末位淘汰制利弊分析

1、積極作用：末位淘汰制之所以在全球企業(yè)界被普遍使用，并被視為有效法寶，主要是因?yàn)樗淹獠康母?jìng)爭(zhēng)引進(jìn)到企業(yè)內(nèi)部，使組織處于一種激活的狀態(tài)，從而提高員工的積極性和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。1、增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。、增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)、沒(méi)有激勵(lì)的企業(yè)是缺乏生機(jī)、缺乏希望的企業(yè)。末位淘汰制實(shí)行一種強(qiáng)勢(shì)管理，把被淘汰的壓力在一定程度上演變成員工工作的動(dòng)力，激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高員工的積極性和主動(dòng)性，有利于建立精英團(tuán)隊(duì)。1、

2、合理淘汰，精簡(jiǎn)分流合理淘汰，精簡(jiǎn)分流。企業(yè)在處于人員過(guò)剩的情況下難免會(huì)存在人浮于事的情況。在這種情況下，精簡(jiǎn)分流是解決這個(gè)問(wèn)題最有效和直接的辦法。通過(guò)末位淘汰制，對(duì)不同績(jī)效級(jí)別的員工實(shí)施，它可以剔除不適合團(tuán)隊(duì)需要的人員，“凈化”和“精化”員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化。3利于減少管理成本。利于減少管理成本。在企業(yè)內(nèi)部管理方法不完善、人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱的情況下，要實(shí)施有效的績(jī)效考核，一般要進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析和崗位職責(zé)

3、調(diào)查，這樣企業(yè)就會(huì)承擔(dān)較大的成本，而且實(shí)施周期較長(zhǎng)。推行末位淘汰法則顯得相對(duì)簡(jiǎn)單，并且行之有效。消極作用：任何一種制度都不是十全十美的。盡管末位淘汰制在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下會(huì)發(fā)揮其積極作用但是從不同的角度來(lái)看末位淘汰制也有它的消極作用:1、破壞合作精神破壞合作精神實(shí)行末位淘汰制，往往會(huì)造成員工關(guān)系緊張，不利于員工的協(xié)作。末位淘汰等于將每個(gè)員工放到了殘酷的競(jìng)爭(zhēng)層面，使得他們彼此之間有了直接的利益沖突，每個(gè)員工都希望別人處于末位，這種思想在

4、工作上就體現(xiàn)為人際關(guān)系上的相互的猜疑和不合作，更不用談知識(shí)技能和工作經(jīng)驗(yàn)的分享，更有甚者還故意“破壞”同事的工作，不利于團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，這對(duì)于組織而言顯然有著非常負(fù)面的影響。2、降低忠誠(chéng)度和安全感。降低忠誠(chéng)度和安全感。過(guò)大的壓力，易造成人人自危，導(dǎo)致對(duì)公司失去信任感，使得一些非末位的員工也會(huì)產(chǎn)生去意。3、易造成負(fù)激勵(lì)過(guò)度。易造成負(fù)激勵(lì)過(guò)度。尤其對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，可能會(huì)過(guò)于注重眼前客戶和短期業(yè)績(jī)，而忽視對(duì)于客戶長(zhǎng)期關(guān)系的建立和相應(yīng)的售后服

5、務(wù)，這樣會(huì)損害公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。4、末位淘汰制不符合以人為本管理的思想。末位淘汰制不符合以人為本管理的思想?，F(xiàn)代管理崇尚以人為本，以尊重人生、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨努力通過(guò)創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境而充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感、創(chuàng)新性人本思想注重長(zhǎng)遠(yuǎn)效應(yīng)而非短期效應(yīng)。末位淘汰制是一種典型的強(qiáng)勢(shì)管理主張通過(guò)內(nèi)部職工的競(jìng)爭(zhēng)從而嚴(yán)加管理職工外在的環(huán)境是緊張的在這種環(huán)境下員工的心理壓力很大每日惶惶不安同事關(guān)系也很緊張團(tuán)隊(duì)精神差這種環(huán)境

6、下的職工有一種被動(dòng)感和被指使感而且末位淘汰制一般是注重短期效應(yīng)的并不是很在乎人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和潛力發(fā)揮。末位淘汰制是對(duì)人性的假設(shè)是基于X理論，認(rèn)為“一般人具有不喜歡工作的本性，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、以懲罰相威脅網(wǎng)”。事實(shí)上，管理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)早已突破受雇人、經(jīng)濟(jì)人等假設(shè)，而現(xiàn)代管理以“人本理論”為理念，其核心是人能夠自我有效的管理，這顯然是與末位淘汰制的假設(shè)大相徑庭，而應(yīng)當(dāng)在變動(dòng)的環(huán)境中進(jìn)行有效的資源配置。5、增加人力成本。、增