知識員工的管理與激勵

1、知識員工的管理與激勵,2,課程目標(biāo),了解知識員工的內(nèi)涵與特征掌握知識員工的甄選技巧掌握知識員工的管理與使用的基本方法了解知識員工的激勵特點(diǎn)掌握留住知識員工的基本方法,3,,課程大綱,第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效第二部分、人力資本的發(fā)展與需求第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工第四部分、管理與使用知識員工第五部分、知識員工的激勵第六部分、如何留住知識員工,4,誰是知識員工？,知識員工知識員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符

2、號和概念，利用知識或信息工作的人”。 ----彼得·德魯克,5,知識員工的層級與劃分,按照專業(yè)領(lǐng)域區(qū)分：技術(shù)專業(yè)人員管理專業(yè)人員行政專業(yè)人員按照層級區(qū)分：高層中層基層,6,知識員工與新經(jīng)濟(jì)浪潮,知識員工掌握的智力資本被表述為：人力資本結(jié)構(gòu)資本客戶資本企業(yè)中管理者的權(quán)利來源：組織賦予----信息賦予-----影響力賦予,7,企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠,企業(yè)希望知識員工忠誠于企業(yè)終身雇

3、傭制是企業(yè)忠誠的回報(bào)家族式的舉薦人才依靠各種關(guān)系的雇傭知識員工更傾向于職業(yè)忠誠社會化的需要“一技傍身”的延伸職業(yè)化與價值實(shí)現(xiàn)的關(guān)聯(lián),8,從職業(yè)忠誠發(fā)展到企業(yè)忠誠,,,,,,一般員工的企業(yè)忠誠,知識員工的職業(yè)忠誠,價值觀,企業(yè)忠誠,9,知識員工的價值特點(diǎn),知識員工價值,內(nèi)隱性,時效性,專業(yè)性,10,知識員工價值時效性,根據(jù)中國權(quán)威機(jī)構(gòu)公布的數(shù)字來看：1976年畢業(yè)的大學(xué)生，10年以后你的知識過時；1986年畢業(yè)的大學(xué)生

4、，8年以后你的知識過時；1996年畢業(yè)的大學(xué)生，5年以后你的知識過時；2006年畢業(yè)的大學(xué)生，？年以后你的知識過時,知識員工所具有的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)隨著時間的流逝而發(fā)生變化！,11,知識員工價值內(nèi)隱性,“人不可貌相” 我們很難根據(jù)知識員工的外貌或短暫的工作時間判斷他們對公司的價值。你會選擇誰？Mr.A 與 Mr.B,12,知識員工價值專業(yè)性,企業(yè)內(nèi)專業(yè)化的要求：客戶要求服務(wù)的專業(yè)化國際化與地域、產(chǎn)品線的擴(kuò)大、復(fù)雜

5、價值鏈的深化與延伸員工在專業(yè)方面更權(quán)威；管理者熟悉專業(yè)知識的老化；管理者根本不了解某個領(lǐng)域的專業(yè)。,13,企業(yè)價值與人力資本的關(guān)聯(lián),人力資本是指員工在工作時使用的知識與經(jīng)驗(yàn)。請看下面的統(tǒng)計(jì)數(shù)字：60%的公司價值可以由帳面價值體現(xiàn) 62%（1982）到38%（1992）--Margret Blair 微軟公司股票價值：帳面價值=10：1------資料來源 Frances Horibe ,14,結(jié)構(gòu)資本與企

6、業(yè)績效的可量度性,結(jié)構(gòu)資本是指沉淀在組織中被管理成為固有的組織能力的知識、經(jīng)驗(yàn)與數(shù)據(jù)。企業(yè)管理追求的一個目標(biāo)是量化企業(yè)的能力以使企業(yè)未來績效可預(yù)先量度企業(yè)追求知識員工智力資本的企業(yè)化,15,客戶資本對企業(yè)業(yè)績的影響,客戶資本是指企業(yè)通過員工與客戶建立的穩(wěn)定與長期的合作關(guān)系。顧客忠誠是企業(yè)成功的重要因素開發(fā)一個新客戶的成本是維護(hù)一個老客戶成本的1/3。,16,,課程大綱,第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效第二部分、人力

