管理的學(xué)問(wèn)

1、1求職者印象整飾策略及其管理對(duì)策求職者印象整飾策略及其管理對(duì)策印象整飾(ImpressionManagement)或印象管理，也叫自我呈現(xiàn)(SelfPresentation)，指一個(gè)人通過(guò)一定的力一式影響別人形成對(duì)自己的印象的過(guò)程，它是社會(huì)互動(dòng)的本質(zhì)成分。在人際交往中，我們并不是被動(dòng)的對(duì)外界環(huán)境做出反應(yīng)，而往往是根據(jù)情境、交往對(duì)象的特點(diǎn)有意無(wú)意地選擇適當(dāng)?shù)难赞o、表情或動(dòng)作，從而控制他人對(duì)自己形成某種印象。恰當(dāng)?shù)挠∠笳検侨穗H交往的輔助手

2、段，是個(gè)人適應(yīng)性的量尺。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人的素質(zhì)的高低是決定組織興衰成敗的關(guān)鍵，因此如何用最經(jīng)濟(jì)有效的方法爭(zhēng)奪人才是每個(gè)組織試圖在競(jìng)爭(zhēng)中求生存所要解決的首要問(wèn)題，如何客觀公正地選拔人才、評(píng)價(jià)人才、怎樣保證在面試中脫穎而出的人在未來(lái)的工作中績(jī)效同樣令人滿(mǎn)意，這一系列具體問(wèn)題都是研究者和管理者最關(guān)心的。影響這些問(wèn)題解決的因素來(lái)自諸多方面，印象整飾就是其中一個(gè)重要的因素。在求職者求職面試的過(guò)程中，考官對(duì)求職者的印象起著決定性的作用。由于考官掌握

3、生殺大權(quán)，求職者會(huì)動(dòng)用一切印象整飾策略以使考官形成良好的印象。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，掌握求職者常用的印象整飾策略，對(duì)于正確的考察求職者能力、素質(zhì)和個(gè)性特征，為企業(yè)找到最合適的人才具有十分重要的意義。一、求職者印象整飾策略的類(lèi)型一、求職者印象整飾策略的類(lèi)型印象整飾理論假定，人類(lèi)的一種基本動(dòng)機(jī)是，無(wú)論個(gè)體在組織內(nèi)部還是外部，都渴望被人積極看待，避免被別人消極(負(fù)面)看待。因此，按照印象整飾策略的功能和作用來(lái)分，它包括獲得性印象整飾和保護(hù)性

4、印象整飾。(一)獲得性印象整飾策略：獲得性印象整飾策略：所謂獲得性印象整飾，就是試圖使別人更積極地看待自己，努力樹(shù)立和完善在他人心目中的完美形象，其目的是為了獲得他人的好評(píng)和贊許。這種試圖使別人積極看待自己的努力叫做獲得性印象整飾(AssertiveImpressionManagement，也稱(chēng)自信性印象整飾，積極肯定的印象整飾)。[2]求職者獲得性印象整飾策略主要有以下三種：1.討好討好討好行為是最普遍運(yùn)用的印象整飾策略，也是被研究最

5、多的一種技術(shù)，它是由印象整飾研究的先驅(qū)者之一Jones(1964)提出。過(guò)去，研究者們認(rèn)為討好是一種不正當(dāng)?shù)男袨椴呗裕陙?lái)有研究表明，討好有時(shí)是一種無(wú)意識(shí)行為，甚至有組織心理學(xué)家把討好稱(chēng)為“吸引力管理”[3].它們的共同目的在于使自己更受人喜歡，在他人眼里更具魅力。求職者在面試的過(guò)程中，可以通過(guò)如下策略來(lái)討好考官：意見(jiàn)遵從：贊同考官的觀點(diǎn)，為了避免落得“拍馬屁”的壞名聲，有些求職者采取更隱蔽的討好策略，既在無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題上和考官保持不

6、一致，在重要問(wèn)題上保持一致。社會(huì)心理學(xué)研究表明，人們最喜歡的人是以前跟自己意見(jiàn)不一致，但是后來(lái)意見(jiàn)越來(lái)越一致的人，有些聰明的求職者在開(kāi)始故意跟考官在意見(jiàn)上有些不同，通過(guò)和考官的交流，意見(jiàn)逐漸趨同，制造出一種被說(shuō)服但仍很有主見(jiàn)的假想，且使考官十分喜歡他。3個(gè)體在交往中進(jìn)行印象整飾的一個(gè)重要方式就是歸因。個(gè)體解釋他們自己和別人的行為時(shí)通常使用能保持或增強(qiáng)自己積極的社會(huì)公眾形象的方式。歸因更頻繁被用來(lái)對(duì)那些很可能造成對(duì)自己不利的印象的過(guò)去事件

