組織行為學6套案例分析

1、1六、案例分析題（每題10分，共20分）辛迪和瑪麗在同一家公司從事類似的工作。雖然她們的學歷背景相同，但是辛迪的工作經驗更多一些。他們的主管通過應用赫塞布蘭查德的領導模型發(fā)現(xiàn)，瑪麗的成熟程度較低（有工作的意愿，但是能力不足。）而辛迪的成熟度較高（“具有充足的能力，但是缺乏自信心”）。依據這些分析，主管決定在她們工作最初幾個月以不同的方式對待他們：對瑪麗采取“說服”的方法，對辛迪采取“參與”的方法。大約兩年后，主管又采取了不同的方法：對瑪

2、麗是“參與”的方法，對辛迪是“授權”的方法。37.你認為主管的方式是否合適，結合本案例，談談對赫塞布蘭查德的領導模型理解。主管的做法是合適的。（2分）根據下屬的成熟度不同，采用不同的領導方式是情景理論的核心內容。（2分）情景理論是一種權變理論，它認為管理中不存在一成不變的最佳模式，而應從錯綜復雜的環(huán)境中尋找關鍵變量，以及變量之間的因果關系，從而針對一定情境采取相應對策。領導者的風格應適應下屬的成熟度，所謂的成熟度指的是個體對自己的行為負

3、責的能力和意愿，領導的行為包括兩個維度：工作行為和關系行為。因此根據下屬成熟水平的由低到高，形成了領導的生命周期：高工作低關系—高工作高關系—高關系低工作—低關系低工作，與以上周期相對應的領導方式分別是命令型、說服型、參與型和授權型。（6分）費明在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金

4、，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，費明對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不

5、關心排名的費明，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，費明就辭職去另一家化妝用品公司了。38.費明為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用相關的激勵理論來解釋根據內容型激勵理論來看，費明的需求發(fā)生了變化。剛進企業(yè)時他需要的是安全感和經濟收入，組織的薪酬制度恰好能滿足他的需要；隨著時間的推移，其能力得到發(fā)展，個人的成就動機也得到激發(fā)，并且他此時的需要已

6、上升到尊重和自我實現(xiàn)的需求上，并且從公平理論來看，他的能力與周圍人已有了極大地差別，而報酬卻沒有差距，違背了人對公平感的追求。此外期望理論、雙因素激勵理論、強化理論都能加以解釋。每個理論解釋計2分，共10分。六、案例分析題（每題10分，共20分）前進電器公司的前身是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，主要生產開關、電源等元器件，也為大型企業(yè)承攬一些加工業(yè)務。當時有員工不足百人，采用的是直線職能制組織結構形式。后來，該公司抓住了家電行業(yè)大發(fā)展的有利時機，努力開

7、拓家電領域的新產品，經過10年多的努力，產品已經發(fā)展到電飯煲、電風扇、電熨斗、電視機、微波爐等十幾個系列，年銷售額在3億元以上，員工達到了5000人，并完成了股份制改造，組成股份有限公司。但最近幾年來，公司總經理王先生感到企業(yè)發(fā)展中的某些問題越來越突出：銷售額增長緩慢，產品開發(fā)不力，生產組織混亂，各部門推委現(xiàn)象嚴重，協(xié)調十分困難。比如，銷售部門認為銷售業(yè)績不好的原因是產品設計落后，質量不穩(wěn)定，并且不能根據市場的要求及時供貨，錯過了商機；

8、生產部門則認為問題在于設計部門不重視生產技術特點，而營銷部門又隨意改變供貨計劃，導致生產組織困難，產品質量下滑；設計部門抱怨營銷部門不能及時提供充分的市場信息，生產部門又不能貫徹設計思路，導致產品式樣落后。王經理數(shù)次召開部門負責人協(xié)調會，試圖化解矛盾，明確責權，但效果不理想，因為各部門之間的糾紛要到王經理那里“討個說法”，從而使王經理陷入了調解、仲裁等煩瑣的事務之中，無暇顧及公司的戰(zhàn)略決策。直到最近在雜志上看到公司的電飯煲的市場份額由占

9、全國市場份額的第三名跌至第六名，而公司內部卻沒人向自己匯報過！直到這時王經理才感到問題的嚴重性。37.你認為該組織應該如何解決眼前的問題？請你對組織結構改革提出建議。37.應將現(xiàn)有的直線職能型的組織結構改變成事業(yè)部型的組織結構，因為組織的規(guī)模已經大幅度擴大，產品結構發(fā)生了變化，直線型結構已與之不相適應；為了調動各個部門的積極性，應當按照事業(yè)部形式成立利潤中心。（5分）組織結構改革其實是既得利益的調整，必須做好各項準備工作，有計劃有步驟地