7、資本的發(fā)展與需求第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工第四部分、管理與使用知識員工第五部分、知識員工的激勵第六部分、如何留住知識員工,17,,,,,,馬思洛的需求層次理論,生理需要,自我實(shí)現(xiàn),尊重需要,社會需要,安全需要,需求理論,18,調(diào)查結(jié)果,Source: National Association of Colleges and Employers in the US, 1996 Survey 5, 500 graduate

8、s 資料來源：美國國家學(xué)院及雇主協(xié)會，1996年對5，500名畢業(yè)生的調(diào)查,19,知識員工的需求與引導(dǎo),滿足知識員工的需要一定是錢嗎？,20,人力資本的ROI模型,教育,經(jīng)驗(yàn),技能,知識,工作,訓(xùn)練實(shí)踐,,報(bào)酬,發(fā)展,成就,,內(nèi)化,投入,回報(bào),,21,持續(xù)挖掘人力資本的價值（一）,咨詢，聆聽員工有價值的意見利益：激勵員工，正確決定，團(tuán)隊(duì)精神流程：決定是否咨詢得到上級確認(rèn)介紹咨詢的背景聽取意見處理結(jié)果,22,持續(xù)挖掘人力資

9、本的價值（二）,參與，授權(quán)決策利益：使員工有成就感，發(fā)展員工能力流程：決策權(quán)設(shè)計(jì)建立監(jiān)控功能訂立目標(biāo)結(jié)果回顧,23,擴(kuò)大人力資本的價值回報(bào),結(jié)構(gòu)資本取代人力資本客戶資本的企業(yè)形象替代,24,,課程大綱,第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效第二部分、人力資本的發(fā)展與需求第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工第四部分、管理與使用知識員工第五部分、知識員工的激勵第六部分、如何留住知識員工,25,“大?！迸c“一瓢水”的區(qū)別

10、,知識員工的選擇策略：合適的與最好的（成本/資源/損失的風(fēng)險(xiǎn)）“與時俱進(jìn)”的策略,26,確定招聘標(biāo)準(zhǔn),刻畫你的“意中人”明確所招聘人的能力建立面試成功能力表確認(rèn)面試程序,27,設(shè)計(jì)面試問題,問題設(shè)立原則Open_Close questions只討論事實(shí)重要問題需要多角度探尋突出能力要求需要多行為例證問題的次序有邏輯性,28,面試的目的,1，探詢到需要的資料：面試作為一個過程2，確認(rèn)得到正確的信息3，樹

11、立職業(yè)的公司形象,29,提問技巧,STAR 模式,,,,,Situation,Task,Action,Result,30,面談技巧,控制技術(shù) 時間控制,YOU,面試,說服,YOU,YOU,宣傳,,31,面試方法,結(jié)構(gòu)化行為面試法,由一系列連續(xù)向申請某個職位的所有求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成,情景問題工作知識問題工作樣本模擬問題工人要求問題,32,“事實(shí)”？“謊言”？,事實(shí)：用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的

12、事實(shí)一致目光坦誠符合STAR條件,謊言：很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我語言流暢，但象背書目光漂浮缺乏STAR要件不認(rèn)同背景調(diào)查,面試是了解信息而不是斗爭勝利??！,33,知識員工面試心理特點(diǎn)與測試,1，傾向于業(yè)務(wù)自信，但可以客觀評價自己；2，善于隱藏自我的缺點(diǎn)與弱點(diǎn)；3，管理類知識員工甚至試圖影響面試官；4，愿意爭取面試機(jī)會；5，決定變化工作時慎重；6，心理上認(rèn)為面試是溝通而不是得到一個工

13、作崗位心理學(xué)測試（軟件、題項(xiàng)等）是不錯的手段！,34,面試的評估,結(jié)構(gòu)化面試的評估量化所有應(yīng)征者的能力指標(biāo)為能力指標(biāo)建立重要性指標(biāo)同能力指標(biāo)比較總分?jǐn)?shù)比較重要事項(xiàng)比較,,35,面試中的陷井,一場角斗,暈輪效應(yīng),信息沒有收集到,,描繪烏托邦,,好記性VS爛筆頭,,,,,,,,,巨大反差錯誤,被動情景,個人傾向,36,甄選和錄用,1，背景調(diào)查的好處2，背景調(diào)查的時機(jī)入職前入職后，試用期前,,37,甄選和錄用,誰來

