論知識(shí)員工的有效激勵(lì)

1、文＼周紅燕王樂生一。翔談塹慣工。的界定絮識(shí)鍪受王，龜稱為知識(shí)Z作者(knowledgeworker)，這一掇念是慶蓑網(wǎng)著名管理學(xué)家彼得德罄兜(PeterDrucker)掇出的。德鑲克認(rèn)為，知識(shí)型員工是。那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或僖息工作的入”。這是個(gè)斃較撼象的概念，德鑲克婁時(shí)摻的是經(jīng)理或撬行經(jīng)毽人員。然而，隨糟時(shí)代發(fā)展，知識(shí)型爨工懿癸壅不辮擴(kuò)大，當(dāng)代知識(shí)型員工包括嫩握先遘蓑術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)黼人爨、教授、教肖王作

2、者稚辯學(xué)家等。他們一方面裁競(jìng)分科震殘代釋學(xué)裝拳知諼提襄互紹妁效率，男一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，所從事的是以知識(shí)襁技寒弱應(yīng)愚每蘑囊鴦主要特色醪生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。也就是說，知識(shí)型員工是指在一個(gè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)蘧騫予其旗手所截造熬酴筮鶴員工。二，。嫻識(shí)壟貫Z”的特點(diǎn)(一)心理特點(diǎn)《1)援毒實(shí)現(xiàn)爨我徐篷驁袋然愿望。藕對(duì)～般性員工，知識(shí)垂員互鍛難滿足于一般事務(wù)性工作。而更熱鞭于吳有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性鮑任務(wù)，并器力追求完美瓣

3、結(jié)果，渴顰究分震璦個(gè)太君智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?！瘓F(tuán)經(jīng)濟(jì)碳辯330711月下四礎(chǔ)總第249期(2)癱有較強(qiáng)的個(gè)性。翔識(shí)蝥員工不儀富于才智。糨通專業(yè)，而熙太多個(gè)縫突出，吳套極鬻個(gè)天最格醵思維與行為方式。，(3)更重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。對(duì)躲識(shí)型晁工藤露，成就激勵(lì)和精棒激黲醵終靂遠(yuǎn)大子金錢等鐾爨激囊。他們認(rèn)為工作成聚的質(zhì)量才辯工作效率和能力的證明。不僅如此，知識(shí)型員工囂襻注重毽入、縊緩及鼓會(huì)的評(píng)徐，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。(二)能力特點(diǎn)

4、，《1)其有較禽酶專盈豢爨。知落羹員工太多受過系統(tǒng)的專監(jiān)毅霄，具有較高學(xué)歷和較為突出的專業(yè)特長(zhǎng)。@莢右突盛的截薪戇力?？?蓊是辯識(shí)黧員工最羹袋翡特征。翔諼鍪員工從事的不是簡(jiǎn)犟照復(fù)性工作，而是在苓麟變化的環(huán)境牽發(fā)揮令人孵包括專逆特長(zhǎng)在蠹靜多方覆能灸，應(yīng)黯各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。(3)具有很蹴的工佑rl：性。知識(shí)銎員工依靠童身糖春靛々4t“豫援，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。蹦此，知識(shí)型熊工表現(xiàn)墨更強(qiáng)褰戇耋主性

5、，更強(qiáng)驥工作孛斡自我弓l導(dǎo)和自我鍺理。(4)蔑視權(quán)威。專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳贛渠道酶多樣純改變了縫織薛權(quán)力結(jié)構(gòu)，聯(lián)髓辨不是決定校力蘸稚一因索。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技熊，往往可以對(duì)其佳人產(chǎn)生影嚷，囂兩穩(wěn)餐并不豢巍投威。(三)工作特點(diǎn)(1)工作過援難以實(shí)行監(jiān)餐控制。魏浚鍪受王霆在不確定昂麓孛簸事翻造性的知識(shí)工作，主要是依熊大腦進(jìn)行思維眭活動(dòng)，。麒工作過程徒往是無形靜襁漫有瀅定瓣漣程幫步驤懿，羲且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所，具有很大的

