身份認同與薪酬激勵機制的文獻綜述

1、身份認同與薪酬激勵機制的文獻綜述口龐玉潔(北京交通大學(xué)，北京100081)鑫摘要：本文回顧近期在西方取得快速研究進展的薪酬激勵理論和身份認同理論，凝展歷程，并與我國在團隊激勵機制方面的研究成果相結(jié)合。總結(jié)發(fā)現(xiàn)身份認同理論茸1研究背景與研究問題團隊作為組織形式開始流行，對團隊建設(shè)的機制的研究可分為薪酬激勵機制和精神激勵機制：薪酬激勵機制主要以股票期權(quán)為主。如H柚10n等人對公司業(yè)績進行檢驗后，認為每授予CEol美元股票期權(quán)，公司將在未來五

2、年多產(chǎn)生317美元收入。HideaI【i等用日本350家上市公司的數(shù)據(jù)進行實證研究，發(fā)現(xiàn)實施經(jīng)理股票期權(quán)激勵后，公司的運營業(yè)績有顯著改變。而精神激勵機制的論述引用了很多不同的概念，如Smircich(1983)提出的企業(yè)文化。還有員工滿意度、組織氛圍、團隊精神等概念的提出，但它們表達的意思一致，即團隊中的成員達到組織身份認同時，就表現(xiàn)為高效率、對工作滿腔熱情等。上述觀點分為兩種：一是注重精神激勵機制的作用，認為人的主觀能動性南精神起決定

3、性作用，薪酬激勵處于輔助角色：二是注重薪酬激勵。認為隨著薪酬激勵力度的加大，會不斷促使員工主動參與團隊建設(shè)。自Jensen和MeckIing(1976)的開創(chuàng)性研究以來，股東與經(jīng)理人之間的委托代理與經(jīng)理人激勵成為組織研究的基礎(chǔ)問題。Holmsnom和Milgrom(1991)認為。多任務(wù)下的激勵方式很可能是弱薪酬激勵的。Akedof和Cr柚ton(2005)研究發(fā)現(xiàn)：對代理人的激勵方式不能完全是薪酬激勵，而要選擇與委托人偏好相近的代理人

4、，將代理人身份認同激勵與薪酬激勵相結(jié)合。但上述協(xié)同機制的提出局限于公司經(jīng)理人委托，并沒有將之應(yīng)用于所有組織的團隊建設(shè)中。2身份認同理論的產(chǎn)生和發(fā)展在公司管理和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，激勵理論作為基礎(chǔ)而重要的理論一直是研究的重點。早期Hu唧icz(1960)建立了激勵機制設(shè)計框架，主要強調(diào)薪酬激勵對于經(jīng)理人的作用。此后，激勵機制研究取得了極大的進展。在2000年之前對代理人的激勵仍集中在薪酬激勵方面。在社會學(xué)與心理學(xué)研究的基礎(chǔ)上，Akerlo

5、f和l(r柚ton(2000)首次提出身份認I司概念，指出當(dāng)人們的屬性和行為與其所在群體所要求標(biāo)準相匹配時，個人將在一定程度上獲得效用。他們在效用函數(shù)中加入身份認同因子改寫了傳統(tǒng)的經(jīng)濟人效用函數(shù)。Benab叫和TimIe(2003，2006)將激勵分成了外部與內(nèi)部兩類，其中內(nèi)部激勵是經(jīng)濟人自身產(chǎn)生的激勵，如身份認同：薪酬激勵屬于外部激勵。身份認同概念出現(xiàn)后最初應(yīng)用于分析公共部門激勵問題?？绻膊块T研究是Besley和Ghak墩(2005

6、)的研究，使身份認同與公司代理人激勵問題相結(jié)合，認為代理人本身具有除貨幣薪酬以外的動機偏好。至此，身份認間開始進入公司管理領(lǐng)域的研究視野。3身份認同機制與薪酬激勵機制的協(xié)同作用身份認同與互惠關(guān)系。“互惠”源于社會學(xué)與心理學(xué)領(lǐng)域，由Rabin(1993)正式引入經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域。委托人與代理人身份認『一J度越高，他們之間的互惠程度和利他主義傾向也越高；反之越低。Dur(2008)拓展了激勵理論，建立多代理人情況下身份認同與代理人薪酬激勵