14、做背景調(diào)查1，人力資源部的招聘人員2，由受聘人的直接上級背景調(diào)查的方式電話交流信件調(diào)查瀏覽公共信息,,38,,課程大綱,第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效第二部分、人力資本的發(fā)展與需求第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工第四部分、管理與使用知識員工第五部分、知識員工的激勵第六部分、如何留住知識員工,39,管理者的期望vs知識員工的內(nèi)在需求,1，最大限度使用才智實(shí)現(xiàn)卓越績效；2，傳承技巧、技能與能力；3，創(chuàng)新不

15、斷推動業(yè)務(wù)的發(fā)展；4，愿意被安排業(yè)務(wù)發(fā)展需要的崗位；5，長期與企業(yè)同甘共苦；6，自我學(xué)習(xí)與發(fā)展總符合業(yè)務(wù)要求,1，實(shí)現(xiàn)力所能及的績效并得到激勵；2，有限分享經(jīng)驗(yàn)；3，愿意創(chuàng)新與嘗試；4，有職業(yè)發(fā)展要求希望符合公司安排；5，希望價值在市場被評價；6，發(fā)展能力以期得到價值增長,40,知識員工價值的變化,時效價值,專業(yè)價值,產(chǎn)品價值,41,知識員工的心理契約,心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心

16、理期望,主觀性不確定性雙向性動態(tài)性,1，“以人為本”2，建立共同的“遠(yuǎn)景”3，營造信任的團(tuán)隊(duì)氛圍4，及時有效的反饋,,42,持續(xù)績效改進(jìn),績效管理模型,,目標(biāo)設(shè)定,員工輔導(dǎo),考核面談,員工激勵,43,有效工作目標(biāo)的重要性,保證公司目標(biāo)和部門、個人工作結(jié)果的實(shí)現(xiàn)激勵員工，使員工有成就感發(fā)展員工減少管理成本提高領(lǐng)導(dǎo)力,44,S PECIFIC 有針對性 M EASURABLE 可量度的

17、A CTION-ORIENTED 基于行動計(jì)劃的R EALISTIC 現(xiàn)實(shí)的T IME & RESOURCES CONTAINED 明確時間與資源情況的,目標(biāo)設(shè)定的原則,45,考核面談技巧,聽,,用口去聽,,,用耳朵聽；用眼睛看 用心聆聽,聽,,,,,,46,績效考核面談,,解決方案,員工總結(jié),描述問題,同意問題,陳述目的,積極聆聽,改進(jìn)計(jì)劃,47,,,面談結(jié)果的處理,面談后的跟進(jìn)工

18、作,職業(yè)發(fā)展,工作績效,,,培訓(xùn),發(fā)展,維持,,,低,轉(zhuǎn)部門或辭退,高,48,,,,,,,,輔導(dǎo)知識員工,,,,工作方式,,,,,工作結(jié)果,通過傾聽，詢問和給以建議的過程，經(jīng)理幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，理解問題，客觀分析問題并不斷改進(jìn)的過程。,49,為何輔導(dǎo)員工變得如此重要？,員工價值的提高即組織生產(chǎn)力的提高；提高經(jīng)理的工作效率；幫助員工自我發(fā)展和自我完善；提升個人和組織績效；塑造鮮明的組織文化。,50,知識員工輔導(dǎo)模型,IDE

19、AL模型,,Identifying識別,Defining定義,Exploring研究,Action行動,Looking back回顧,51,建立深入學(xué)習(xí)的氛圍,溝通愿景與目標(biāo)---為將來準(zhǔn)備 深入學(xué)習(xí)的四階段（有意識VS勝任） 鼓勵與分享（輔導(dǎo)/培訓(xùn)/研討）,52,知識員工管理的困境,太多抱怨完不成目標(biāo)有非常多的理由給多少錢做多少事沒有團(tuán)隊(duì)精神，踢皮球或以鄰為壑資源無法共享士氣低落，離職率高創(chuàng)新總被反對,5