6、隨意性和主觀支酉己性，因懿對(duì)萁曩薄懿王俸過程不易鼗餐窩控裁。(2)工作成聚不易加以擻接測(cè)量鞍評(píng)價(jià)。囊諼型員王懿工作成票嚳謄璦菜靜思想、剖意，蘞本發(fā)鵪、管理甾新的肜式出現(xiàn)，而且許多知識(shí)創(chuàng)新和331科研性成糶的形成需要溺隊(duì)的協(xié)同臺(tái)作。因此對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的王作殘暴，邋常無法采耀一般懿經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)翔以衡量。(四)流動(dòng)特點(diǎn)(1流動(dòng)意愿強(qiáng)。翅疑型員工其肖較強(qiáng)熬滾魂纛愿，琴秀鋈終身在一令組織中工作。知識(shí)型員工的高流動(dòng)性，既有外部動(dòng)鼴，也有內(nèi)程

7、動(dòng)力。首先，熟援經(jīng)濟(jì)對(duì)我對(duì)翔諼翻智力資本黲囂球比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，知識(shí)取代了搬本而成為稀缺要素，傳統(tǒng)酶“資本塞爨勞魂’被“翔識(shí)寢翻資本”所取卡=。內(nèi)于人才有了眾多的工作選擇權(quán)，知識(shí)型員工與企業(yè)長(zhǎng)期保持壤鍵關(guān)系的硪簸蛙降低了。其次，入才流動(dòng)成蠹夫才價(jià)值增值與份菹實(shí)現(xiàn)酌一種途徑。撤工由追求“終身就業(yè)飯碗“轉(zhuǎn)彝追求。終身就監(jiān)魅力”透過波動(dòng)實(shí)理增髓，這殘舞人君漉囊酌海在動(dòng)力。(2》濺動(dòng)頻繁。知識(shí)工作者移民娃：蓬增大成蠹近死每寒蠹瓣天方

8、滾凄懿一個(gè)重要特點(diǎn)。據(jù)哈佛傲業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，。想嘗試新工籜竣墻養(yǎng)蒸縫方露的特長(zhǎng)。被裂予眾多原因之前。知識(shí)陳舊周期的縮短促進(jìn)了知識(shí)正作者流動(dòng)的加快。同時(shí)，讒多企監(jiān)不斷殍發(fā)企監(jiān)外豁酶又力蓊源也蔽一個(gè)翻西耱速了翔諼墅員工酶流動(dòng)。。三，對(duì)瓣識(shí)型曼王進(jìn)雩亍激裁的贛效途徑與秀法，’針對(duì)知識(shí)型員工的特征，對(duì)其讖褥有效激勵(lì)的途徑和方式主要包括姨下晁爭(zhēng)方露；(一)建立公平透明的考核機(jī)制，實(shí)行報(bào)酬結(jié)構(gòu)多元化《l》斑予激囊建立巍壤蓑戇基襁上

9、，如果績(jī)教考核缺乏公正、透明，不能夠全面考核員工的實(shí)際工作績(jī)效，鄂勢(shì)盛使激黲懿對(duì)象翻蠹騫產(chǎn)壘援曲。組織績(jī)教考評(píng)的舔罐必須根據(jù)員工的工作畿現(xiàn)區(qū)分出員工的差異，耐且要鴦管理人員程員工掰熟矮，所接受。因魏，組綴必須要設(shè)毒租挽行一拿公正、合理，透明的績(jī)效考核系統(tǒng)。論知識(shí)員工的有效激勵(lì)萬方數(shù)據(jù)論知識(shí)型(2)擁有較強(qiáng)的個(gè)性。知識(shí)型員工科研性成果的形成需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合員工.的界定不僅富于才智.精通專業(yè)，而且大多個(gè)作.因此對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的知識(shí)型

10、員性突出，具有極富個(gè)人風(fēng)格的思維與工作成果，通常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)知工，也稱為知識(shí)行為方式。效益指標(biāo)加以衡量.工作者(陽lowl(3)更重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì).(四)流動(dòng)特點(diǎn)edgewker).對(duì)知識(shí)型員工商窯，成就激勵(lì)和精沖(1)流動(dòng)意愿強(qiáng)e知識(shí)型員工具有這一慨念是由美激勵(lì)的作用遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì).較強(qiáng)的疏動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)識(shí)國(guó)著名管理學(xué)家他們認(rèn)為工作成果的質(zhì)量才是工作效組織中工作.知識(shí)型員工的高流動(dòng)性，欖得德魯克率和能力的證

