05963自考績效管理復(fù)習(xí)資料

1、10596305963績效管理績效管理最新復(fù)習(xí)資料最新復(fù)習(xí)資料一、單選一、單選：1、（單）理論界對(duì)績效績效的界定，目前有兩種較為流行的觀點(diǎn)：一是結(jié)果說結(jié)果說；二是行為說行為說。近來，還有學(xué)者提出與績效結(jié)果說和行為說不同的第三種觀點(diǎn)，即技能、能力與價(jià)值觀績效論。技能、能力與價(jià)值觀績效論。（多）2、（單）在坎貝爾模型坎貝爾模型里，特定任務(wù)的因素特定任務(wù)的因素更多地滲透在組織所規(guī)定的角色行為角色行為里，而其他的因素則更多地滲透在組織公民行組織

2、公民行為、親社會(huì)行為和獻(xiàn)身精神為、親社會(huì)行為和獻(xiàn)身精神里。（多）3、（單）波曼和摩托威德羅波曼和摩托威德羅于1993年提出行為績效，行為績效，可以分為任務(wù)績效任務(wù)績效和周邊績效。周邊績效。（多）4、（單）以美國空軍人員美國空軍人員為樣本進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)任務(wù)績效和周邊績效獨(dú)立地對(duì)整體績效起作用，從而從實(shí)證角度實(shí)證角度區(qū)分了任務(wù)任務(wù)績效和周邊績效績效和周邊績效。5、（多）從管理學(xué)的角度看，績效績效是組織期望的結(jié)果，一般可分為員工個(gè)人績效、團(tuán)

3、隊(duì)績效員工個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效組織績效三個(gè)層次。6、（多）績效績效具有的性質(zhì)性質(zhì)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。7、（單）卡迪、多賓斯和沃德曼1994提出影響員工績效的因素分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。8、（單）總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀點(diǎn)，我們可以認(rèn)為，從系統(tǒng)的角度看，影響員工績效的因素主要有兩大類：即個(gè)體因素和環(huán)境因素。個(gè)體因素和環(huán)境因素。9（單）工作分析工作分析是績效管理的基礎(chǔ)

4、。10（單）績效管理的第一環(huán)節(jié)是績效計(jì)劃績效計(jì)劃，這是績效管理過程的起點(diǎn)。起點(diǎn)。11（單）績效計(jì)劃準(zhǔn)備階段的工作主要是準(zhǔn)備信息和決定要采用何種溝通方式準(zhǔn)備信息和決定要采用何種溝通方式12（單）整個(gè)績效計(jì)劃的核心階段是計(jì)劃階段計(jì)劃階段。1313（單）審定和確認(rèn)審定和確認(rèn)是制定績效計(jì)劃的最后環(huán)節(jié)。14（單）績效計(jì)劃制定計(jì)劃制定好之后，就進(jìn)入了績效實(shí)施階段。績效實(shí)施階段。15（單）價(jià)值觀、態(tài)度價(jià)值觀、態(tài)度是創(chuàng)造績效的原動(dòng)力。16（多）由于績效

5、管理計(jì)劃績效管理計(jì)劃涉及如何控制預(yù)期績效的整個(gè)過程，因此，其應(yīng)該由，人力資源管理者人力資源管理者、各職能部門經(jīng)理各職能部門經(jīng)理、員工員工本人本人三方面來共同承擔(dān)。17（單）員工個(gè)人的參與員工個(gè)人的參與是提高績效計(jì)劃及績效管理有效性的重要保證。18（單）績效計(jì)劃的溝通方式計(jì)劃的溝通方式主要是雙向溝通雙向溝通。19（多）績效計(jì)劃的作用計(jì)劃的作用體現(xiàn)在其指向作用指向作用、操作作用操作作用、彌補(bǔ)作用彌補(bǔ)作用上。20（多）績效計(jì)劃績效計(jì)劃包括三方