7、的理論模型。公司委托人與經(jīng)理人身份認同與薪酬激勵的關(guān)系：Dur和Sol(2008)做出委托人風(fēng)險中性和代理人風(fēng)險規(guī)避假設(shè)，分析了代理人間認同激勵、利他主義與薪酬激勵的關(guān)系。DIl“2009)考察了在單一委托人與多代理人環(huán)境中代理人呈現(xiàn)風(fēng)險中性偏好的情況，建立代理人身份認同激勵與薪酬激勵的協(xié)同模型。公共部門委托——代理人身份認同與薪酬激勵的關(guān)系：MoeaIl和Tekin(2003)認為非贏利性組織的經(jīng)理人對自己的工作更滿意，同時愿意接受較

8、低的薪酬。Akerlof和Kmnton(2005)把身份認同應(yīng)用到委托——代理模型中，分析身份認同與傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)變量，如薪酬、努力程度等之間的關(guān)系。4總結(jié)本文回顧了國內(nèi)外薪酬激勵機制和身份認同理論的發(fā)展歷程，認為目前國內(nèi)研究成果不足以解決團隊中的激勵問題。身份認同與薪酬激勵機制的協(xié)同作用為中國團隊建設(shè)提供了新思路。結(jié)合我國特有的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟和組織建設(shè)，怎樣將身份認同和薪酬激勵配合提高員工效用，將作為我國身份認同理論發(fā)展的研究方向?！魠⒖嘉墨I：

9、f1】HanIonM，RajgopalS。ShevlinT^reBxecutiveStoCkOptionsAssociatedwithFutufeBarnings【J1Journalof^ccountingandEconomics，2003(36)：3—43【2】丁重鄧可斌大股東控制、身份認同與薪酬激勵【J】財貿(mào)研究，2010，4【3】George^^kerlof，RachelEKfantonIdentityandtheEcOnOmic

10、sOfOranganizations【J1JournalofEconomicPerspectives。19(1)：9—32【41BenabouR。TiroleJIntrinsicandextrinsicmotiv8tlon【J】ReviewofBconomicStudieo。2003。70：489—520【5lBesleyTimothyJ，GhatakMCOmpetitiOnandIncentiveswithmotivBtedagent

11、s【J】^meric8nBconomicBeview。200595(3)：616—636作者簡介：龐玉沽(19908一)女，漢，內(nèi)蒙古人。北京交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院在讀本科三年級ww眥口uan“伽舊nc^a∞m■理觀察‘總第455期萬方數(shù)據(jù)身份認同與薪酬激勵機制的文獻綜述口龐玉潔(北京交通大學(xué)，北京童畫面監(jiān)酣叫‘4血執(zhí)..~.o.恤A晶晶舊時川.j.“.“:峰時H牛..Jol.町diooW問噸，唱)叫4蛐蛐晶晶也取坦幽幽矗叢噸句矗楠曲“d

12、I1.研究背景與研究問題團隊作為組織形式開始流行，對團隊建設(shè)的機制的研究可分為薪酬激勵機制和精神激勵機制IJ:薪酬激勵機制主要以股票期權(quán)為主。如Hanlon等人對公司業(yè)績進行檢驗后，認為每授予CEOI美元股票期權(quán)，公司將在未來五年多產(chǎn)生3.17美元收入。Hideaki等用日本350家上市公司的數(shù)掘進行實證研究，發(fā)現(xiàn)實施經(jīng)理股票期權(quán)激勵后，公司的運營業(yè)績有顯著改變。而精神激勵機制的論述引用了很多不同的概念，如Smircich(1983)提

13、出的企業(yè)文化。還有員工滿意度、組織氛圍、團隊精神等概念的提出，但它們表達的意思一致，即團隊中的成員達到組織身份認同時，就表現(xiàn)為高效率、對工作滿腔熱情等。上述觀點分為兩種z一是注重精神激勵機制的作用，認為人的主觀能動性由精神起決定性作用，薪酬激勵處于輔助角色:二是注重薪酬激勵，認為隨著薪酬激勵力度的加大，會不斷促使員工主動參與團隊建設(shè).自Jensen和Meckling(1976)的開創(chuàng)性研究以來，股東與經(jīng)理人之間的委托代理與經(jīng)理人激勵成為

14、組織研究的基礎(chǔ)悶題.Holmstrom和Milgrom(1991)認為，多任務(wù)下的激勵方式很可能是弱薪酬激勵的。Akedof和Cranωn(2005)研究發(fā)現(xiàn)s對代理人的激勵方式不能完全是薪酬激勵，而要選擇與委托人偏好柑近的代理人，將代理人身份認同激勵與薪酬激勵相結(jié)合.但上述協(xié)同機制的提出局限于公司經(jīng)理人委托，并沒有將之應(yīng)用于所有組織的團隊建設(shè)中。2.身份認同理論的產(chǎn)生和發(fā)展在公司管理和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，激勵理論作為基礎(chǔ)而重要的理論一