11、明。不僅如此，知識(shí)型員既有外部功因，也有內(nèi)在動(dòng)力.首先，(PeterDrucker)工同樣注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)知識(shí)和智力資本的需貝c::a提出的.德魯克并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重.求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，認(rèn)為，知識(shí)型員(二)能力特點(diǎn)知識(shí)取代了資本而成為稀候要素，傳工是“那些掌握(1)具有較高的專業(yè)素質(zhì)。知識(shí)型統(tǒng)的“資本雇傭勞動(dòng)“被“知識(shí)雇傭資工和運(yùn)用符號(hào)和概員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有本“所取代。由

12、于人才有了眾多的工作念，利用知識(shí)或較高學(xué)歷和較為突出的專業(yè)特長(zhǎng).選擇權(quán)，知識(shí)型員工與企業(yè)長(zhǎng)期保持信息工作的人.。)具有突出的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是雇傭關(guān)系的可能性降低了.其次，人才的這是個(gè)比較抽象知識(shí)型員工最重要的特征.知識(shí)型員流動(dòng)成為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的的概念，德魯克工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是一種途徑.員工由追求“終身就業(yè)飯當(dāng)時(shí)指的是經(jīng)理在不斷變化的環(huán)境中發(fā)揮個(gè)人的包括碗“轉(zhuǎn)向追求“終身就業(yè)能力..通過流有或執(zhí)行經(jīng)理人專業(yè)特長(zhǎng)在內(nèi)

13、的多方面能力，應(yīng)對(duì)各動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，這成為人才流動(dòng)的內(nèi)在員.然而，隨著時(shí)種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展.動(dòng)力.文代發(fā)展，知識(shí)型(3)具有很高的工作(1:性。知識(shí)。)流動(dòng)頗繁.知識(shí)工作者移民比耳專其i高主員工的外延不斷型員工依靠自身擁有的專11:均i化運(yùn)重增大成為近幾年來國(guó)際人才流動(dòng)的擴(kuò)大，當(dāng)代知識(shí)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成一個(gè)重要特點(diǎn).據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問型員工包括掌握新的知識(shí)成果.因此，知識(shí)型員工表現(xiàn)公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試

14、新先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)出更強(qiáng)烈的自主性，更強(qiáng)調(diào)工作中的工作以培養(yǎng)其他方面的特長(zhǎng)被列于4萬E畫1王E者、信息系統(tǒng)設(shè)自我引導(dǎo)和自我管理。眾多原因之首.知識(shí)陳舊周期的縮短，計(jì)人員、經(jīng)營(yíng)人?(4)蔑視權(quán)威。專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和促進(jìn)了知識(shí)工作者流動(dòng)的加快.同時(shí)，員、教搜、教育工信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的許多企業(yè)不斷開發(fā)企業(yè)外部的人力資勵(lì)作者和科學(xué)家權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力的惟摞也從一個(gè)側(cè)面加速了知識(shí)型員工的等。他們一方面一因素。知識(shí)型員工由于具有

15、某種特流動(dòng).能克分利用現(xiàn)代殊技能，往往可以對(duì)其他人產(chǎn)生影響，三、對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行遭勵(lì)的寄科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一西南他們并不崇溝權(quán)威.效途徑與方法方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新(三)工作特點(diǎn)針對(duì)知識(shí)型員工的特征，對(duì)其股知識(shí)的能力，所從事的是以知識(shí)和技(t)工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制.行有放激勵(lì)的途徑和方式主要包括以術(shù)的應(yīng)用與合j蔚為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)知識(shí)型員工是在不確定環(huán)填中從事部下幾個(gè)方面z營(yíng)管理活動(dòng).也就是說，知識(shí)型員工是造性

16、的知識(shí)工作，主要是依黛大腦進(jìn)(一)建立公平透明的考核機(jī)制，指在一個(gè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)行思維性活動(dòng)，其工作過程往往是無實(shí)行報(bào)酬結(jié)構(gòu)多元化值離于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工.形的和沒有自定的流程和步驟的，雨(l)由于激勵(lì)建立在績(jī)毀的基礎(chǔ)二、“知識(shí)盟員工“的特點(diǎn)且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所，上，如果績(jī)敢考核缺乏公正、透明，不(一)心理特點(diǎn)具有很大的隨意性和主觀支配性，因能夠全面考核員工的實(shí)際工作績(jī)妓，(1)擁有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿此對(duì)其具