6、面的內(nèi)容關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定、能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃。21（單）平衡計(jì)分卡是平衡計(jì)分卡是20世紀(jì)90年代初，哈佛商學(xué)院的羅伯特羅伯特卡普蘭和卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長戴維戴維諾頓諾頓提出一種全新的組織績效管理方法，平衡計(jì)分卡法平衡計(jì)分卡法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法，而強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度來審視自身業(yè)績.（多）2222（單）績效績效不僅僅包

7、括結(jié)果績效結(jié)果績效還包括過程績效過程績效。23（單）能力能力可分為專業(yè)能力專業(yè)能力、基礎(chǔ)能力基礎(chǔ)能力。24（單）關(guān)于部門的信息信息主要了解的是部門計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)計(jì)劃部門計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)計(jì)劃。25（單）管理者的影響力管理者的影響力來自兩個(gè)方面職位權(quán)力職位權(quán)力、個(gè)人權(quán)力個(gè)人權(quán)力。26（單）在績效管理中常采用的績效四分法績效四分法，即格里波特格里波特提出的質(zhì)量質(zhì)量、數(shù)量數(shù)量、時(shí)效時(shí)效、成本成本。27（單）所謂三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)就是把一個(gè)指標(biāo)分為三

8、個(gè)等級(jí)，分別為門檻目標(biāo)門檻目標(biāo)、理想目標(biāo)理想目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)。28（單）組織文化組織文化在一定程度上表明組織的特征及存在的理由，是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其它組織。29（多）持結(jié)果說觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為績效方要包括財(cái)務(wù)結(jié)果財(cái)務(wù)結(jié)果和非財(cái)務(wù)結(jié)果。非財(cái)務(wù)結(jié)果。30（單）所謂績效反饋績效反饋就是要通過評(píng)估者和被評(píng)估者面談的方式，反饋傳遞對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績效考評(píng)的信息。362（多）影響影響績效管理體系設(shè)計(jì)的因素體系設(shè)計(jì)的

9、因素主要包括企業(yè)利益相關(guān)者企業(yè)利益相關(guān)者、行業(yè)特征行業(yè)特征、竟?fàn)帉?duì)手竟?fàn)帉?duì)手、可比較的標(biāo)桿可比較的標(biāo)桿63（多）有學(xué)者根據(jù)企業(yè)在市場上所處的地位不同分為，主導(dǎo)企業(yè)主導(dǎo)企業(yè)、前沿企業(yè)前沿企業(yè)、衷落企業(yè)衷落企業(yè)、垂危企業(yè)垂危企業(yè)。64（單）卓越的績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)共有十一條核心價(jià)值觀十一條核心價(jià)值觀，第一條即為領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見卓識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見卓識(shí)65（單）高效率績效管理體系的成功高效率績效管理體系的成功在于一致的責(zé)權(quán)利責(zé)權(quán)利、結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)66（單）企業(yè)的

10、績效管理體系能否成為高效率的績效管理體系，能否真正發(fā)揮企業(yè)運(yùn)營的預(yù)警作用和企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)的作用，有賴于企業(yè)能否建立有序的信息體系業(yè)能否建立有序的信息體系67、（多）績效指標(biāo)指標(biāo)具有的特點(diǎn)：增值性、定量化、行為化增值性、定量化、行為化68.（多）績效指標(biāo)設(shè)計(jì)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則戰(zhàn)略相關(guān)性戰(zhàn)略相關(guān)性、高效度高效度、高信度。、高信度。69、（單）指標(biāo)的指標(biāo)的“缺陷缺陷”指標(biāo)體系的缺陷意味著企業(yè)的績效焦點(diǎn)不能僅僅關(guān)注某一類指標(biāo)，而排斥另一些同樣重