15、直是研究的重點。早期Hurwicz(1960)建立了激勵機制設(shè)計框架，主要強調(diào)薪酬激勵對于經(jīng)理人的作用.此后，激勵機制研究取得了極大的進展。在20∞年之前對代理人的激勵仍集中在薪酬激勵方面。在社會學(xué)與心理學(xué)研究的基礎(chǔ)上，Akerlof和Kranton(2000)首次提出身份認|司概念，指出當(dāng)人們的屬性和行為與其所在群體所要求標(biāo)準相匹配時，個人將在一定程度上獲得效用。他們在效用函數(shù)中加入身份認同因子改寫了傳統(tǒng)的經(jīng)濟人效用函數(shù)。Benabo

16、u和Tirole(2003，2006)將激勵分成了外部與內(nèi)部兩類，其中內(nèi)部激勵是經(jīng)濟人自身產(chǎn)生的激勵，如身份認同:薪酬激勵屬于外部激勵。身份認同概念出現(xiàn)后最初應(yīng)用于分析公共部門激勵間題?？绻膊块T研究是Besley和Ghatak(2005)的研究，使身份認同與公司代理人激勵間題相結(jié)合，認為代理人本身具有除貨幣薪酬以外的動機偏好。至此，身份認同開始進入公司管理領(lǐng)域的研究視野.3.身份認同機制與薪酬激勵機制的協(xié)同作用身份認同與互惠關(guān)系產(chǎn)互惠

17、“源于社會學(xué)與心理學(xué)領(lǐng)域，由Rabin(1993)正式引入經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域。委托人與代理人身份認同度越高，他們之間的互惠程度和利他主義傾向也越高:反之越低。隊lr(2008)拓展了激勵理論，建立多代理人情況下身份認同與代理人薪酬激勵的理論模型.公司委托人與經(jīng)理人身份認同與薪酬激勵的關(guān)系:Dur和Sol(2008)做出委托人風(fēng)險中性和代理人風(fēng)附規(guī)避假設(shè)，分析了代理人間認同激勵、利他主義與薪酬激勵的關(guān)系。Dur(2009)考察了在單一委托

18、人與多代理人環(huán)境中代理人呈現(xiàn)風(fēng)附中性偏好的情況，建立代理人身份認同激勵與薪酬激勵的協(xié)同模型.公共部門委托一一代理人身份認同與薪酬激勵的關(guān)系:Moean和Tekin(2003)認為非贏利性組織的經(jīng)理人對自己的工作更滿意，同時愿意接受較低的薪酬。Akerlof和Kranωn(2005)把身份認同應(yīng)用到委托一一代理模型中，分析身份認同與傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)變量，如薪酬、努力程度等之間的關(guān)系.4.總結(jié)本文回顧了國內(nèi)外薪酬激勵機制和身份認同理論的發(fā)展歷程，

19、認為目前國內(nèi).研究成果不足以解決團隊中的激勵問題。身份認同與薪酬激勵機制的協(xié)|司作用為中國團隊建設(shè)提供了新思路。結(jié)合我國特有的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟和組織建設(shè)，怎樣將身份認同和薪酬激勵配合提高員工效用，將作為我國身份認同理論發(fā)展的研究方向.，考文獻z[1]HanlonMRajgopalSShevlinT.AreBxecutiveStokOptionsAssociatedwithFutureBarnings[J].JournalofAccounting

20、Bconomics2003(36):343.[2]丁重，鄧可斌.大股東控制、身份認同與薪酬激勵[J].財貿(mào)研究，2010，4.[3]GegeA.AkerlofRachelB.Kranton.IdentitytheBconomicsofanganizations[J].JournalofBconomicPerspectives19(l):932.[4]BenabouRTirole1.Intrinsicextrinsicmotivation

21、[J].ReviewofBconomicStudies200370:489520.[5]BesleyTimothyJGhatakM.Competitionincentiveswithmotivatedagents[J].AmericanBconomicBeview200595(3):616636.作者簡介g龐玉潔0990.8)，女，漢，內(nèi).古人，北京交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，在讀本科三年級.www.guanl，匈uancha.∞m笛理現(xiàn)..

