基于個(gè)性差異的a企業(yè)激勵(lì)型薪酬體系研究[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：基于個(gè)性差異A企業(yè)的激勵(lì)型薪酬體系研究一、前言部分一、前言部分薪酬體系是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬作為吸引、激勵(lì)和留住人才的重要手段在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著無(wú)可替代的作用。薪酬體系關(guān)系到每一個(gè)員工自身的利益，直接影響著員工的穩(wěn)定性和積極性。合理有效的薪酬體系可以降低組織運(yùn)營(yíng)成本、提高效率、使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（吳晉雯，2008）現(xiàn)代企業(yè)在保證其薪酬體系的保障功能

2、外，更加注重其激勵(lì)性，期望借此吸引人才。發(fā)揮員工積極性，使之成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。（劉樹(shù)奎，2007）二、主體部分二、主體部分(一)薪酬體系及其相關(guān)內(nèi)容1、薪酬體系的構(gòu)成對(duì)于薪酬體系的構(gòu)成方面大致有以下幾種觀點(diǎn)，如：《企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)探討》書(shū)中于冬梅寫(xiě)道：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€(gè)不同的概念。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)

3、效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造的相應(yīng)的回報(bào)和答謝?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。（1）基本工資分配制度。基本工資分配制度是企業(yè)職工工資分配的主要手段，包括工資的支付形式、工資總量的決定機(jī)制、考核兌現(xiàn)的方式方法等方面的內(nèi)容。（2）補(bǔ)充工資分配制度。補(bǔ)充工資分配制度是基本工資分配制度的補(bǔ)充。主要包括對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)、按技術(shù)要素分配辦法、員工認(rèn)股權(quán)辦法、勞動(dòng)分紅等。

4、（3）福利制度。員工的個(gè)人福利項(xiàng)目可分成兩大類(lèi)。第一類(lèi)是強(qiáng)制性福利，指政府規(guī)定的必須執(zhí)行的福利項(xiàng)目如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。第二類(lèi)是自主設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目。那么工資依然只是一種保健因素。人的需求是多種多樣的，只有未得到滿足的需求才是影響人們行為的主要因素。已經(jīng)得到滿足的需求不再具有激勵(lì)作用。對(duì)于那些追求發(fā)揮自身潛能的員工來(lái)說(shuō)，工作中得到的榮譽(yù)感和成就感更具有激勵(lì)作用。高工資并不是惟一的、最好的激勵(lì)。誤區(qū)二：漲工

5、資就會(huì)提高員工的滿意度。實(shí)際上提高薪酬并不必然導(dǎo)致員工滿意度的提高。在薪酬與滿意度之間還存在著一個(gè)重要因素。即公平感。亞當(dāng)斯(JSAdams)提出的公平理論認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理。一種是將自己獲得的“報(bào)償”與自己的“投入”的比值與企業(yè)內(nèi)其他人做橫向比較，一種是把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎低约哼^(guò)去投人的努

6、力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行縱向比較。如果相等。才認(rèn)為公平這時(shí)。提高薪酬才能提高員工的滿意度。（吳晉雯，2008）《淺析我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬體系》書(shū)中郝艷偉闡述道：中國(guó)企業(yè)在整體薪酬體系方面存在三個(gè)突出問(wèn)題：經(jīng)營(yíng)理念的問(wèn)題、分配制度本身的問(wèn)題、管理手段的問(wèn)題。(1)薪酬認(rèn)知水平欠缺，薪酬功能錯(cuò)誤定位：說(shuō)到薪酬，首先必須澄清的問(wèn)題是薪酬對(duì)于企業(yè)的作用到底有多大？薪酬能為企業(yè)做什么？不能做什么？任何一家企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)以及管理過(guò)程都是建立在對(duì)此問(wèn)題

7、的回答基礎(chǔ)上的。而許多企業(yè)在薪酬管理方面出現(xiàn)失誤往往都是由于未能認(rèn)真思考及對(duì)待這一問(wèn)題。由于薪酬認(rèn)知水平的欠缺，導(dǎo)致了對(duì)薪酬功能的錯(cuò)誤定位：即唯薪酬論和薪酬無(wú)效論。(2)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、政策和文化脫節(jié)：西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。而我國(guó)很多企業(yè)在薪酬管理方面沿襲原來(lái)的做法，沒(méi)有從戰(zhàn)略高度來(lái)看待薪酬問(wèn)題，處在方向不明的混沌狀態(tài)中。缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理系