寧波市企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：寧波市企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究一、前言部分一、前言部分隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)初見(jiàn)端倪，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展人事管理體制發(fā)生變革企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為人才資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，在這個(gè)環(huán)境下，企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要通過(guò)管理找到知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的最佳途徑。而知識(shí)的產(chǎn)生與應(yīng)用歸根到底離不開(kāi)高效率和高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。因而廣大企業(yè)要取得員工的支持，就必須對(duì)知識(shí)

2、型員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)政策。管理學(xué)認(rèn)為:現(xiàn)代企業(yè)的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵(lì)的水平。一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制能激勵(lì)員工努力工作，充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)獲得最大的利益；而失敗的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)使員工喪失工作積極性，抹殺其創(chuàng)造力甚至最終導(dǎo)致人才流失。哈佛大學(xué)維廉.詹姆士研究表明：在沒(méi)有激勵(lì)措施下，下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%～30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)后，其工作能力可以提升到80%～90%，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3到4倍。因此，建

3、立合理有效的激勵(lì)制度，發(fā)掘、利用和發(fā)展知識(shí)型員工的創(chuàng)造力與潛能，提高知識(shí)型員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的責(zé)任感和敬業(yè)精神，改善和促進(jìn)知識(shí)技術(shù)的生產(chǎn)、傳播、應(yīng)用與增值很有必要，不僅如此可以在此基礎(chǔ)上，建立與企業(yè)文化相配合的激勵(lì)體系。所以，知識(shí)型員工的激勵(lì)是本世紀(jì)管理上的重大課題，并已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問(wèn)題之一。本文通過(guò)分析知識(shí)型員工的基本特點(diǎn)、主要需求來(lái)探討知識(shí)型員工的行為，分析影響知識(shí)型員工激勵(lì)程度的要素，并通過(guò)激勵(lì)模式、激勵(lì)過(guò)程進(jìn)一

4、步探討知識(shí)型員工的有效激勵(lì)措施，建立知識(shí)型員工的激勵(lì)體系完善激勵(lì)機(jī)制等來(lái)進(jìn)行研究。二、主題部分二、主題部分中國(guó)現(xiàn)代管理基本以西方管理理論為基礎(chǔ)，西方管理的研究方法、先進(jìn)的管理理念、制度和經(jīng)驗(yàn)在中國(guó)現(xiàn)代管理中已得到廣泛的借鑒和應(yīng)用。但由于中西方文化差異，在管理實(shí)踐中常常會(huì)發(fā)生“水土不服”的現(xiàn)象。這部分將結(jié)合我國(guó)國(guó)情以及借鑒現(xiàn)代西方激勵(lì)理論，對(duì)激勵(lì)進(jìn)行研究。（一）有關(guān)激勵(lì)模式的研究因素；與工作自身相關(guān)，處理得好就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果的因素稱(chēng)

5、為激勵(lì)因素。這就要求管理者在保證工作條件的情況下，從工作本身尋找刺激激勵(lì)員工。基于赫茨伯格的“雙因素”理論，湯文華（2010）認(rèn)為“保健”因素在調(diào)動(dòng)員工積極性方面起著重要的保障作用。在“保健因素方面工作做得好，就能為員工高效率的工作創(chuàng)造良好的工作條件?！氨＝　币蛩氐淖饔檬怯邢薜?，具備“保健”因素也只能起到保持員工積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用，并不能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有“激勵(lì)”因素，那些來(lái)自員工自身對(duì)工作的興趣、認(rèn)同、追求、成就

6、感，等等，才能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。李民，麻三山（2009）指出僅靠提高保健因素去激勵(lì)，可能會(huì)形成短時(shí)的滿意，卻往往難以持久；激勵(lì)因素是激勵(lì)員工積極性的真正內(nèi)在動(dòng)力，但若保健因素得不到保證時(shí)，他們的不滿情緒會(huì)爆發(fā)。而按同步激勵(lì)理論，只有將內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)、人的自然需要與社會(huì)需要同步有機(jī)結(jié)合起來(lái)，采取“雙管齊下”的激勵(lì)模式，才能取得最大的激勵(lì)效果。因此，必須兩者結(jié)合使用，內(nèi)外兼顧。然而，面對(duì)現(xiàn)在大多數(shù)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要較之普

7、通員工差的現(xiàn)狀來(lái)看。雖然很多公司都利用高新來(lái)吸引人才、相互挖人，而實(shí)質(zhì)其實(shí)是撒錢(qián)留人只會(huì)是飲鳩止渴。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)金錢(qián)并不是一個(gè)積極的激勵(lì)因素，相反，對(duì)他們的尊重與信任將會(huì)對(duì)他們起到很大的激勵(lì)作用。弗隆認(rèn)為，人的工作行為是建立在一定的期望基礎(chǔ)上的，激勵(lì)力量等于目標(biāo)價(jià)值與期望值的乘積。孫國(guó)學(xué)（2010）通過(guò)對(duì)期望理論的分析看出，目標(biāo)效價(jià)和期望值這兩個(gè)因素都與“目標(biāo)”這一問(wèn)題有關(guān)目標(biāo)效價(jià)是指目標(biāo)的重要性而期望值則是指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。因

8、此如何提高目標(biāo)效價(jià)和期望值關(guān)鍵的問(wèn)題是設(shè)置既能滿足需要又切合實(shí)際的目標(biāo)使目標(biāo)對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)既是十分重要的又是可以達(dá)到的這樣才能使積極性的發(fā)揮處于最佳狀態(tài)。因此，組織需根據(jù)發(fā)展目標(biāo)的要求，致力于提高員工的工作期望、獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)聯(lián)性和效價(jià)強(qiáng)度。亞當(dāng)斯指出，下屬的工作動(dòng)機(jī)和積極性不僅受自己絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的還受相對(duì)報(bào)酬的影響。下屬總會(huì)把自己的貢獻(xiàn)和報(bào)酬與一個(gè)和自己相等條件的人的貢獻(xiàn)和報(bào)酬相比較。當(dāng)這種比值相等時(shí)，就會(huì)有公平感，就心情舒暢，積