17、體的工作過程不易監(jiān)督和控那勢(shì)必使激勵(lì)的對(duì)象和內(nèi)容產(chǎn)生扭望.相對(duì)一般在員工，知識(shí)型員工很難制.曲.組織績(jī)妓考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必須根據(jù)員滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于(2)工作成果不易加以直接測(cè)量工的工作表現(xiàn)區(qū)分出員工的差異，而具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追和評(píng)價(jià).知識(shí)型員工的工作成果常常且要為管理人員和員工所熟知、所接求完美的結(jié)果，渴望充分展現(xiàn)個(gè)人才以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)受.因此，組織必須要設(shè)計(jì)和執(zhí)行一個(gè)智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值.新的形

18、式出現(xiàn)，而且許多知識(shí)創(chuàng)新和公正、合理、透明的績(jī)敖考核系統(tǒng).集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究及1)7.11月下旬刊(總第249期331(2)。全面薪酬戰(zhàn)略”。年薪制是企業(yè)高級(jí)人才收益的常見形式，但有其一定的局限性，因此企業(yè)應(yīng)實(shí)行“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給員工的薪酬分為。外在”的和“內(nèi)在”的兩大類。。外在”薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。包括我們通常的工資獎(jiǎng)金等，。內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，為

19、完成工作而提供的各種便利工具(如電腦和汽車)、培訓(xùn)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(授予較高的榮譽(yù))等。(二)管理者轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，丟掉“架子”，真正尊重知識(shí)型員工知識(shí)型員工具有獨(dú)立的思考能力，有自己的價(jià)值觀和抱負(fù)，而由于其強(qiáng)烈的個(gè)性以及某種程度上的“驕傲”心理，使得知識(shí)型員工十分厭惡那些企業(yè)里的“官僚分子”。在這種情況下明智的方法是管理者放下本就不該存在的“架子”，與知識(shí)型員工平等對(duì)話。真正實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工十分看重的“民主”與“平等”。C三)培養(yǎng)企業(yè)

20、與員工合作伙伴關(guān)系(1)積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間。企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，根據(jù)自己的職位資源，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。(2)鼓勵(lì)他們參與管理決策，并經(jīng)常委以重任。企業(yè)承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。比如，知識(shí)型員工參與管理決策的具體過程、委以重任、安排富有挑戰(zhàn)

21、性的工作等激勵(lì)方式都能在一定程度上滿足知識(shí)型員工的自主權(quán)要求，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。(3)建立自我管理式(sMT，SelfManagementTeam)團(tuán)隊(duì)。知識(shí)型員工的工作是復(fù)雜的思維活動(dòng)，難以通過身體的外在表現(xiàn)來感知其勞動(dòng)的狀況，腦力性的勞動(dòng)不受時(shí)間和空間的限制，因此給予員工更大的自主性和寬松的工作環(huán)境有利于員工的創(chuàng)造性活動(dòng)，也使員工有一種被信任感和成就感。而通過建立自我管理式團(tuán)隊(duì)，為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源

22、，并利用信息技術(shù)來制定其認(rèn)為最優(yōu)的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織，就可以很好的實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的自主性。、～(4)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育。由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，而知識(shí)陳舊速度的加快使其必須隨時(shí)對(duì)自身進(jìn)行知識(shí)更新。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需求前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。許多知名的公司每年不惜花費(fèi)數(shù)

23、百萬甚至上千萬美金用于員工的培訓(xùn)。(5)營(yíng)造一個(gè)充分溝通、信息知識(shí)共享的環(huán)境。建立一個(gè)信息知識(shí)共享的電子化互動(dòng)平臺(tái)，使知識(shí)型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識(shí)，一方面增加了知識(shí)型員工的知識(shí)積累，另一方面加強(qiáng)了員工之間、員工與管理者之間的交流。(6)知識(shí)型員工工作自由度相對(duì)較高，為此就要求盡量為他們創(chuàng)造一種比較寬松的工作環(huán)境，包括工作場(chǎng)所、工作時(shí)間、工作規(guī)則等，制定出比較適用的標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮知識(shí)員工的知識(shí)創(chuàng)新效率。例如，微軟公司