10、進行：思想動員，統(tǒng)一認識；制定變革計劃，分步實施；評價改革的成果，對所進行的改革不斷完善。（5）3書，而且是好朋友，夏洛特與泰瑞從事不同的工作，她們可能會成為好朋友的，但她們兩人時常發(fā)生沖突。夏洛特的工作是銷售家具，她干得很出色。但她的顧客很多采用賒購方式。泰瑞的工作是保證公司信貸方面的損失減少到最小。她時常會拒絕夏洛特剛聯(lián)系好的顧客的貸款申請。她們之間常常發(fā)生諸如此類矛盾。37.根據案例分析她們兩人之間的沖突是什么類別？怎樣避免這類沖

11、突？37.這是職位帶來的沖突，并非人際沖突。（2分）由于兩人所處的職位不同，，當她們都從自身的職責和所處部門的利益出發(fā)時，容易引發(fā)職位沖突，這種沖突比較難以避免，（3分）但可以通過工作標準化來減少不必要的沖突，沖突的雙方可以就工作中的分歧以及所擔當?shù)穆氊熂右杂懻?，制定都認可的新的工作規(guī)范和操作準則。（5分）劉洪是一家民營企業(yè)的總經理，在短短的5年時間內，他把一家只有100萬資產的小企業(yè)發(fā)展成8000萬資產的企業(yè)。去年企業(yè)發(fā)展部的王經理提

12、出兩項研究課題：“企業(yè)持久增加利潤的動力”和“激勵員工的主要方法研究”。但是給劉洪總經理的一席話就“槍斃”了。劉洪總經理說：“這有什么要研究的，我現(xiàn)在就可以回答：企業(yè)持久增加利潤的動力是做廣告，激勵員工的主要方法是加工資。”今年，問題出來了：廣告越做越大，利潤越來越少；給員工的工資加得不少，不少骨干還是“跳槽”。企業(yè)已面臨虧損的困境。劉洪總經理至今還是不明白：以前的“法寶”怎么不靈了？38.試分析劉洪總經理的觀點是否正確，為什么？38.

13、.劉總的觀點是錯誤的。2分；問題主要在于組織沒有調動員工的工作積極性，缺乏恰當?shù)募畲胧?。一味加薪并沒有達到預期的效果說明加薪并不是員工的唯一需要。3分；可從公平理論、雙因素理論和成就需要理論加以闡述。5分。六、案例分析題（每題10分，共20分）在成長的過程中，高朝陽總是因為自己的獨立而受到父母的獎勵。當他開始上學以后，他在課堂內外都表現(xiàn)得非常出色。在學校的年級中他經常擔任交通管理員和食堂班長這樣的職位。但是他的母親開始擔心自己的孩子，

14、因為他不能夠和同齡的同學很好相處。當遇到這樣的問題，高朝陽就會回答：“我不需要他們，并且我能夠做的事，他們并沒有能力完成，我沒有時間去幫助他們，我需要提高我自己?！备叱栐诟咧泻痛髮W都非常出色，他的學習成績在班級中總是名列前茅，同時他也是高中和大學田徑隊中一位出色的長跑運動員。在大學的時候，他不愿意與別人住一起，自己獨住一個單元。畢業(yè)以后他進了一家大型的保險公司，不久就成為了公司最出色的銷售人員。高朝陽非常自豪，在過去8年中的6年，他是

15、公司最出色的5位銷售人員之一.在保險公司的總部，負責主要人員晉升的執(zhí)行委員會正在討論中西部地區(qū)銷售經理職位空缺問題。人力資源的經理認為：“中西部地區(qū)的業(yè)績遠遠低于其他地區(qū)，正在拖整個公司的后退。我們需要一個進取心很強的人來扭轉這個局勢。通過一個廣泛的考察過程，我們建議由高朝陽來擔任這個職位。你們能看到他的業(yè)績非常出色，而且他的工作動機也十分強烈。我認為他就是這個職位最合適的人選。”37.考慮高朝陽的背景，什么需求在他身上表現(xiàn)得最為明顯？

16、什么需求表現(xiàn)最低？請給出具體的事例。你是否同意人力資源經理的看法？37.高朝陽的成就需要最高，歸屬需要最低。（3分）具體事例有：他的學業(yè)成績一直優(yōu)秀，不愿意花時間幫助同學，不關心與同學的接觸，為了不受干擾寧愿自己單獨居??；愛好的體育項目也是展示個人技能的田徑運動而不是需要與他人配合的球類運動；工作后成為銷售明星，工作8年就有六年是最出色的保險銷售人員等。（4分）不同意，因為他的權力需求也不高，適合做專業(yè)人士不適合當管理者。（3分）經理給

17、兩名現(xiàn)場銷售代表增加了相同的工資，因為他們都很好地完成了工作。其中一名銷售代表對于這種認可表示相當高興。由于工資增長以后她處于高收入階層，這使得她覺受到了尊重和回報。而另外一名銷售代表則非常氣憤，因為他知道這次工資增長幅度只是最低標準的，所以他認為這不是對他感覺自己所做的杰出工作的報酬，相反卻是一種污辱。他感覺沒得到應有的認可，并且認為這種小增長是對他的尊嚴和自尊心的嚴重打擊。而且，同樣的增長還以不同方式影響了員工的安全感。前者感覺到她