嘉興新宇箱包有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對(duì)策研究【開(kāi)題報(bào)告】

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告工商管理嘉興新宇箱包有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對(duì)策研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，嘉興新宇箱包有限公司在迎來(lái)前所未有的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。如何在競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)并取得更好的發(fā)展是企業(yè)不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。企業(yè)的發(fā)展，人才是根本，因此，企業(yè)的員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的重要環(huán)節(jié)。隨著新宇公司的快速發(fā)展，企業(yè)暴露出許多問(wèn)題，尤其在員工培訓(xùn)方面，其發(fā)展不容樂(lè)觀，員工的素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展

2、的瓶頸。長(zhǎng)期以來(lái)，新宇公司的領(lǐng)導(dǎo)層由于對(duì)培訓(xùn)的意義認(rèn)識(shí)不足，誤區(qū)很大。他們認(rèn)為培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，培訓(xùn)是職工福利，是消費(fèi)性的投入，回報(bào)很低，所以不重視培訓(xùn)；企業(yè)雖然開(kāi)展了培訓(xùn)，但是企業(yè)沒(méi)有從公司整體運(yùn)營(yíng)的角度，或沒(méi)有從人力資源管理各個(gè)管理環(huán)節(jié)，或沒(méi)有從員工實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)來(lái)考慮培訓(xùn)的內(nèi)容，只是隨便找?guī)讉€(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，強(qiáng)制性地要求員工參加，或者是迫于客戶要求，組織員工參加一些培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)流于形式，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。這一現(xiàn)狀已經(jīng)嚴(yán)

3、重影響了新宇公司的發(fā)展。本研究主要對(duì)新宇公司的員工培訓(xùn)進(jìn)行研究，旨在了解其員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，以期對(duì)新宇公司的發(fā)展提供參考。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外員工培訓(xùn)出現(xiàn)在19世紀(jì)末—20世紀(jì)30年代，對(duì)于員工培訓(xùn)進(jìn)行深入研究大約始于20世紀(jì)50、60年代，這個(gè)時(shí)期開(kāi)始，研究者開(kāi)始涉及有關(guān)員工培訓(xùn)的各方面問(wèn)題。企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分。它不同于一般的教育，有其特定的對(duì)象和定義。20世

4、紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開(kāi)辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。舒爾茨從人力資本分析入手，認(rèn)為培訓(xùn)本身作為一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，是真正的生產(chǎn)性投資行為。Thayer(1961)認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工執(zhí)行工作上所必要的知識(shí)、技能與態(tài)度，或培養(yǎng)其解決問(wèn)題的能力；而教育則指?jìng)€(gè)人一般知識(shí)、能力的培養(yǎng)。2的人力資本投資表現(xiàn)了顯著的不平衡性。在企業(yè)層面上，技術(shù)進(jìn)步較快的企業(yè)比技術(shù)進(jìn)步慢的企業(yè)提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)規(guī)模越大的企業(yè)對(duì)員工

5、的培訓(xùn)投資越多；國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)在人力資本投資上存在顯著差異。在員工層面上，教育程度和技能等級(jí)越高的員工能夠獲得越多的人力資本投資。因此，企業(yè)的人力資本投資不僅沒(méi)有促進(jìn)低技能員工向高技能員工的轉(zhuǎn)變，改善企業(yè)中的人力資本分布格局，反而加深了本已存在的人力資本差異，導(dǎo)致了進(jìn)一步的兩極分化。王偉強(qiáng)李錄堂（2006）在《中國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)與對(duì)策研究》中回顧了貝克爾等人的企業(yè)一般培訓(xùn)研究成果，著重介紹了西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家近10年來(lái)在

6、此領(lǐng)域的最新研究進(jìn)展。運(yùn)用信息不對(duì)稱，工資結(jié)構(gòu)扭曲，不完全競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品市場(chǎng)等各種理論進(jìn)行的分析表明，一般培訓(xùn)受到多種市場(chǎng)和制度因素的影響，雖然存在外部性，但企業(yè)可以且有必要進(jìn)行一般培訓(xùn)投資。孫艷艷（2009）在《中小企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究》中結(jié)合培訓(xùn)理論對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的主要環(huán)節(jié)——培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)方案實(shí)施和培訓(xùn)方案評(píng)估反饋?zhàn)隽嗽敿?xì)的論述胡凱（2010）《我國(guó)中小盤(pán)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系研究》中采用實(shí)證分析與案例分析相結(jié)合

7、、理論和實(shí)踐相結(jié)合等方法分析中小企業(yè)在當(dāng)前管理過(guò)程中人力資源績(jī)效管理體系存在的主要問(wèn)題。張國(guó)棟（2010）在《虛擬培訓(xùn)組織在中小企業(yè)中的應(yīng)用研究》發(fā)現(xiàn)虛擬培訓(xùn)組織作為企業(yè)組織虛擬化大背景下出現(xiàn)的一種培訓(xùn)效果好、運(yùn)營(yíng)成本低的新型培訓(xùn)方式正迎合了中小企業(yè)運(yùn)營(yíng)資金少又亟需快速發(fā)展的需要。并且通過(guò)文獻(xiàn)研究、企業(yè)考察和專家訪談提出了虛擬培訓(xùn)組織的內(nèi)涵、運(yùn)作原則并在前人論述的基礎(chǔ)上有所發(fā)展；比較詳細(xì)地闡述了虛擬培訓(xùn)組織和傳統(tǒng)培訓(xùn)組織的比較優(yōu)勢(shì)；分析

8、了中小企業(yè)運(yùn)用虛擬培訓(xùn)組織的必要性和可行性；提出虛擬培訓(xùn)組織理念在中小企業(yè)應(yīng)用的模式類型的四種類型以及優(yōu)缺點(diǎn)和選擇標(biāo)準(zhǔn)、參與各方的角色及培訓(xùn)環(huán)境建設(shè)；并對(duì)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化提出一些方法。綜上所述，員工培訓(xùn)理論在國(guó)外相對(duì)發(fā)展較早，培訓(xùn)作為科學(xué)研究的課題，首先是出現(xiàn)在心理學(xué)和管理學(xué)范疇。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，歷經(jīng)傳統(tǒng)理論時(shí)期（1900—1930），行為科學(xué)理論時(shí)期（1930—1960）系統(tǒng)理論時(shí)期（1960—1990）三個(gè)發(fā)展階