22、總第455翩身份認同與薪酬激勵機制的文獻綜述口龐玉潔(北京交通大學(xué)，北京100081)鑫摘要：本文回顧近期在西方取得快速研究進展的薪酬激勵理論和身份認同理論，凝展歷程，并與我國在團隊激勵機制方面的研究成果相結(jié)合。總結(jié)發(fā)現(xiàn)身份認同理論茸1研究背景與研究問題團隊作為組織形式開始流行，對團隊建設(shè)的機制的研究可分為薪酬激勵機制和精神激勵機制：薪酬激勵機制主要以股票期權(quán)為主。如H柚10n等人對公司業(yè)績進行檢驗后，認為每授予CEol美元股票期權(quán)，公

23、司將在未來五年多產(chǎn)生317美元收入。HideaI【i等用日本350家上市公司的數(shù)據(jù)進行實證研究，發(fā)現(xiàn)實施經(jīng)理股票期權(quán)激勵后，公司的運營業(yè)績有顯著改變。而精神激勵機制的論述引用了很多不同的概念，如Smircich(1983)提出的企業(yè)文化。還有員工滿意度、組織氛圍、團隊精神等概念的提出，但它們表達的意思一致，即團隊中的成員達到組織身份認同時，就表現(xiàn)為高效率、對工作滿腔熱情等。上述觀點分為兩種：一是注重精神激勵機制的作用，認為人的主觀能動性

24、南精神起決定性作用，薪酬激勵處于輔助角色：二是注重薪酬激勵。認為隨著薪酬激勵力度的加大，會不斷促使員工主動參與團隊建設(shè)。自Jensen和MeckIing(1976)的開創(chuàng)性研究以來，股東與經(jīng)理人之間的委托代理與經(jīng)理人激勵成為組織研究的基礎(chǔ)問題。Holmsnom和Milgrom(1991)認為。多任務(wù)下的激勵方式很可能是弱薪酬激勵的。Akedof和Cr柚ton(2005)研究發(fā)現(xiàn)：對代理人的激勵方式不能完全是薪酬激勵，而要選擇與委托人偏好

25、相近的代理人，將代理人身份認同激勵與薪酬激勵相結(jié)合。但上述協(xié)同機制的提出局限于公司經(jīng)理人委托，并沒有將之應(yīng)用于所有組織的團隊建設(shè)中。2身份認同理論的產(chǎn)生和發(fā)展在公司管理和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，激勵理論作為基礎(chǔ)而重要的理論一直是研究的重點。早期Hu唧icz(1960)建立了激勵機制設(shè)計框架，主要強調(diào)薪酬激勵對于經(jīng)理人的作用。此后，激勵機制研究取得了極大的進展。在2000年之前對代理人的激勵仍集中在薪酬激勵方面。在社會學(xué)與心理學(xué)研究的基礎(chǔ)上，

26、Akerlof和l(r柚ton(2000)首次提出身份認I司概念，指出當(dāng)人們的屬性和行為與其所在群體所要求標(biāo)準相匹配時，個人將在一定程度上獲得效用。他們在效用函數(shù)中加入身份認同因子改寫了傳統(tǒng)的經(jīng)濟人效用函數(shù)。Benab叫和TimIe(2003，2006)將激勵分成了外部與內(nèi)部兩類，其中內(nèi)部激勵是經(jīng)濟人自身產(chǎn)生的激勵，如身份認同：薪酬激勵屬于外部激勵。身份認同概念出現(xiàn)后最初應(yīng)用于分析公共部門激勵問題?？绻膊块T研究是Besley和Ghak

27、墩(2005)的研究，使身份認同與公司代理人激勵問題相結(jié)合，認為代理人本身具有除貨幣薪酬以外的動機偏好。至此，身份認間開始進入公司管理領(lǐng)域的研究視野。3身份認同機制與薪酬激勵機制的協(xié)同作用身份認同與互惠關(guān)系。“互惠”源于社會學(xué)與心理學(xué)領(lǐng)域，由Rabin(1993)正式引入經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域。委托人與代理人身份認『一J度越高，他們之間的互惠程度和利他主義傾向也越高；反之越低。Dur(2008)拓展了激勵理論，建立多代理人情況下身份認同與代

