創(chuàng)業(yè)公司該怎樣做招聘

1、1創(chuàng)業(yè)公司該怎樣做招聘創(chuàng)業(yè)公司在完成融資后，接下來(lái)面臨的最大問(wèn)題就是人才招聘了。尋找優(yōu)秀的人才對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，因?yàn)樵賰?yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者也無(wú)法獨(dú)撐一家企業(yè)。對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司的人才招聘工作，我有以下幾點(diǎn)建議：1.在選聘人才上，投入更多時(shí)間大部分創(chuàng)業(yè)者在人才招聘方面所花的時(shí)間都不夠。在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場(chǎng)的匹配（ProductmarketFit）后，你就應(yīng)該花13甚至是一半的時(shí)間來(lái)招聘人才。對(duì)于工作繁重的你來(lái)說(shuō)，這聽(tīng)起來(lái)或許有些不可思

2、議，但為了公司的最大利益，你應(yīng)該這么做。好的公司永遠(yuǎn)都不乏優(yōu)秀人才。這是一件無(wú)法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。KeithRabois（美國(guó)支付公司Square前任COO）認(rèn)為，在公司達(dá)到500人的規(guī)模以前，CEO和創(chuàng)始人應(yīng)該親自面試每一位候選人。2.一開(kāi)始，必須躬身力行在招聘某一職位時(shí)，你必須先對(duì)這個(gè)職位有深刻的認(rèn)識(shí)和了解，否則很難找到適合該職位的理想人選。有一個(gè)經(jīng)典的例子，講的是一個(gè)技術(shù)型CEO決定招募一個(gè)銷售副總裁，

3、原因是他自己不想接觸銷售工作。這其實(shí)是不可行的。首先，他必須親力親為，細(xì)致地了解公司的銷售要干些什么，在選出幾位候選人之后，再與董事會(huì)或投資人討論，并確定最終人選。3人并不一定愿意為你工作，你也要使出渾身解數(shù)去爭(zhēng)取他們，這樣做哪怕只有5%的成功率也是值得的。我知道的所有成功的初創(chuàng)企業(yè)一直以來(lái)都是這么做的。當(dāng)你確定一個(gè)人社交范圍很廣時(shí)，你應(yīng)該跟進(jìn)他，盡可能從他口中多了解人才信息。有時(shí)候，為了得到優(yōu)秀人才，你必須不擇手段。不少真正優(yōu)秀的人才

4、從來(lái)不會(huì)主動(dòng)找工作，所以你不應(yīng)該把眼光局限在求職者身上。如果借助求職網(wǎng)站和獵頭公司的效果都不理想，采取會(huì)議方式則是個(gè)不錯(cuò)的選擇，例如開(kāi)展一些技術(shù)對(duì)話來(lái)招聘技術(shù)人才等。如果你的企業(yè)已具有一定知名度，那么校園招聘也是不錯(cuò)的選擇。人才招聘是個(gè)長(zhǎng)線投資，你認(rèn)識(shí)一個(gè)優(yōu)秀的人之后，有可能在一年內(nèi)（甚至更久）都不會(huì)和他談?wù)撀毼恍畔?。你還可以利用本公司的投資人及其人脈來(lái)尋找人才，在你為投資人介紹企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r時(shí)，可以順便告訴他企業(yè)需要什么樣的人才。關(guān)于這

5、點(diǎn)建議我還有一個(gè)體會(huì)，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率往往是最高的。6.強(qiáng)力推銷你的公司使命為吸引人才，你必須要先明確公司使命。作為創(chuàng)始人，你難免會(huì)覺(jué)得每個(gè)人都像你一樣，對(duì)公司所做的事充滿熱情，但事實(shí)并非如此。你需要花大量的時(shí)間向候選人闡述公司的使命，激發(fā)他的熱情。此外，你還應(yīng)該借助董事會(huì)或投資人的力量來(lái)完成招聘收尾工作。一旦確定人選后，就應(yīng)盡快進(jìn)入收尾階段。在候選人進(jìn)入企業(yè)后，負(fù)責(zé)人（最好還有CEO）應(yīng)該想方設(shè)法留住候選