20、3,知識員工管理的工具,客觀準(zhǔn)確地評價公平的回報(bào)信任授權(quán)日常的反饋與鼓勵職業(yè)規(guī)劃與組織目標(biāo)的討論發(fā)展機(jī)會,54,管理知識員工需要避免的“雷區(qū)”,經(jīng)過考驗(yàn)才能信任沒有授權(quán)嚴(yán)格管理與控制負(fù)激勵多于正激勵沒有愿景不鼓勵創(chuàng)新,55,,課程大綱,第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效第二部分、人力資本的發(fā)展與需求第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工第四部分、管理與使用知識員工第五部分、知識員工的激勵第六部分、如何留住知識員

21、工,56,案例,無法激勵的人與不可能的激勵結(jié)果,57,赫茲伯格的雙因素理論,保健因素工資等級工作條件公司政策人際關(guān)系工作安全,激勵因素職業(yè)發(fā)展個人完善承認(rèn)職責(zé)成績,,58,經(jīng)理的“激勵工具箱”,工作目標(biāo)責(zé)任升職使命感工作興趣發(fā)展和培訓(xùn)榮譽(yù),一分鐘肯定贊賞表揚(yáng)標(biāo)桿參與壓力尊敬，。。。,59,激勵效果如何衡量？,,激勵的效果 = 重要性 X 可實(shí)現(xiàn)性,60,,,,激勵的層面,,,人際層面,團(tuán)隊(duì)

22、層面,組織層面,61,人際的激勵,人際層面鼓勵表現(xiàn)差的員工，在他們把事情做對時，加以贊賞 在適當(dāng)?shù)臅r候，盡快向員工致謝而不附帶任何條件不應(yīng)只注重成果，同時要為員工的任何工作進(jìn)展給以鼓勵告訴員工他們的工作非常出色，並盡量宣傳你的員工的成就發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)有所改善，立刻給予贊賞。 肯定團(tuán)隊(duì)內(nèi)個別人員的卓越表現(xiàn)，鄭重表示感謝 表彰協(xié)同工作的行為理解產(chǎn)生工作錯誤的必然性,62,團(tuán)隊(duì)的激勵,團(tuán)隊(duì)層面團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)立，建立參照系形

23、成團(tuán)隊(duì)自我激勵文化授權(quán)和支持參與和頭腦風(fēng)暴工作鏈上的感激建立團(tuán)隊(duì)家庭分享失敗和恥辱,63,組織的激勵,公司/部門層面（組織激勵策略）建立組織的激勵系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)表彰和獎勵工作標(biāo)桿員工持股后備干部計(jì)劃晉升系統(tǒng)工作多樣化,64,激勵的階段性與有效性,,員工需求的發(fā)展需要激勵手段的變化,任何激勵手段的效果都會邊際遞減,,65,如何一直有效激勵員工,溝通,需求識別,激勵過程,效果評估,員工分析,,66

24、,,課程大綱,第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效第二部分、人力資本的發(fā)展與需求第三部分、準(zhǔn)確挑選你需要的知識員工第四部分、管理與使用知識員工第五部分、知識員工的激勵第六部分、如何留住知識員工,67,知識員工離職的“雙刃劍”,給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)：1，企業(yè)機(jī)密外泄2，企業(yè)增加人員更替的成本3，對手加強(qiáng)與企業(yè)的削弱4，士氣的低落5，內(nèi)部管理的水平的下降6，客戶的流失。。。。。。,知識員工的風(fēng)險(xiǎn)：1，工作機(jī)會的得到2

25、，新的人際關(guān)系的營造3，陌生企業(yè)文化的適應(yīng)4，上級的管理方式5，知識資本價值的缺失。。。。。。,,,68,知識員工離開的幾種情況分析,個人發(fā)展與企業(yè)期望相矛盾薪酬的增加對上級管理方式的異議人際關(guān)系的不和諧企業(yè)愿景與價值觀的不認(rèn)同個人生活原因,69,保留知識員工的幾種方法,,制度留人,感情留人,發(fā)展留人,事業(yè)留人,文化留人,70,建立企業(yè)忠誠的兩大法寶,1，企業(yè)愿景/價值觀的內(nèi)化并影響員工的工作行為2，有效坦誠的溝