怎樣留下優(yōu)秀員工

1、怎樣留下優(yōu)秀員工怎樣留下優(yōu)秀員工第一時間做出反應如果企業(yè)十分想留住這位員工，那就沒有什么事比立刻對離職做出反應更重要的了。HR應該馬上放下手邊的事，立即對員工的辭職做出反應。任務延誤，例如：“我這正忙，等會我跟你談談”或者“我和你的業(yè)務領導談談，再和你落實”或者“我開完會再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，會使員工的心往競爭對手的企業(yè)更靠近一步，使辭職不可挽回。立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明

2、他確實比日常工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺。其次，迅速做出反應，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。如果你不知道如何做出反應，那么，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重的希望你能留下來?！被蛘撸骸澳愕哪芰υ诠臼菬o可替代的，我希望你能慎重考慮”；或“公司正在考慮一項和你有密切關系的改革，我真誠的希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好么。

3、”迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意愿，從行動上也要立即制訂和執(zhí)行挽留方案。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。然后在通知最高層管理者的同時，要立即約好辭職職員工交談，以找出其辭職的真正原因。迅速收集相關資料知己知彼才能百戰(zhàn)百勝，留住員工的心，前提是了解員工。HR應該在最快的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的范圍：一是調(diào)查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考

4、核情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。忠誠度管理1：招聘期?與很多企業(yè)交流時經(jīng)常聽到抱怨：“現(xiàn)在的年輕人真難管，一不高興，工作扔下就走人了，招人還很困難，好不容易招來幾個新人，剛到車間熟悉情況，沒過幾天招呼也不打就自動離職了，真不知該怎么辦？”的確，環(huán)境變了。以前企業(yè)隨便在工廠門口貼個招工啟事，馬上涌來黑壓壓的一群人應聘，企業(yè)根本不愁工作沒人干，而現(xiàn)在，這些一線員工一線員工有了更多的就業(yè)機會，他們開始選擇、比較，哪一家企業(yè)更有吸

5、引力？如果企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀的一線員工，就要認真思考如何激勵他們？首先需要尊重員工首先需要尊重員工過去企業(yè)更多考慮如何尊重管理人員，對一線操作人員考慮不足。比如，一線人員的工作服與管理人員的不同，質(zhì)量款式都差很多；食堂也不一樣，環(huán)境與伙食質(zhì)量很糟糕。筆者曾經(jīng)碰到過一家企業(yè)，他們很頭痛員工的流失率居高不下，一直不得要領，我調(diào)查后發(fā)現(xiàn)員工離職最大的原因是伙食不好。再比如，員工的工作環(huán)境及其惡劣，臟亂差，甚至基本的勞動保護都沒有，隨時可能

6、出工傷事故，工作一天下來，渾身臟兮兮的，別人見了躲得遠遠的，家人見了覺得沒出息，催著趕緊換工作。還有以罰代管的制度，被管理人員粗暴的呵斥和隨意的罰款。在這種環(huán)境下，員工根本沒有受尊重的感覺，更談不上工作熱情了，一旦有其他企業(yè)做得稍好一點馬上走人。很多企業(yè)認為這樣做可以節(jié)省成本，其實仔細算一下這樣成本更高，比如招聘成本增加、熟練員工流失產(chǎn)生的效率損失和損耗增加、員工士氣低落導致產(chǎn)出下降等等。日本企業(yè)在這方面值得我們學習，比如工作服、食堂的