xx企業(yè)知識型員工的激勵研究[文獻綜述]

1、題目XX企業(yè)知識型員工的激勵研究一、前言部分一、前言部分隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷的改革和高度的不確定性。在這一環(huán)境下，企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的創(chuàng)造、運用于增值，只愿的合理配置，最終都要靠知識的載體——“知識型員工”來實現(xiàn)。知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。在此環(huán)境下，盡管人們都承認知識型員工是企業(yè)的寶貴財富，但

2、是由于知識的無形性、知識作用表現(xiàn)的相對滯后性和知識型員工本身的因素，我們對企業(yè)知識型員工的作用缺乏全面深刻的認識，從而不能對知識型員工做到有效的激勵。在這個知識經(jīng)濟時代，高質(zhì)量、高效率的知識型員工是當(dāng)今企業(yè)核心競爭力的根本來源，如何激勵知識型員工成為高質(zhì)量、高效率的人才將成為各企業(yè)積極探索的重點。二、主體部分二、主體部分知識型員工作為企業(yè)的核心工作人員，其工作的質(zhì)量直接影響著企業(yè)的整體發(fā)展，如何提高知識型員工的個體質(zhì)量，從而提高企業(yè)的競

3、爭力是企業(yè)關(guān)心的重要問題。由于知識型員工的激勵制度直接影響企業(yè)知識型員工滿意度，因此，該激勵制度在企業(yè)中尤為重要。只有在知識型員工滿意的條件下才能留住他們，并激發(fā)他們的工作積極性。為建立有效的知識型員工激勵制度，充分了解該領(lǐng)域的國內(nèi)外研究尤為重要。（一）國外研究現(xiàn)狀（一）國外研究現(xiàn)狀國外的研究專家很早就認識到知識型員工對企業(yè)的發(fā)展的重要性，他們通過大量的研究找出影響知識型員工績效的各種因素，從而更好地發(fā)揮知識型員工的積極性。激勵知識型員

4、工的前四個因素分別是：個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。與其他類型的員工相比知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷地追求，他們要求給予自主權(quán)，使之不再是傳統(tǒng)意義上的普通雇傭勞動者，而是將知識作為資本投入，成為企業(yè)的投資者或者戰(zhàn)略合作伙伴（宋巖，2010）。運用這些特長來發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力，不斷體現(xiàn)自身價值。（2）追求

5、知識更新知識型員工對知識的認同、對事業(yè)的熱愛，使他們會主動追求知識更新。同時，知識又是他們獲得良好職業(yè)與發(fā)展機會的法寶，所以他們會主動追求知識更新（蘇華張寧，2008）。從客觀環(huán)境看，知識和專業(yè)技能是保證知識型員工獲得良好職業(yè)和發(fā)展機會的重要前提隨著專業(yè)領(lǐng)域知識的更新和發(fā)展，為避免知識陳舊而被時代所淘汰，他們存在更新知識的外在壓力。從主觀意愿看，知識型員工對知識的認同和尊重、對專業(yè)的忠誠和對事業(yè)的追求，無疑都是他們主動學(xué)習(xí)、更新知識的動

6、力(原荷蓮，2009)。為了不讓自己被淘汰，知識型員工必須不斷學(xué)習(xí)新的知識，從而跟上時代的發(fā)展。（3）流動性知識陳舊周期的縮短，促進了知識工作者流動的加快。而知識型員工追求自我增值的動機使其具有較高的流動意愿（丁西珍，2009）。知識型員工的高流動性，既有外部動因也有內(nèi)在動力。首先，人才稀缺與日益增長的人才需求使人才面臨多種流動誘因和流動機會。其次人才流動成為人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，

7、通過流動實現(xiàn)增值，使人才流動具有內(nèi)在動力(張彥，2009)。如果一個企業(yè)不能提供一個好的環(huán)境讓知識型員工去發(fā)展，該員工就會大量流失，從而給企業(yè)帶來巨大的損失。（4）較強的獨立性知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。他們不是把工作看作謀生手段，而是把工作作為實現(xiàn)自己價值的平臺，追求獨立的實現(xiàn)自我價