薪酬管理復習資料

1、薪酬管理復習資料薪酬管理復習資料考試題型：名詞解釋、簡答、論述、案例分析、計算。考試題型：名詞解釋、簡答、論述、案例分析、計算?？荚嚢才牛嚎荚嚢才牛?月19日（周五）上午日（周五）上午8點至點至10點三教三教3107教室1.1.解釋名詞解釋名詞“薪酬薪酬”的含義？的含義？答：薪酬概念有三類界定：答：薪酬概念有三類界定：①.寬口徑界定，即將薪酬等同于報酬，即員工由于寬口徑界定，即將薪酬等同于報酬，即員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內在

2、報酬和外在報酬；完成了自己的工作而獲得的各種內在報酬和外在報酬；②.中等口徑界定，即員中等口徑界定，即員工因為雇傭關系的存在從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和工因為雇傭關系的存在從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利；福利；③.窄口徑界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪酬和可變薪酬或浮窄口徑界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬之和）動薪酬之和），而不包括福利。本書采用第三種定義。，而

3、不包括福利。本書采用第三種定義。2.2.簡述薪酬的構成？簡述薪酬的構成？答：薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務以及一次性獎金、股票期權等答：薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務以及一次性獎金、股票期權等多種經濟性報酬。多種經濟性報酬。3.3.簡述薪酬的功能？簡述薪酬的功能？答：對于企業(yè)而言，答：對于企業(yè)而言，①.促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經營績效；促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經營績效；②.塑造和強化企業(yè)文塑造和強化企業(yè)文化；化；③.支持企業(yè)變革；支

4、持企業(yè)變革；④.控制經營成本。對于個人而言，合理的薪酬可以滿控制經營成本。對于個人而言，合理的薪酬可以滿足人們的多種需要，不斷提高人民的生活質量。對于社會而言，薪酬水平的高足人們的多種需要，不斷提高人民的生活質量。對于社會而言，薪酬水平的高低會直接影響到國民經濟的正常運行，同時，一國勞動者的整體薪酬水平還是低會直接影響到國民經濟的正常運行，同時，一國勞動者的整體薪酬水平還是衡量該國總體社會和經濟發(fā)展水平的一個重要指標。一旦薪酬的分配不合

5、理，衡量該國總體社會和經濟發(fā)展水平的一個重要指標。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，則有可能引發(fā)社會動蕩，帶來許多社會問題。它所提供的保障功能不足，則有可能引發(fā)社會動蕩，帶來許多社會問題。4.4.論述薪酬管理和其它人力資源管理管理職能之間的關系？論述薪酬管理和其它人力資源管理管理職能之間的關系？答：薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的一個重要答：薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的一個

6、重要組成部分，它與其它人力資源管理職能共同構成公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標組成部分，它與其它人力資源管理職能共同構成公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要基石。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，薪酬管理實現(xiàn)的重要基石。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，薪酬管理必須與職位分析和職位設計、員工招聘與甄選、績效管理、人力資源培訓和開必須與職位分析和職位設計、員工招聘與甄選、績效管理、人力資源培訓和開發(fā)等其它人力資源管理職能之間

7、保持緊密結合，才能發(fā)揮最大的效用。發(fā)等其它人力資源管理職能之間保持緊密結合，才能發(fā)揮最大的效用。5.5.簡述薪酬管理的要求？簡述薪酬管理的要求？答：薪酬的外部公平性；薪酬的內部公平性；績效報酬的公平性；薪酬管理過答：薪酬的外部公平性；薪酬的內部公平性；績效報酬的公平性；薪酬管理過程的公平性。程的公平性。6.6.薪酬管理決策的主要內容？薪酬管理決策的主要內容？答：薪酬體系決策、薪酬水平決策、薪酬結構決策、薪酬管理政策決策。答：薪酬體系決策

8、、薪酬水平決策、薪酬結構決策、薪酬管理政策決策。7.7.畫出企業(yè)薪酬管理流程圖并進行解釋？畫出企業(yè)薪酬管理流程圖并進行解釋？答:流程圖見課本流程圖見課本P27P27，企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，，企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以勞動力市場為依據(jù)，在考慮到員工所承擔的職位本身的價值及其任職資格條以勞動力市場為依據(jù)，在考慮到員工所承擔的職位本身的價值及其任職資格條件要求的基礎上，再加上對團隊和個人的

9、績效考核與評價，最后才形成企業(yè)的件要求的基礎上，再加上對團隊和個人的績效考核與評價，最后才形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。薪酬管理系統(tǒng)。8.8.簡述戰(zhàn)略性薪酬管理的內涵？簡述戰(zhàn)略性薪酬管理的內涵？答：戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核答：戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核心是作出一系列能幫助織贏得并保持競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性薪酬決策。心是作出一系列能幫助織贏得并保持競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性薪酬決策。

10、9.9.論述薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略應怎樣匹配？論述薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略應怎樣匹配？答:對于追求公司戰(zhàn)略之成長戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)通過與員工共同分擔對于追求公司戰(zhàn)略之成長戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)通過與員工共同分擔風險，同時分享企業(yè)未來的成功來幫助其實現(xiàn)自己的目標，使員工有機會在將風險，同時分享企業(yè)未來的成功來幫助其實現(xiàn)自己的目標，使員工有機會在將替代傳統(tǒng)的報酬體系；替代傳統(tǒng)的報酬體系；2、直接能力分類定級法：完全根據(jù)個人的能力情況而不、