28、理人薪酬激勵的理論模型。公司委托人與經(jīng)理人身份認同與薪酬激勵的關(guān)系：Dur和Sol(2008)做出委托人風(fēng)險中性和代理人風(fēng)險規(guī)避假設(shè)，分析了代理人間認同激勵、利他主義與薪酬激勵的關(guān)系。DIl“2009)考察了在單一委托人與多代理人環(huán)境中代理人呈現(xiàn)風(fēng)險中性偏好的情況，建立代理人身份認同激勵與薪酬激勵的協(xié)同模型。公共部門委托——代理人身份認同與薪酬激勵的關(guān)系：MoeaIl和Tekin(2003)認為非贏利性組織的經(jīng)理人對自己的工作更滿意，同

29、時愿意接受較低的薪酬。Akerlof和Kmnton(2005)把身份認同應(yīng)用到委托——代理模型中，分析身份認同與傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)變量，如薪酬、努力程度等之間的關(guān)系。4總結(jié)本文回顧了國內(nèi)外薪酬激勵機制和身份認同理論的發(fā)展歷程，認為目前國內(nèi)研究成果不足以解決團隊中的激勵問題。身份認同與薪酬激勵機制的協(xié)同作用為中國團隊建設(shè)提供了新思路。結(jié)合我國特有的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟和組織建設(shè)，怎樣將身份認同和薪酬激勵配合提高員工效用，將作為我國身份認同理論發(fā)展的研究方向。

30、◆參考文獻：f1】HanIonM，RajgopalS。ShevlinT^reBxecutiveStoCkOptionsAssociatedwithFutufeBarnings【J1Journalof^ccountingandEconomics，2003(36)：3—43【2】丁重鄧可斌大股東控制、身份認同與薪酬激勵【J】財貿(mào)研究，2010，4【3】George^^kerlof，RachelEKfantonIdentityandtheEc

31、OnOmicsOfOranganizations【J1JournalofEconomicPerspectives。19(1)：9—32【41BenabouR。TiroleJIntrinsicandextrinsicmotiv8tlon【J】ReviewofBconomicStudieo。2003。70：489—520【5lBesleyTimothyJ，GhatakMCOmpetitiOnandIncentiveswithmotivBte

32、dagents【J】^meric8nBconomicBeview。200595(3)：616—636作者簡介：龐玉沽(19908一)女，漢，內(nèi)蒙古人。北京交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院在讀本科三年級ww眥口uan“伽舊nc^a∞m■理觀察‘總第455期萬方數(shù)據(jù)身份認同與薪酬激勵機制的文獻綜述口龐玉潔(北京交通大學(xué)，北京童畫面監(jiān)酣叫‘4血執(zhí)..~.o.恤A晶晶舊時川.j.“.“:峰時H牛..Jol.町diooW問噸，唱)叫4蛐蛐晶晶也取坦幽幽矗叢噸

33、句矗楠曲“dI1.研究背景與研究問題團隊作為組織形式開始流行，對團隊建設(shè)的機制的研究可分為薪酬激勵機制和精神激勵機制IJ:薪酬激勵機制主要以股票期權(quán)為主。如Hanlon等人對公司業(yè)績進行檢驗后，認為每授予CEOI美元股票期權(quán)，公司將在未來五年多產(chǎn)生3.17美元收入。Hideaki等用日本350家上市公司的數(shù)掘進行實證研究，發(fā)現(xiàn)實施經(jīng)理股票期權(quán)激勵后，公司的運營業(yè)績有顯著改變。而精神激勵機制的論述引用了很多不同的概念，如Smircich(

34、1983)提出的企業(yè)文化。還有員工滿意度、組織氛圍、團隊精神等概念的提出，但它們表達的意思一致，即團隊中的成員達到組織身份認同時，就表現(xiàn)為高效率、對工作滿腔熱情等。上述觀點分為兩種z一是注重精神激勵機制的作用，認為人的主觀能動性由精神起決定性作用，薪酬激勵處于輔助角色:二是注重薪酬激勵，認為隨著薪酬激勵力度的加大，會不斷促使員工主動參與團隊建設(shè).自Jensen和Meckling(1976)的開創(chuàng)性研究以來，股東與經(jīng)理人之間的委托代理與經(jīng)

35、理人激勵成為組織研究的基礎(chǔ)悶題.Holmstrom和Milgrom(1991)認為，多任務(wù)下的激勵方式很可能是弱薪酬激勵的。Akedof和Cranωn(2005)研究發(fā)現(xiàn)s對代理人的激勵方式不能完全是薪酬激勵，而要選擇與委托人偏好柑近的代理人，將代理人身份認同激勵與薪酬激勵相結(jié)合.但上述協(xié)同機制的提出局限于公司經(jīng)理人委托，并沒有將之應(yīng)用于所有組織的團隊建設(shè)中。2.身份認同理論的產(chǎn)生和發(fā)展在公司管理和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，激勵理論作為基礎(chǔ)而

