn)出的特征，即不同的人、不同的職業(yè)環(huán)境在相互追求一致性中的風格差異，至于為什么有這些差異，哪些差異容易導致人的調適或職業(yè)變動，變動的方向是什么等，則缺乏深入的研究。 2．對于職業(yè)生涯轉換研究和建模工作在國外還處在探索階段，沒有足夠實證支持。職業(yè)生涯轉換是

9、職業(yè)發(fā)展過程中的關鍵過程，明尼蘇達的工作調整理論(TWA)，F(xiàn)eii模型等其他一些相關研究，為職業(yè)生涯轉換的研究提供了一些價值的思路。但也存在不少問題，如：TWA模型中提供了個體一環(huán)境的相互作用和調整的關系，能從雇員和雇主角度提醒雙方做出調整來達到更好的一致性。但TWA對個性變量的選擇不夠嚴謹，使用的一些陌生的人格變量而模糊了其結構實用性。Feij(1995)模型幫助我們更好地了解工作轉換早期的一些過程，但Feij的模型還需要用不同的概

10、念和測量方法來考查其一致性，尤其是避免采用許多合成的指標來做比較判斷.一個科學、實用的職業(yè)生涯轉換模型，需要變量含義清晰、模型結構穩(wěn)定，變量之間的關系明確，且重測性好。因此上述模型在變量的構造、定義上還要完善，同時還有待于通過實證工作來修訂。我國在職業(yè)生涯轉換方面的研究工作處在剛起步階段，相關的成果散見丁離職問題的研究、擇業(yè)選擇、組織社會化、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。在研究范圍上對大學生研究比較多，對社會人員研究比較少；在研究內容上一般是把離

11、職、擇業(yè)、組織社會化分別研究的，沒有考慮各個階段之間的交互作用。采用的研究方法上大多數(shù)停留在理論探索，較少采用實證研究的方法進行論證與系統(tǒng)闡述。 本研究正是為了彌補以上缺陷而展開的：在研究對象上，本研究選取了我國轉崗人員為研究對象，在個體層面研究，這對我國轉崗人員的職業(yè)生涯轉換研究的具體、深化和實踐性具有重要意義；在研究內容上，本研究以構建的職業(yè)生涯轉換的模型為基礎，對模型中的各個變量進行了系統(tǒng)的研究，具有較高的理論價值和實踐價

12、值；在研究方法上，本研究綜合運用因素分析、回歸分析、單因素方差分析以及結構方程模型等方法進行數(shù)據(jù)分析，通過對多個假設模型的修正，獲得了寶貴的研究結果。另外，本研究在量表編制上，除了部分是在國內外經(jīng)過檢驗的現(xiàn)成量表的基礎上修訂而成的之外，另有部分自編量表，是筆者在廣泛的文獻查閱和相關理論的基礎上，經(jīng)過專家指導和員工訪談，并經(jīng)過嚴格的試測程序、多次修訂而成的，可以為今后相關研究作參考。 在論文的結構上，本研究基于Super的職業(yè)發(fā)展

13、理論，提出職業(yè)生涯轉換是職業(yè)發(fā)展中的一個從“量變”到“質變”的過程，許多因素影響這個過程的結果。通過系統(tǒng)理論分析，再結合國內外的相關研究成果，提出“我國轉崗人員的職業(yè)生涯轉換動機”模型和“職業(yè)生涯轉換”模型；再運用實證研究的方法，選取我國100家企業(yè)的1000多位轉崗人員進行問卷調查，實得507份有效樣本，并運用SPSS統(tǒng)計工具及LISREL結構方程模型軟件進行數(shù)據(jù)分析與模型驗證。同時，根據(jù)實證研究結果，就我國人才管理和個人職業(yè)生涯轉換

14、提出若干建議。 本文的主要創(chuàng)新點： 1．先前研究中很少有研究把“離職、職業(yè)選擇、工作適應(社會化)和風險評估”作為一個整體來研究的，本研究把上述過程作為一個獨立事件來研究，即“職業(yè)生涯轉換和風險評估研究”，在研究思路上有一定的創(chuàng)新性；構建了職業(yè)生涯轉換的模型，完善和豐富了職業(yè)發(fā)展理論。 2．通過探索性因素分析和驗證性因素分析，對我國轉崗人員職業(yè)生涯轉換動機進行了研究。主要是在前人對離職問題研究的基礎上，應用職業(yè)發(fā)

15、展理論，來分析我國轉崗人員職業(yè)轉換的原因，從員工職業(yè)期望和職業(yè)發(fā)展的角度來考察職業(yè)生涯轉換的動機。結果表明：我國轉崗人員的職業(yè)生涯轉換動機結構由發(fā)展動機、生存動機、和人際關系動機三維組成?；貧w結果表明，生存動機、發(fā)展動機是主要動機，人際關系動機是相對次要的動機。由此得出我國企業(yè)組織要穩(wěn)定和吸引人才的關鍵因素是要解決好人才的生存問題和職業(yè)發(fā)展問題，組織內部的和諧工作氛圍是保健因素，不是激勵因素。 3．運用結構方程模型，對影響職業(yè)生

16、涯轉換的個體因素進行研究。結果表明：人格變量、人力資本變量和人口統(tǒng)計學變量對職業(yè)生涯轉換效果有明顯的影響。其中人力資本變量中的學歷、工作經(jīng)驗及人際關系和職業(yè)生涯轉換效果呈正相關。人口統(tǒng)計學變量中的年齡、性別和政治身份對職業(yè)生涯轉換的效果也有一定的影響。以“大五人格”模型測量的人格變量對職業(yè)生涯轉換有影響，“責任性”、“開放性”、“外向性”的特征和職業(yè)生涯轉換效果有正相關，“神經(jīng)質”特征和職業(yè)生涯轉換的效果呈負相關，“宜人性”特征依據(jù)不同

17、的工作任務和環(huán)境特征，對職業(yè)生涯轉換的效果有不同的影響。 4．運用結構方程模型和單因素方差分析，研究了組織因素和工作因素對職業(yè)生涯轉換效果的影響，驗證了職業(yè)生涯轉換模型中各變量的結構和相互關系，結果表明：工作距離中的三個維度(專業(yè)距離、工作幅度、工作難度)和職業(yè)生涯轉換的動機呈負相關，工作距離對職業(yè)生涯轉換效果也有影響。組織文化距離中的三個維度(工作環(huán)境、管理環(huán)境、人際環(huán)境)和職業(yè)轉換的動機呈正相關，和組織社會化策略也呈明顯的正

18、相關。作為模型中中間變量的職業(yè)生涯轉換動機及組織社會化策略和職業(yè)生涯轉換效果有明顯的正相關。 5．研究建立了職業(yè)生涯轉換的風險評估模型。通過前述研究和借鑒其他研究成果，本研究得出影響職業(yè)生涯轉換成敗的因素主要有個人客觀因素、個人主觀因素、工作因素、環(huán)境因素和社會因素。并通過引進神經(jīng)網(wǎng)絡模型、灰色關聯(lián)理論、模糊算法理論，建立了職業(yè)生涯轉換的風險評估體系，初步實現(xiàn)了對職業(yè)生涯轉換風險的預測與評估，為個體在職業(yè)生涯轉換時提供了有效的決