商業(yè)銀行薪酬激勵機制的研究【文獻綜述】

1、0畢業(yè)論文（設計）文獻綜述工商管理商業(yè)銀行員工薪酬激勵機制的研究隨著市場經(jīng)濟觀念的不斷加強，商業(yè)銀行實施以“強化激勵和約束機制，充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，增強銀行核心競爭力”為主要目標的現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬制度改革的力度不斷加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各種主觀和客觀因素的影響，實施薪酬制度改革過程中仍然存在不少問題。近年來商業(yè)銀行人才流失較重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，難以留住人才。銀行業(yè)的竟爭日趨激烈，銀行間的竟爭關

2、鍵是人才的竟爭。商業(yè)銀行要想發(fā)展壯大，在激烈的金融竟爭中立于不敗之地，就必須提高其薪酬管理水平，以提升其在人才市場上的竟爭力，吸引和留住人才。1國內外文獻綜述1.1國內文獻綜述我國學者對薪酬管理方面的原創(chuàng)性研究成果還相對較少，多以薪酬管理經(jīng)驗介紹和國外理論研究成果在國內的應用研究為主。1.1.1關于薪酬制度的研究薪酬激勵機制建立的初衷，便是吸引和留住企業(yè)的核心、關鍵人才。面對WTO，我國商業(yè)銀行人力資源狀況與市場競爭還很不相適應、人力資

3、源供求失調普遍存在，而外資銀行則以其高薪、出國培訓機會、良好的職業(yè)發(fā)展等競爭優(yōu)勢來與我國商業(yè)銀行進行人才爭奪。因此，我國商業(yè)銀行不因應在技術、設備、服務上下功夫，更重要的是要盡快建立更加靈活有效的薪酬激勵機制，以期通過薪酬結構的調整留住人才、最大限度地挖掘人才的潛能，以適應現(xiàn)代管理與外資銀行競爭的需求。劉希宋等（2004）認為高素質的金融人才和管理人才日益成為銀行業(yè)人才競爭的焦點，對銀行員工所具有的潛力進行激勵就十分重要了。當員工獲得與

4、工作相關的新知識和新技能，并做出提高工作績效的行為時，銀行應給予員工知識工資，從而激勵員工。2經(jīng)濟福利仍然是商業(yè)銀行吸引和留住人才的主要經(jīng)濟手段；薪酬形式單一，長期激勵機制缺乏。李克文等（2005）利用山東、河南兩省調查樣本進行的實證研究表明，商業(yè)銀行行長的薪酬激勵對銀行績效有負面影響，而“工資加獎金”的薪酬形式對銀行績效產(chǎn)生正面影響?？飦啠?005）采用問卷調查的方法對江蘇省和四川省的國有商業(yè)銀行高管人員薪酬滿意度進行研究分析，發(fā)現(xiàn)國

5、有商業(yè)銀行對高管人員的薪酬激勵存在很多問題，主要是承擔了銀行風險的高管人員并沒有真正參與銀行的剩余分配，薪酬激勵中沒有體現(xiàn)剩余索取權的激勵。許有淑（2006）通過實證分析，綜合考察內地上市銀行高層管理人員薪酬激勵機制及其與銀行業(yè)績之間的相關性，發(fā)現(xiàn)上市銀行業(yè)績與高管薪酬之間不存在顯著相關性且薪酬設計制度存在長期激勵不足。連太平（2010）對中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制進行了實證研究，結合國有銀行的特點，提出可能影響商業(yè)銀行員工薪酬的四類因素

6、：銀行業(yè)績，以銀行盈利和資本資產(chǎn)凈利潤衡量；銀行規(guī)模，以總資產(chǎn)衡量；銀行存款總額，以吸收的存款為代表；銀行面臨的風險，以不良貸款率和資本充足率衡量。武治國等（2010）選取招商銀行、浦發(fā)銀行、民生銀行、華夏銀行和深圳發(fā)展銀行這五家銀行作為上市商業(yè)銀行業(yè)的代表，通過對這五家銀行高管薪酬和經(jīng)營績效方面20032008年六年的完整數(shù)據(jù)的分析，為了理清上市商業(yè)銀行高管薪酬與經(jīng)營績效的關系，綜合考慮了績效衡量的多樣性和正確地選取控制變量，建立了高

7、管人員薪酬影響因素基本理論模型。得出結論：高管對盈利水平的貢獻是決定其薪酬的最重要因素，而風險控制因素對高管薪酬的影響不大；作者在分析了五家上市商業(yè)銀行的高管薪酬后發(fā)現(xiàn)，各銀行都沒有考慮到規(guī)模因素，甚至出現(xiàn)了小規(guī)模銀行的高管薪酬遠遠大于大規(guī)模銀行的現(xiàn)象，銀行規(guī)模應該對高管薪酬有正相關關系，即規(guī)模越大的銀行其高管薪酬也應該越高，從實證結果中顯然沒有得到這樣的結論。他提出高管薪酬的決定應將銀行規(guī)模的因素考慮進去，盡量做到薪酬與規(guī)模一致。1.