36、重要的理論一直是研究的重點。早期Hurwicz(1960)建立了激勵機制設(shè)計框架，主要強調(diào)薪酬激勵對于經(jīng)理人的作用.此后，激勵機制研究取得了極大的進展。在20∞年之前對代理人的激勵仍集中在薪酬激勵方面。在社會學(xué)與心理學(xué)研究的基礎(chǔ)上，Akerlof和Kranton(2000)首次提出身份認|司概念，指出當(dāng)人們的屬性和行為與其所在群體所要求標(biāo)準相匹配時，個人將在一定程度上獲得效用。他們在效用函數(shù)中加入身份認同因子改寫了傳統(tǒng)的經(jīng)濟人效用函數(shù)。

37、Benabou和Tirole(2003，2006)將激勵分成了外部與內(nèi)部兩類，其中內(nèi)部激勵是經(jīng)濟人自身產(chǎn)生的激勵，如身份認同:薪酬激勵屬于外部激勵。身份認同概念出現(xiàn)后最初應(yīng)用于分析公共部門激勵間題?？绻膊块T研究是Besley和Ghatak(2005)的研究，使身份認同與公司代理人激勵間題相結(jié)合，認為代理人本身具有除貨幣薪酬以外的動機偏好。至此，身份認同開始進入公司管理領(lǐng)域的研究視野.3.身份認同機制與薪酬激勵機制的協(xié)同作用身份認同與互

38、惠關(guān)系產(chǎn)互惠“源于社會學(xué)與心理學(xué)領(lǐng)域，由Rabin(1993)正式引入經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域。委托人與代理人身份認同度越高，他們之間的互惠程度和利他主義傾向也越高:反之越低。隊lr(2008)拓展了激勵理論，建立多代理人情況下身份認同與代理人薪酬激勵的理論模型.公司委托人與經(jīng)理人身份認同與薪酬激勵的關(guān)系:Dur和Sol(2008)做出委托人風(fēng)險中性和代理人風(fēng)附規(guī)避假設(shè)，分析了代理人間認同激勵、利他主義與薪酬激勵的關(guān)系。Dur(2009)考察

39、了在單一委托人與多代理人環(huán)境中代理人呈現(xiàn)風(fēng)附中性偏好的情況，建立代理人身份認同激勵與薪酬激勵的協(xié)同模型.公共部門委托一一代理人身份認同與薪酬激勵的關(guān)系:Moean和Tekin(2003)認為非贏利性組織的經(jīng)理人對自己的工作更滿意，同時愿意接受較低的薪酬。Akerlof和Kranωn(2005)把身份認同應(yīng)用到委托一一代理模型中，分析身份認同與傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)變量，如薪酬、努力程度等之間的關(guān)系.4.總結(jié)本文回顧了國內(nèi)外薪酬激勵機制和身份認同理論

40、的發(fā)展歷程，認為目前國內(nèi).研究成果不足以解決團隊中的激勵問題。身份認同與薪酬激勵機制的協(xié)|司作用為中國團隊建設(shè)提供了新思路。結(jié)合我國特有的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟和組織建設(shè)，怎樣將身份認同和薪酬激勵配合提高員工效用，將作為我國身份認同理論發(fā)展的研究方向.，考文獻z[1]HanlonMRajgopalSShevlinT.AreBxecutiveStokOptionsAssociatedwithFutureBarnings[J].JournalofAcco

41、untingBconomics2003(36):343.[2]丁重，鄧可斌.大股東控制、身份認同與薪酬激勵[J].財貿(mào)研究，2010，4.[3]GegeA.AkerlofRachelB.Kranton.IdentitytheBconomicsofanganizations[J].JournalofBconomicPerspectives19(l):932.[4]BenabouRTirole1.Intrinsicextrinsicmoti

42、vation[J].ReviewofBconomicStudies200370:489520.[5]BesleyTimothyJGhatakM.Competitionincentiveswithmotivatedagents[J].AmericanBconomicBeview200595(3):616636.作者簡介g龐玉潔0990.8)，女，漢，內(nèi).古人，北京交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，在讀本科三年級.www.guanl，匈uancha.∞