24、為員工創(chuàng)造。家”的感覺。在微軟，每位員工都有自己一間單獨(dú)的辦公室，在里面工作的時(shí)候可以聽音樂，調(diào)整燈光，可以在墻壁上隨意貼自己喜歡的海報(bào)或在桌上擺置喜歡的東西，讓辦公室像自己的一個(gè)家。(四)樹立正確的人力資源管理意識(shí)，實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理傳統(tǒng)人事管理職能只是其全部工作的一小部分，人力資源管理的根本目的和最終目標(biāo)是幫助企業(yè)吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。332(1)實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度。某些知識(shí)型員工本身就有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，其流動(dòng)具有某種必然性，他們

25、或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度，使知識(shí)型員工自身的經(jīng)驗(yàn)和能力不為企業(yè)結(jié)構(gòu)和特定工作所限制，使之能從事內(nèi)容，要求不同的工作，避免單調(diào)重復(fù)和枯燥，實(shí)現(xiàn)知識(shí)分享及相互合作，更有利于知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展，減少離職傾向。(2)處理好對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)和對(duì)普通員工激勵(lì)的關(guān)系。重視對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，并不意味著對(duì)普通員工就漠不關(guān)心。在拉開二者薪酬差距的同時(shí)，企業(yè)要堅(jiān)持報(bào)酬與績(jī)效掛鉤原則，綜合考慮企業(yè)和員工

26、的“剛性”，協(xié)調(diào)好對(duì)兩方面員工激勵(lì)的關(guān)系，盡可能做到公平。④對(duì)知識(shí)型員工。適當(dāng)?shù)膶捜荨薄ＶR(shí)型員工并非完美無缺。相反，許多知識(shí)型人才因個(gè)性強(qiáng)烈而可能發(fā)生行為失誤。對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行寬容式管理，就應(yīng)當(dāng)允許他們犯錯(cuò)誤。實(shí)踐證明，容忍犯錯(cuò)誤的態(tài)度給予了知識(shí)型員工最大的心理寬容度，增進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)的信賴和忠誠(chéng)感，寬容給員工以無形的壓力，也有助于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。(五)塑造企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)凝聚力由于知識(shí)型員工在生活方面更重視質(zhì)量，因此滿足員工日

27、益增長(zhǎng)的精神生活需要是企業(yè)留住人才的另一項(xiàng)措施。企業(yè)文化是一種軟性的凝合劑，它通過在企業(yè)中建立共同的價(jià)值觀來強(qiáng)化員工之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成企業(yè)巨大的向心力和凝聚力。作為有遠(yuǎn)見卓識(shí)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，必須在企業(yè)中建立一種具有長(zhǎng)久影響力的精神支柱，形成一種洞悉環(huán)境因素變化以及這種變化對(duì)企業(yè)影響的。內(nèi)在機(jī)制”。通過企業(yè)文化的影響使員工愿意為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而不斷進(jìn)取(作者單位：青島理工大學(xué))集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200711月

28、下旬刊(總第249期)萬方數(shù)據(jù)(2)..全面薪酬戰(zhàn)略年薪制是企業(yè)高級(jí)人才收益的常見形式，但有其一定的局限性，因此企業(yè)應(yīng)實(shí)行“全面薪酬戰(zhàn)略“，即公司將支付給員工的薪酬分為“外在“的和“內(nèi)在“的兩大類?！巴庠凇靶匠曛饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。包括我們通常的工資獎(jiǎng)金等，“內(nèi)在“薪酬則是指那些結(jié)員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值.比如，為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦和汽車)、培訓(xùn)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)(授予較高的榮

29、譽(yù))等。(二)管理者轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，丟掉“架子真正尊重知識(shí)型員工知識(shí)型員工具有獨(dú)立的思考能力，有自己的價(jià)值觀和抱負(fù)，而由于其強(qiáng)烈的個(gè)性以及某種程度上的“驕傲“心理，使得知識(shí)型員工十分厭惡那些企業(yè)里的“官僚分子在這種情況下，明智的方法是管理者放下本就不該存在的“架子與知識(shí)型員工平等對(duì)話，真正實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工十分看重的“民主“與“平等(三)培養(yǎng)企業(yè)與員工合作伙伴關(guān)系(l)積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間.企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分

30、享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，根據(jù)自己的職位資掘，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任.(2)鼓勵(lì)他們參與管理決策，并經(jīng)常委以重任.企業(yè)承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。比如，知識(shí)型員工參與管理決策的具體過程、委以重任、安排富有挑戰(zhàn)性的工作等激勵(lì)方式都能在一定程度上滿足知識(shí)型員工的自主權(quán)要求，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造