11、要但是卻產(chǎn)生較少收益或收益的產(chǎn)生據(jù)歐長期性的指標(biāo)。（單）指標(biāo)的指標(biāo)的“污染污染”績效指標(biāo)被“污染”指的是一些不能為員工所控制的外部因素會(huì)影響員工的工作業(yè)績，但是這些因素沒能被管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)，反而被算作員工個(gè)人的過失或失誤。70（多）績效輔導(dǎo)方式輔導(dǎo)方式可分為正式的輔導(dǎo)方式正式的輔導(dǎo)方式和非正式的輔導(dǎo)方式非正式的輔導(dǎo)方式71（多）常用的輔導(dǎo)常用的輔導(dǎo)方式方式主要有書面報(bào)告書面報(bào)告正式會(huì)議正式會(huì)議小組會(huì)議溝通小組會(huì)議溝通72（多）定期的書面

12、報(bào)告定期的書面報(bào)告主要有工作日志工作日志周報(bào)周報(bào)月報(bào)月報(bào)季報(bào)季報(bào)年報(bào)年報(bào)73、（單）正式會(huì)談?wù)綍?huì)談是管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的面談，是績效輔導(dǎo)特別有效的方式74、（單）小組會(huì)議小組會(huì)議向員工傳遞有關(guān)公司最新的訊息，傳播企業(yè)文化的精神，統(tǒng)一價(jià)值觀，鼓舞士氣，消除誤解等75（單）非正式輔導(dǎo)方式非正式輔導(dǎo)方式管理者與員工之間有關(guān)進(jìn)展情況的溝通除事先計(jì)劃好的正式溝通以外，還有非正式會(huì)議、閑聊、喝咖啡間歇時(shí)進(jìn)行的交談等非正式的方式76、（單）績

13、效評(píng)估的功能：管理功能管理功能、開發(fā)功能開發(fā)功能。（單）管理功能管理功能，就是指績效評(píng)估的結(jié)果為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供管理依據(jù)，這也是績效評(píng)估最主要的功能。（1）薪酬管理、（2）晉升和辭退（3）激勵(lì)。（單）開發(fā)功能開發(fā)功能，（1）職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；（2）組織發(fā)展。77、（多）績效評(píng)估的原則原則：（1）公平、公正原則公平、公正原則（2）公開透明原則公開透明原則（3）制度化原則制度化原則（4）彈性原則彈性原則（5）可行性原則可行性原則（單）

14、績效評(píng)估要遵循公平原則公平原則主要是指績效評(píng)估的結(jié)果不受個(gè)人特質(zhì)不受個(gè)人特質(zhì)（包括評(píng)估者和被評(píng)估者）的影響而產(chǎn)生差別待遇的不公平現(xiàn)象（單）公開原則公開原則主要是指在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，應(yīng)最大限度地減少評(píng)估過程的神秘感，加強(qiáng)評(píng)估者和被評(píng)估者雙方對(duì)評(píng)估過程的認(rèn)知78、（多）績效評(píng)估的內(nèi)容內(nèi)容：決策；理解和掌握專業(yè)知識(shí)；影響他人；信息收集及船舶；人際關(guān)系；自我管理決策；理解和掌握專業(yè)知識(shí)；影響他人；信息收集及船舶；人際關(guān)系；自我管理79、（單）美

15、國美國公司傾向以一年為周期，日本日本商社則是半年或一年評(píng)估一次80、（單）一般情況下，績效評(píng)估以一年一年1212次為宜次為宜81、（多）績效評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容主要?jiǎng)澐譃槿箢悾海?）德、能、勤、績德、能、勤、績（2）重要任務(wù)、日常工作、工作態(tài)度重要任務(wù)、日常工作、工作態(tài)度（3）任務(wù)績效和周邊績效任務(wù)績效和周邊績效82（單）德是指一個(gè)人的操行；（單）能是完成某一具體工作所需要的能力和素養(yǎng)；（單）勤是指員工的工作勤奮和努力狀況，是一種工作態(tài)度