11、直接能力分類定級法：完全根據(jù)個人的能力情況而不是職位情況來進行基本薪酬等級的劃分；是職位情況來進行基本薪酬等級的劃分；3、傳統(tǒng)職位能力定薪法：關于職位和、傳統(tǒng)職位能力定薪法：關于職位和薪酬的概念更為傳統(tǒng)，一個職位仍然會被確定在某一個薪酬等級之中；薪酬的概念更為傳統(tǒng)，一個職位仍然會被確定在某一個薪酬等級之中；4、行為、行為目標達成加薪法：根據(jù)基本能力的行為目標達成度來確定加薪水平；目標達成加薪法：根據(jù)基本能力的行為目標達成度來確定加薪水平

12、；5、能力水、能力水平變化加薪法：企業(yè)首先通過多位評價者對員工的總體能力水平進行評估，再平變化加薪法：企業(yè)首先通過多位評價者對員工的總體能力水平進行評估，再根據(jù)員工的能力水平變化情況直接決定員工的加薪幅度。根據(jù)員工的能力水平變化情況直接決定員工的加薪幅度。16.16.簡述企業(yè)薪酬策略的類型？（課本簡述企業(yè)薪酬策略的類型？（課本P147P147）答：答：1.1.薪酬領袖政策：；薪酬領袖政策：；2.2.市場追隨政策；市場追隨政策；3.3.拖

13、后政策；拖后政策；4.4.混合政策?；旌险?。17.17.簡述效率工資理論的內容？簡述效率工資理論的內容？答：也稱高工資理論，指一家企業(yè)支付高于市場通行工資率時的薪酬水平的理答：也稱高工資理論，指一家企業(yè)支付高于市場通行工資率時的薪酬水平的理論，它的基本假設是，高于市場水平的薪酬會通過吸引績效高且不愿意離開的論，它的基本假設是，高于市場水平的薪酬會通過吸引績效高且不愿意離開的員工，同時弱化員工的偷懶動機而給企業(yè)帶來利益。員工，同時弱化員

14、工的偷懶動機而給企業(yè)帶來利益。18.18.簡述補償性差別工資理論？簡述補償性差別工資理論？答：指在知識技能水平方面沒有本質差異的勞動者因所從事的工作的工作條件答：指在知識技能水平方面沒有本質差異的勞動者因所從事的工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產生的薪酬水平差異理論。和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產生的薪酬水平差異理論。19.19.簡述保留工資理論？簡述保留工資理論？答：指每一位勞動者心目中都有一個能夠促使其接受市場工作而不是不出去工答：指每一

15、位勞動者心目中都有一個能夠促使其接受市場工作而不是不出去工作的最低工資水平理論。它是對勞動力市場上存在唯一通行工資率的結論所做作的最低工資水平理論。它是對勞動力市場上存在唯一通行工資率的結論所做的一種修正，勞動者未必能夠準確地了解在自己所處的勞動力市場上，市場工的一種修正，勞動者未必能夠準確地了解在自己所處的勞動力市場上，市場工資水平是怎么樣的，他們的保留工資率會與標準市場工資率有差異。資水平是怎么樣的，他們的保留工資率會與標準市場工資

16、率有差異。20.20.用委托代理理論闡述企業(yè)高級經理激勵機制設計的重要性及要求？用委托代理理論闡述企業(yè)高級經理激勵機制設計的重要性及要求？答：答：21.21.簡述薪酬調查數(shù)據(jù)分析的內容？簡述薪酬調查數(shù)據(jù)分析的內容？答：答：1.1.基本薪酬及其結構；基本薪酬及其結構；2.2.年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付；年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付；3.3.股票期權或虛股票期權或虛擬股票計劃等長期激勵計劃；擬股票計劃等長期激勵計劃；4.4.各種補充福利計劃；

17、各種補充福利計劃；5.5.薪酬政策等方面的其他薪酬政策等方面的其他信息。信息。22.22.畫出薪酬結構確定的流程圖并解釋？畫出薪酬結構確定的流程圖并解釋？答：流程圖見課本答：流程圖見課本P180P180。23.23.概念：薪酬變動范圍、薪酬變動比率、薪酬區(qū)間中值、薪酬區(qū)間概念：薪酬變動范圍、薪酬變動比率、薪酬區(qū)間中值、薪酬區(qū)間滲透度、薪酬比較比率？滲透度、薪酬比較比率？答：薪酬變動范圍：指在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度。薪酬變

18、答：薪酬變動范圍：指在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度。薪酬變動比率：指同一薪酬等級內部最高值和最低值之差與最低值之間的比率。薪酬動比率：指同一薪酬等級內部最高值和最低值之差與最低值之間的比率。薪酬區(qū)間中值：某一薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。薪酬區(qū)間中值：某一薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。薪酬區(qū)間滲透度：員工的實際基本薪酬和區(qū)間最低值之差與區(qū)間實際跨度之間的比區(qū)間滲透度：員工的實際基本薪酬和

19、區(qū)間最低值之差與區(qū)間實際跨度之間的比值關系。薪酬比較比率：員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者值關系。薪酬比較比率：員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關系。是中值與市場平均薪酬水平之間的關系。24.24.簡述薪酬結構設計的步驟？簡述薪酬結構設計的步驟？答：步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。答：步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排

20、序。步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。步驟四：將職位等級劃分、職位評價點定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調查數(shù)據(jù)結合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比數(shù)與市場薪酬調查數(shù)據(jù)結合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值