05963自考績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料

1、10596305963績(jī)效管理績(jī)效管理最新復(fù)習(xí)資料最新復(fù)習(xí)資料一、單選一、單選：1、（單）理論界對(duì)績(jī)效績(jī)效的界定，目前有兩種較為流行的觀點(diǎn)：一是結(jié)果說(shuō)結(jié)果說(shuō)；二是行為說(shuō)行為說(shuō)。近來(lái)，還有學(xué)者提出與績(jī)效結(jié)果說(shuō)和行為說(shuō)不同的第三種觀點(diǎn)，即技能、能力與價(jià)值觀績(jī)效論。技能、能力與價(jià)值觀績(jī)效論。（多）2、（單）在坎貝爾模型坎貝爾模型里，特定任務(wù)的因素特定任務(wù)的因素更多地滲透在組織所規(guī)定的角色行為角色行為里，而其他的因素則更多地滲透在組織公民行組織

2、公民行為、親社會(huì)行為和獻(xiàn)身精神為、親社會(huì)行為和獻(xiàn)身精神里。（多）3、（單）波曼和摩托威德羅波曼和摩托威德羅于1993年提出行為績(jī)效，行為績(jī)效，可以分為任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。周邊績(jī)效。（多）4、（單）以美國(guó)空軍人員美國(guó)空軍人員為樣本進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效獨(dú)立地對(duì)整體績(jī)效起作用，從而從實(shí)證角度實(shí)證角度區(qū)分了任務(wù)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效績(jī)效和周邊績(jī)效。5、（多）從管理學(xué)的角度看，績(jī)效績(jī)效是組織期望的結(jié)果，一般可分為員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)

3、隊(duì)績(jī)效員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效組織績(jī)效三個(gè)層次。6、（多）績(jī)效績(jī)效具有的性質(zhì)性質(zhì)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。7、（單）卡迪、多賓斯和沃德曼1994提出影響員工績(jī)效的因素分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。8、（單）總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀點(diǎn)，我們可以認(rèn)為，從系統(tǒng)的角度看，影響員工績(jī)效的因素主要有兩大類：即個(gè)體因素和環(huán)境因素。個(gè)體因素和環(huán)境因素。9（單）工作分析工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)

4、。10（單）績(jī)效管理的第一環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃，這是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。起點(diǎn)。11（單）績(jī)效計(jì)劃準(zhǔn)備階段的工作主要是準(zhǔn)備信息和決定要采用何種溝通方式準(zhǔn)備信息和決定要采用何種溝通方式12（單）整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段是計(jì)劃階段計(jì)劃階段。1313（單）審定和確認(rèn)審定和確認(rèn)是制定績(jī)效計(jì)劃的最后環(huán)節(jié)。14（單）績(jī)效計(jì)劃制定計(jì)劃制定好之后，就進(jìn)入了績(jī)效實(shí)施階段?？?jī)效實(shí)施階段。15（單）價(jià)值觀、態(tài)度價(jià)值觀、態(tài)度是創(chuàng)造績(jī)效的原動(dòng)力。16（多）由于績(jī)效

5、管理計(jì)劃績(jī)效管理計(jì)劃涉及如何控制預(yù)期績(jī)效的整個(gè)過(guò)程，因此，其應(yīng)該由，人力資源管理者人力資源管理者、各職能部門經(jīng)理各職能部門經(jīng)理、員工員工本人本人三方面來(lái)共同承擔(dān)。17（單）員工個(gè)人的參與員工個(gè)人的參與是提高績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效管理有效性的重要保證。18（單）績(jī)效計(jì)劃的溝通方式計(jì)劃的溝通方式主要是雙向溝通雙向溝通。19（多）績(jī)效計(jì)劃的作用計(jì)劃的作用體現(xiàn)在其指向作用指向作用、操作作用操作作用、彌補(bǔ)作用彌補(bǔ)作用上。20（多）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃包括三方