7、進(jìn)行解釋?zhuān)Ｗo(hù)自己即將受損的顏面，因此也稱(chēng)為保護(hù)性歸因。有研究表明，應(yīng)聘者在面試過(guò)程中對(duì)消極事件提供的解釋是增強(qiáng)在選拔程序中考官對(duì)其本人有利知覺(jué)的關(guān)鍵因素，這種解釋影響應(yīng)聘者留給考官的印象和考官隨后的決策[5].求職者對(duì)消極事件的原因歸結(jié)可能是內(nèi)部不可控歸因，也可能是外部不可控歸因，但是內(nèi)部原因。如求職者描述自己項(xiàng)目沒(méi)有成功的原因時(shí)用內(nèi)控歸因“項(xiàng)目沒(méi)有成功是因?yàn)槲以陧?xiàng)目準(zhǔn)備階段研究時(shí)間過(guò)長(zhǎng)以致耽誤了時(shí)間”比外控歸因“項(xiàng)目沒(méi)有成功是因?yàn)樯?/p>

8、級(jí)不喜歡我”更可能得到考官的積極評(píng)價(jià)。內(nèi)控歸因會(huì)給考官形成求職者對(duì)過(guò)去失敗能負(fù)責(zé)任的印象。一個(gè)內(nèi)部可控的歸因，如“我沒(méi)有獲得提升是因?yàn)閷?duì)于面試我沒(méi)有準(zhǔn)備得很充分”會(huì)傳遞應(yīng)聘者對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，以及能更有效控制環(huán)境的印象。2.合理化理由合理化理由歸因強(qiáng)調(diào)消極事件的造成者，還有另外一項(xiàng)口頭技術(shù)，也是通過(guò)語(yǔ)言對(duì)消極事件進(jìn)行修復(fù)性闡述，稱(chēng)為合理化理由技術(shù)，這種技術(shù)強(qiáng)調(diào)消極事件是如何造成的，通過(guò)闡述理由的合理性，努力減少消極事件對(duì)個(gè)體形象所造成的

9、不良影響，有研究者將這種技術(shù)界定為，用于解釋不利行為和用于彌補(bǔ)行為和期望之間差距的陳述。一個(gè)有效的合理化理由，不僅能使接受者覺(jué)得可信，甚至可以通過(guò)這個(gè)理由原諒當(dāng)事人，免除對(duì)他們的責(zé)備。合理化理由有兩類(lèi)：借口和辯解。借口：借口具體指，承認(rèn)活動(dòng)本身是錯(cuò)的，但當(dāng)事人否認(rèn)他應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任辯解是當(dāng)事人承諾對(duì)活動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，但否認(rèn)這項(xiàng)活動(dòng)是錯(cuò)誤的。在求職面試過(guò)程中，借口策略是求職者常用的策略之一。求職者喜歡應(yīng)用那些可被原諒的借口來(lái)應(yīng)對(duì)過(guò)去的工作失利解釋

10、。如對(duì)離職原因的解釋?zhuān)捎玫慕杩谟小按箦侊垺弊璧K了發(fā)揮、上班路途太長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、結(jié)婚、生病、休假等原因來(lái)解釋?zhuān)@些原因都是可以被原諒的，甚至有些原因被考官看作是有成就動(dòng)機(jī)和負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。但是有些借口則被考官看成是能力不佳甚至職業(yè)素質(zhì)不好的表現(xiàn)：如收入過(guò)低、上司有毛病、分配不公平、競(jìng)爭(zhēng)太激烈、人際關(guān)系太復(fù)雜等、工作壓力太大。辯解也是常用的合理化策略。求職者在介紹過(guò)去失敗的經(jīng)歷時(shí)，一般會(huì)用其他的理由降低自己的行為造成的傷害或其他不良后果，

11、有些甚至先說(shuō)明是由于別人的錯(cuò)誤導(dǎo)致的這種后果。3.事先聲明事先聲明事先申明指的是在危機(jī)情境出現(xiàn)之前，根據(jù)先期預(yù)計(jì)的情況提出的借口。社會(huì)學(xué)家Hewitt和Stokes(1975)界定了這一概念：為了避免預(yù)期行為可能帶來(lái)的麻煩和不便，而事先實(shí)施的語(yǔ)言控制機(jī)制。事先聲明看起來(lái)自我暴露了一些缺點(diǎn)，但事先申明技巧的重要性在于能讓人感到誠(chéng)心，這與申明的內(nèi)容本身同等重要。在求職面試過(guò)程中，有些求職者對(duì)某些無(wú)關(guān)緊要的個(gè)人缺點(diǎn)作出事先聲明，以表達(dá)自己的誠(chéng)