31、性.(封建立自我管理式(SMT，SelfManagementTeam)團(tuán)隊(duì).知識(shí)型員工的工作是復(fù)雜的思維活動(dòng)，難以通過身體的外在表現(xiàn)來感知其勞動(dòng)的狀況，腦力性的勞動(dòng)不受時(shí)間和空間的限制，因此給予員工更大的自主性和寬松的工作環(huán)境有利于員工的創(chuàng)造性活動(dòng)，也使員工有一種被信任感和成就感.而通過建立自我管理式團(tuán)隊(duì)，為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，并利用信息技術(shù)來制定其認(rèn)為最優(yōu)的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織，就可以很好的實(shí)現(xiàn)知識(shí)型

32、員工的自主性。(4)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育.由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增民，而知識(shí)陳舊速度的加快使其必須隨時(shí)對(duì)自身進(jìn)行知識(shí)更新.因此他們非常看重企業(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì).在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需求前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制.許多知名的公司每年不惜花費(fèi)數(shù)百萬甚至上千萬美金用于員工的培訓(xùn)110?(5)營(yíng)造一個(gè)充分溝通、信息知識(shí)共享的環(huán)境.建立一個(gè)信息知識(shí)共享

33、的電子化互動(dòng)平臺(tái)，使知識(shí)型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識(shí)，一方面增加了知識(shí)型員工的知識(shí)積累，另一方面加強(qiáng)了員工之間、員工與管理者之間的交流.(6)知識(shí)型員工工作自由度相對(duì)較高，為此就要求盡量為他們創(chuàng)造一(1)實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度.某些知識(shí)型員工本身就有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，其流動(dòng)具有某種必然性，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能.實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度，使知識(shí)型員工自身的經(jīng)驗(yàn)和能力不為企業(yè)結(jié)構(gòu)和特定工作所限制

34、，使之能從事內(nèi)容、要求不同的工作，避免單調(diào)重復(fù)和枯燥，實(shí)現(xiàn)知識(shí)分享及相互合作，更有利于知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展，減少離職傾向。(2)處理好對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)和對(duì)普通員工激勵(lì)的關(guān)系。重視對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，并不意味著對(duì)普通員工就漠不關(guān)心.在拉開二者薪酬差距的同時(shí)，企業(yè)要堅(jiān)持報(bào)酬與績(jī)放掛鉤原則，綜合考慮企業(yè)和員工的“剛性“，協(xié)調(diào)好對(duì)兩方面員工激勵(lì)的關(guān)系，盡可能做到公平.ω對(duì)知識(shí)型員工“適當(dāng)?shù)膶捜葜R(shí)型員工并非完美無缺.相反，許多知識(shí)型人才因個(gè)性強(qiáng)

35、烈而可能發(fā)生行為失誤.對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行寬容式管理，就應(yīng)當(dāng)允許他們犯錯(cuò)誤.實(shí)踐證明，容忍犯錯(cuò)誤的態(tài)度給予了知識(shí)型員工最大的心理寬容度，增進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)的信賴和忠誠(chéng)感，寬容給員工以無形的壓力，也有助于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮.(五)塑造企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)凝種比較寬松的工作環(huán)境，包括工作場(chǎng)聚力所、工作時(shí)間、工作規(guī)則等，制定出比較適用的標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮知識(shí)員工的知識(shí)創(chuàng)新效率。例如，微軟公司為員工創(chuàng)造“家“的感覺.在微軟，每位員工都有自己一間單強(qiáng)的辦公室

36、，在里面工作的時(shí)候可以昕音樂，調(diào)整燈光，可以在墻壁上隨意貼自己喜歡的海報(bào)或在桌上擺置喜歡的東西，讓辦公室像自己的一個(gè)家，(四)樹立正確的人力資源管理意識(shí)，實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理傳統(tǒng)人事管理職能只是其全部工作的一小部分，人力資掠管理的根本目的和最終目標(biāo)是幫助企業(yè)吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀的人才.332由于知識(shí)型員工在生活方面更重視質(zhì)量，因此滿足員工日益增長(zhǎng)的精神生活需要是企業(yè)留住人才的另一項(xiàng)措施.企業(yè)文化是一種軟性的凝合刑，它通過在企業(yè)中建立共同的價(jià)