6、面的內(nèi)容關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定、能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃。21（單）平衡計(jì)分卡是平衡計(jì)分卡是20世紀(jì)90年代初，哈佛商學(xué)院的羅伯特羅伯特卡普蘭和卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長(zhǎng)戴維戴維諾頓諾頓提出一種全新的組織績(jī)效管理方法，平衡計(jì)分卡法平衡計(jì)分卡法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，而強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來(lái)審視自身業(yè)績(jī).（多）2222（單）績(jī)效績(jī)效不僅僅包

7、括結(jié)果績(jī)效結(jié)果績(jī)效還包括過(guò)程績(jī)效過(guò)程績(jī)效。23（單）能力能力可分為專業(yè)能力專業(yè)能力、基礎(chǔ)能力基礎(chǔ)能力。24（單）關(guān)于部門的信息信息主要了解的是部門計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)計(jì)劃部門計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)計(jì)劃。25（單）管理者的影響力管理者的影響力來(lái)自兩個(gè)方面職位權(quán)力職位權(quán)力、個(gè)人權(quán)力個(gè)人權(quán)力。26（單）在績(jī)效管理中常采用的績(jī)效四分法績(jī)效四分法，即格里波特格里波特提出的質(zhì)量質(zhì)量、數(shù)量數(shù)量、時(shí)效時(shí)效、成本成本。27（單）所謂三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)就是把一個(gè)指標(biāo)分為三

8、個(gè)等級(jí)，分別為門檻目標(biāo)門檻目標(biāo)、理想目標(biāo)理想目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)。28（單）組織文化組織文化在一定程度上表明組織的特征及存在的理由，是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其它組織。29（多）持結(jié)果說(shuō)觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為績(jī)效方要包括財(cái)務(wù)結(jié)果財(cái)務(wù)結(jié)果和非財(cái)務(wù)結(jié)果。非財(cái)務(wù)結(jié)果。30（單）所謂績(jī)效反饋績(jī)效反饋就是要通過(guò)評(píng)估者和被評(píng)估者面談的方式，反饋傳遞對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的信息。362（多）影響影響績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的因素體系設(shè)計(jì)的

9、因素主要包括企業(yè)利益相關(guān)者企業(yè)利益相關(guān)者、行業(yè)特征行業(yè)特征、竟?fàn)帉?duì)手竟?fàn)帉?duì)手、可比較的標(biāo)桿可比較的標(biāo)桿63（多）有學(xué)者根據(jù)企業(yè)在市場(chǎng)上所處的地位不同分為，主導(dǎo)企業(yè)主導(dǎo)企業(yè)、前沿企業(yè)前沿企業(yè)、衷落企業(yè)衷落企業(yè)、垂危企業(yè)垂危企業(yè)。64（單）卓越的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共有十一條核心價(jià)值觀十一條核心價(jià)值觀，第一條即為領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)65（單）高效率績(jī)效管理體系的成功高效率績(jī)效管理體系的成功在于一致的責(zé)權(quán)利責(zé)權(quán)利、結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)66（單）企業(yè)的

10、績(jī)效管理體系能否成為高效率的績(jī)效管理體系，能否真正發(fā)揮企業(yè)運(yùn)營(yíng)的預(yù)警作用和企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)的作用，有賴于企業(yè)能否建立有序的信息體系業(yè)能否建立有序的信息體系67、（多）績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)具有的特點(diǎn)：增值性、定量化、行為化增值性、定量化、行為化68.（多）績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則戰(zhàn)略相關(guān)性戰(zhàn)略相關(guān)性、高效度高效度、高信度。、高信度。69、（單）指標(biāo)的指標(biāo)的“缺陷缺陷”指標(biāo)體系的缺陷意味著企業(yè)的績(jī)效焦點(diǎn)不能僅僅關(guān)注某一類指標(biāo)，而排斥另一些同樣重

