組織行為學

1、王亮案例王亮案例王亮是高山大學的經(jīng)濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學，仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象王老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博士畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調(diào)整先進教師的標準，

2、要十分重視研究成果和著述。對這種說法王老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”。町在今年年底評比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元；而王亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。問題：問題：1王亮為何想不通他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽請用公平理論來分析2高山大學的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好王亮的思想工作請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析1、通過案例可以看出，一方面王亮老師的對先進教師認知觀念沒有隨學校對評先進教師的標準的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感

3、覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然王亮老師認為自己認真仔細地教學，勞動投入大，就應(yīng)該評上先進教師，結(jié)果卻未被評上，而孫強只會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投入不大，卻被評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與回報之間的比值是不等的，所以感到不公平。2高山大學的經(jīng)濟系主任要想做好王亮的思想工作，協(xié)調(diào)王亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他

4、感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助王亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助王亮在搞好教學工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家的意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。實例：白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。

5、若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。

6、以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：問題：1小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度試用亞當斯的公平論來解釋。試用亞當斯的公平論來解釋。2小白能否算一位高成就激勵者小白能否算一位高成就激勵者試用麥克利蘭的標準來說明。試用麥克利蘭的標準來說明。１、亞當斯公平理

7、論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。２、麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在