商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究【文獻(xiàn)綜述】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理商業(yè)銀行員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究隨著市場經(jīng)濟(jì)觀念的不斷加強(qiáng)，商業(yè)銀行實(shí)施以“強(qiáng)化激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)銀行核心競爭力”為主要目標(biāo)的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實(shí)施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。近年來商業(yè)銀行人才流失較重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，難以留住人才。銀行業(yè)的竟?fàn)幦遮吋ち?，銀行間的竟?fàn)庩P(guān)

2、鍵是人才的竟?fàn)?。商業(yè)銀行要想發(fā)展壯大，在激烈的金融竟?fàn)幹辛⒂诓粩≈?，就必須提高其薪酬管理水平，以提升其在人才市場上的竟?fàn)幜?，吸引和留住人才?國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.1國內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國學(xué)者對(duì)薪酬管理方面的原創(chuàng)性研究成果還相對(duì)較少，多以薪酬管理經(jīng)驗(yàn)介紹和國外理論研究成果在國內(nèi)的應(yīng)用研究為主。1.1.1關(guān)于薪酬制度的研究薪酬激勵(lì)機(jī)制建立的初衷，便是吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才。面對(duì)WTO，我國商業(yè)銀行人力資源狀況與市場競爭還很不相適應(yīng)、人力資

3、源供求失調(diào)普遍存在，而外資銀行則以其高薪、出國培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與我國商業(yè)銀行進(jìn)行人才爭奪。因此，我國商業(yè)銀行不因應(yīng)在技術(shù)、設(shè)備、服務(wù)上下功夫，更重要的是要盡快建立更加靈活有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以期通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整留住人才、最大限度地挖掘人才的潛能，以適應(yīng)現(xiàn)代管理與外資銀行競爭的需求。劉希宋等（2004）認(rèn)為高素質(zhì)的金融人才和管理人才日益成為銀行業(yè)人才競爭的焦點(diǎn)，對(duì)銀行員工所具有的潛力進(jìn)行激勵(lì)就十分重要了。當(dāng)員工獲得與

4、工作相關(guān)的新知識(shí)和新技能，并做出提高工作績效的行為時(shí)，銀行應(yīng)給予員工知識(shí)工資，從而激勵(lì)員工。2經(jīng)濟(jì)福利仍然是商業(yè)銀行吸引和留住人才的主要經(jīng)濟(jì)手段；薪酬形式單一，長期激勵(lì)機(jī)制缺乏。李克文等（2005）利用山東、河南兩省調(diào)查樣本進(jìn)行的實(shí)證研究表明，商業(yè)銀行行長的薪酬激勵(lì)對(duì)銀行績效有負(fù)面影響，而“工資加獎(jiǎng)金”的薪酬形式對(duì)銀行績效產(chǎn)生正面影響?？飦啠?005）采用問卷調(diào)查的方法對(duì)江蘇省和四川省的國有商業(yè)銀行高管人員薪酬滿意度進(jìn)行研究分析，發(fā)現(xiàn)國

5、有商業(yè)銀行對(duì)高管人員的薪酬激勵(lì)存在很多問題，主要是承擔(dān)了銀行風(fēng)險(xiǎn)的高管人員并沒有真正參與銀行的剩余分配，薪酬激勵(lì)中沒有體現(xiàn)剩余索取權(quán)的激勵(lì)。許有淑（2006）通過實(shí)證分析，綜合考察內(nèi)地上市銀行高層管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制及其與銀行業(yè)績之間的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)上市銀行業(yè)績與高管薪酬之間不存在顯著相關(guān)性且薪酬設(shè)計(jì)制度存在長期激勵(lì)不足。連太平（2010）對(duì)中國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)合國有銀行的特點(diǎn)，提出可能影響商業(yè)銀行員工薪酬的四類因素

6、：銀行業(yè)績，以銀行盈利和資本資產(chǎn)凈利潤衡量；銀行規(guī)模，以總資產(chǎn)衡量；銀行存款總額，以吸收的存款為代表；銀行面臨的風(fēng)險(xiǎn)，以不良貸款率和資本充足率衡量。武治國等（2010）選取招商銀行、浦發(fā)銀行、民生銀行、華夏銀行和深圳發(fā)展銀行這五家銀行作為上市商業(yè)銀行業(yè)的代表，通過對(duì)這五家銀行高管薪酬和經(jīng)營績效方面20032008年六年的完整數(shù)據(jù)的分析，為了理清上市商業(yè)銀行高管薪酬與經(jīng)營績效的關(guān)系，綜合考慮了績效衡量的多樣性和正確地選取控制變量，建立了高

7、管人員薪酬影響因素基本理論模型。得出結(jié)論：高管對(duì)盈利水平的貢獻(xiàn)是決定其薪酬的最重要因素，而風(fēng)險(xiǎn)控制因素對(duì)高管薪酬的影響不大；作者在分析了五家上市商業(yè)銀行的高管薪酬后發(fā)現(xiàn)，各銀行都沒有考慮到規(guī)模因素，甚至出現(xiàn)了小規(guī)模銀行的高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于大規(guī)模銀行的現(xiàn)象，銀行規(guī)模應(yīng)該對(duì)高管薪酬有正相關(guān)關(guān)系，即規(guī)模越大的銀行其高管薪酬也應(yīng)該越高，從實(shí)證結(jié)果中顯然沒有得到這樣的結(jié)論。他提出高管薪酬的決定應(yīng)將銀行規(guī)模的因素考慮進(jìn)去，盡量做到薪酬與規(guī)模一致。1.