11、要但是卻產(chǎn)生較少收益或收益的產(chǎn)生據(jù)歐長(zhǎng)期性的指標(biāo)。（單）指標(biāo)的指標(biāo)的“污染污染”績(jī)效指標(biāo)被“污染”指的是一些不能為員工所控制的外部因素會(huì)影響員工的工作業(yè)績(jī)，但是這些因素沒(méi)能被管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)，反而被算作員工個(gè)人的過(guò)失或失誤。70（多）績(jī)效輔導(dǎo)方式輔導(dǎo)方式可分為正式的輔導(dǎo)方式正式的輔導(dǎo)方式和非正式的輔導(dǎo)方式非正式的輔導(dǎo)方式71（多）常用的輔導(dǎo)常用的輔導(dǎo)方式方式主要有書(shū)面報(bào)告書(shū)面報(bào)告正式會(huì)議正式會(huì)議小組會(huì)議溝通小組會(huì)議溝通72（多）定期的書(shū)面

12、報(bào)告定期的書(shū)面報(bào)告主要有工作日志工作日志周報(bào)周報(bào)月報(bào)月報(bào)季報(bào)季報(bào)年報(bào)年報(bào)73、（單）正式會(huì)談?wù)綍?huì)談是管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的面談，是績(jī)效輔導(dǎo)特別有效的方式74、（單）小組會(huì)議小組會(huì)議向員工傳遞有關(guān)公司最新的訊息，傳播企業(yè)文化的精神，統(tǒng)一價(jià)值觀，鼓舞士氣，消除誤解等75（單）非正式輔導(dǎo)方式非正式輔導(dǎo)方式管理者與員工之間有關(guān)進(jìn)展情況的溝通除事先計(jì)劃好的正式溝通以外，還有非正式會(huì)議、閑聊、喝咖啡間歇時(shí)進(jìn)行的交談等非正式的方式76、（單）績(jī)

13、效評(píng)估的功能：管理功能管理功能、開(kāi)發(fā)功能開(kāi)發(fā)功能。（單）管理功能管理功能，就是指績(jī)效評(píng)估的結(jié)果為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供管理依據(jù)，這也是績(jī)效評(píng)估最主要的功能。（1）薪酬管理、（2）晉升和辭退（3）激勵(lì)。（單）開(kāi)發(fā)功能開(kāi)發(fā)功能，（1）職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；（2）組織發(fā)展。77、（多）績(jī)效評(píng)估的原則原則：（1）公平、公正原則公平、公正原則（2）公開(kāi)透明原則公開(kāi)透明原則（3）制度化原則制度化原則（4）彈性原則彈性原則（5）可行性原則可行性原則（單）

14、績(jī)效評(píng)估要遵循公平原則公平原則主要是指績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不受個(gè)人特質(zhì)不受個(gè)人特質(zhì)（包括評(píng)估者和被評(píng)估者）的影響而產(chǎn)生差別待遇的不公平現(xiàn)象（單）公開(kāi)原則公開(kāi)原則主要是指在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)最大限度地減少評(píng)估過(guò)程的神秘感，加強(qiáng)評(píng)估者和被評(píng)估者雙方對(duì)評(píng)估過(guò)程的認(rèn)知78、（多）績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容內(nèi)容：決策；理解和掌握專業(yè)知識(shí)；影響他人；信息收集及船舶；人際關(guān)系；自我管理決策；理解和掌握專業(yè)知識(shí)；影響他人；信息收集及船舶；人際關(guān)系；自我管理79、（單）美

15、國(guó)美國(guó)公司傾向以一年為周期，日本日本商社則是半年或一年評(píng)估一次80、（單）一般情況下，績(jī)效評(píng)估以一年一年1212次為宜次為宜81、（多）績(jī)效評(píng)估內(nèi)容評(píng)估內(nèi)容主要?jiǎng)澐譃槿箢悾海?）德、能、勤、績(jī)德、能、勤、績(jī)（2）重要任務(wù)、日常工作、工作態(tài)度重要任務(wù)、日常工作、工作態(tài)度（3）任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效82（單）德是指一個(gè)人的操行；（單）能是完成某一具體工作所需要的能力和素養(yǎng)；（單）勤是指員工的工作勤奮和努力狀況，是一種工作態(tài)度